Внешние факторы УП

Внешние факторы влияния - факторы влияния вне фирмы (предприятия, организации), например, такие внепроизводственные факторы, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы.

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки и продвижения по службе и обучения;- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;- охрана здоровья;- законы, регулирующие трудовые отношения и прочие.

Подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;- сроки принятия решений затормаживаются;- регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования; - предписания устаревают, но тем не менее сохраняют силу.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на ка­д­ро­вую политику предприятия наличие конкуренции и условия на рынке труда.

11. Внутренние факторы влияния - внутренние (в фирме, внутрипроиз­водствен­ные) факторы, такие, как цели, организационная культура, стиль, задачи, рабочие группы, стиль руководства.

Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих. Некоторые наиболее важные из них таковы:- степень требуемых физических усилий. В общем случае, большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат;- степень вредности: обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия;- месторасположение работы. Одни виды работ выполняются на улице, другие - в помещении. Одни работы подразумевают нахождение на одном и том же месте, другие требуют постоянного перемещения. Предпочтения того или иного рода здесь могут быть весьма индивидуальными;- продолжительность работы. Некоторые виды работ предполагают интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, другие - долгих часов менее сложной работы. На некоторых работах труд прерывистый, на других непрерывный;- взаимодействие с другими людьми во время работы. Некоторые виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Степень свободы и ответственности работника определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере);- идентификация цели: речь здесь идет о степени цельности работы и чувстве работника, что он выполняет какую-то крупную работу целиком, - как противоположность затрачиванию сил на какую-то малую часть неизвестного работнику целого.

Рабочая группа – двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Группа является эффективной, если:- ее члены действуют как одна команда;- ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;- цели группы четко определены;- имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;- члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей.

12. Информационное обеспечение персоналом. Деятельность служб управления персоналом основана прежде всего на информации. Вся информация хранится и обрабатывается через интегрированные компьютерные системы. Сбор информации, проведение обследований и опросов, тестирование персонала возложены на “отдел исследований и оценок персонала”. При проведении обследований кадровые службы ставят следующие задачи:- выразить заинтересованность менеджмента в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы;- создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;- улучшать внутрифирменные коммуникации; - выявлять проблемы и направлять усилия на разрешение конфликтов;- оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду; - оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;- способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества; - определять направления совершенствования организации труда и управления; - вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы;- сопоставлять трудовую атмосферу и инновационный климат в подразделениях и отделениях корпорации. Следующее направление информационного обеспечения кадровой работы - программы внутрифирменной трудовой ориентации и информирования о новых возможностях - связано с расстановкой и перемещением кадров внутри компании. “Информационная система по труду” дает сведения о состоянии корпоративного рынка труда и позволяет самим работникам подавать заявки на свободные рабочие места. Консультирование в связи с высвобождением носит не только “успокаивающий” характер. Если высвобождение не вызвано нарушением дисциплины, “корректирующими действиями”, в случае сокращения должности (при реорганизациях, закрытии предприятия или цеха и т.п.), постоянному работнику должны предложить три возможности новой работы в фирме. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом на уровне штаб-квартиры возложено на отдел систем “человеческих ресурсов”, подчиняющийся непосредственно вице-президенту по управлению “человеческими ресурсами”.

13. Особенности подбора кадров в современных условиях. В создавшейся ситуации центральным звеном процессов подбора и расста­новки кадров становится кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профес­сиональной подготовки работу. Но только изучением ограничиться нельзя. Необходимо постоянное информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности. Но в настоящее время эта сторона деятельности по подбору и расстановке кадров становится основной, главной. Только такая постановка дела позволит, с одной стороны, избежать эмоциональных оценок, когда речь идет о коллективе, и с другой стороны, помешает проведению в жизнь при подборе кадров принципа “удобства” кандидатов, когда речь идет о руководителях.

Вот несколько типичных для настоящего времени ситуаций с подбором кадров, которые объясняются исключительно психологическими причинами, в том числе сложившимися стереотипами действий и установками руководства.

Ситуация № 1 связана с переживанием выдвигаемого на должность человека по поводу его дальнейшей судьбы в случае неизбрания.

Ситуация № 2 связана с позицией “верхов”, которым предстоит работать с вновь избранным руководителем, находиться с ним в деловых отношениях.

Ситуация №3 связана с отношением как коллектива к выборности, так и отношением к коллективу как субъекту выборов. Требо­вательность рассматривается как свойство обеспечения позиции выше­стоящего руководителя в трудовом коллективе через деятельность руководителя рангом пониже. Само по себе такое понимание требовательности можно назвать ущербным хотя бы потому, что ее невозможно понять без способности отстоять свою точку зрения перед руководством, потребовать от руководства определенных условий деятельности. Но в каждом конкретном случае подбор кадров останется выбором из нескольких лиц, способных выполнять ту или иную работу.

14. Подбор кадров как функция управления. Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они, естественно, включают психологический аспект, связанный с учетом спе­цифических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формированием образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбором методов и средств изучения личностных свойств и качеств.

Объекты и содержание деятельности в определенной степени выступают в качестве критериев, по которым разрабатывается психограмма, т.е. дается описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профес­сиональных обязанностей.

В психограмму включаются требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность, аффектация, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Это является наименьшей единицей анализа при подборе кадров. Чем труднее для освоения профессия, чем более значима она в производственном и социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается таких видов деятельности, как руководство, то при подборе кадров приходится ориентироваться на всю личность как социальное системное качество.

Нужно иметь в виду, что нередко люди считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации.

15. Методы изучения личности при подборе кадров. К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие:- изучение жизненного пути личности;- изучение мнения коллектива, в котором работает личность;- изучение ближайшего окружения личности;- специальное помещение личности в ситуации, наиболее подходящие для проявления профессионально важных качеств и свойств;- изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или авто­биографии, а, в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе. Конечно, анкета, автобиография дают определенный материал, на основании которого возможно составить мнение о человеке, но, пожалуй, этот материал больше ставит вопросы о мотивации поступков личности.

Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет увидеть личность отраженной в других. Конечно, друзья могут сильно различаться, но в то же время тянуться друг к другу. Однако чаще всего длительное взаимное влечение, симпатия, активное сотрудничество возможны только на основе идентичных ценностей, составляющих убеждения личности.

16. Подготовка и переподготовка персонала. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде. Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера: 1. Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации, 2. Борьба с безработицей путем переподготовки безработных. Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. В практике профессионального образования сложились две формы обучения персонала: 1. на рабочем месте (внутрипроизводственная) 2. вне его (внепроизводственная). Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: 1) метод усложняющихся заданий, 2) смена рабочего места (ротация), 3) направленное приобретение опыта, 4) производственный инструктаж (подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой), 5) использование работников в качестве ассистентов, 6) метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения "тренер - обучаемый" продолжаются на основе "наблюдай и делай" до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно. Преимущества обучения на рабочем месте: 1. оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач; 2. легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика; 3. работник получает опыт "из рук в руки". Однако этот метод обучения имеет недостатки: 1. вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии; 2. ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения; 3. вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично; 4. работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности; 5. работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Методы подготовки, используемые вне рабочего места: 1. Чтение лекций 2. Программированные курсы обучения. 3. Конференции и семинары

17. Организация подготовки и переподготовки кадров. Важную роль играет качество, обстоятельность профессионального обучения и переучивания. Обычно наиболее серьезные производственные неудачи, переживаемые личностью как собственная несостоятельность, возникают вследствие недостаточной профессиональной подготовленности. В первую очередь это связано с некачественной работой или узким набором задач и операций, которые может выполнить работник. Подготовка резерва в структуре предприятия может осуществляться индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности - психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки. Но все-таки главное в индивидуальной работе с резервом- это работа по изучению личности, формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовность выполнять функцию руководителя. Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты, корпоративные учебные центры). Разумно при подготовке резерва совмещать все указанные формы. Можно ориентироваться на нижеследующую схему организованной под­готовки резерва. Первый этап - выдвижение в резерв, изучение деловых и личностных качеств в процессе выдвижения и в последующем - с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включения в деятельность на вышестоящей должности. Второй этап - обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. Третий этап - курсы, институт повышения квалификации. Важное условие успешной подготовки резерва - сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания. Программы самообразования и самовоспитания резерва должны находиться в органическом единстве, дополнять содержание организационных форм обучения и воспитания. Самообразование и самовоспитание выгодно отличаются тем, что могут осуществляться непрерывно, постоянно.

18. Разработка программ самообразования и самовоспитания. При всей значимости организованных форм подготовки специалиста в резерве важную роль играет и самоподготовка, осуществляемая по индивидуальным программам, разрабатываемым совместно специалистом, находящимся в резерве, и лицами, отвечающими за подготовку резерва.

Во-первых, в установлении индивидуальных особенностей познавательных процессов, на которых базируется приобретение новых знаний и вырабатываются умения и навыки.

Во-вторых, в разработке упражнений по тренировке воли, эмоциональных состояний, внимательности и других сторон психики, на которых базируются сложные акты поведения и деятельности

В-третьих, в формировании мотивов учения, которые по своему содержанию должны быть мотивами достижения, связанными с желаниями и установками, интересами развития у личности новых свойств и качеств.

Отправными документами для составления программ самовоспитания могут служить аттестационные характеристики, в которых приводятся данные о действиях, поступках, стиле работы личности.

Программы самовоспитания и самообразования необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. В этом случае у программ и планов индивидуального развития появляется определенная целевая направлен­ность, которая в конце концов сводится к способности будущего руководителя компетентно решать профессиональные задачи в изменившихся условиях и, более того, стремиться к изменению самих производственных условий и задач.

Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы действенны только в том случае, если в их составлении активно участвуют те, для кого они разрабатываются. Только при этом условии можно учесть все индивидуальные и личностные особенности, которые могут стать в дальнейшем препятствием к осуществлению программ самообразования и самовоспитания.

19. Развитие навыков воспитательной работы. На предприятии к средствам воспитательной работы относятся: производственные и технологические процессы; производственная среда; уровень организованности и контроля; уровень общественной работы (уровень социальной активности коллектива); групповые нормы и настроения; межличностные отношения; поведение руководителя; поведение коллектива и его отдельных групп; обучение; общение.

Правомерно говорить и о специальных методах воспитания в произ­водственной организации. К ним относятся: личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание.

Личный пример руководителя, наставника группы стоит на первом месте по силе воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о воспи­тательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты, опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения; во-вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность руководителя и личный пример - наиболее естественный способ оказания влияния в течение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример - всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его помощью можно не только рассказать, что следует делать, но и показать, как делать, как вести себя.

Информирование и инструктирование членов коллектива - наиболее широко используемые практическими работниками методы воспитания.

Критика и самокритика позволяют энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования.

Первая особенность: критика должна быть доброжелательной, даже при очень острой форме она не должна утрачивать такта.

Вторая особенность: критика должна быть конструктивной, должна быть дана позитивная альтернатива, т.е. программа того, как преодолеть недостатки.

Поощрение и порицание представляют собой совокупный, единый метод, но каждая из его составляющих несет особую смысловую нагрузку и по-своему реализуется. Поощрение заключает в себе социальное одобрение, признание. Порицание - социальное неодобрение. Цель поощрения - закрепление и утверждение достигнутого уровня деятельности, их развитие. Цель порицания - устранение имеющихся характеристик деятельности, их осуждение.

20. Повышение квалификации персонала. Систематически организованное повышение профессиональной квалифика­ции стимулирует пересмотр планов, связанных с работой и профессией. Повышение профессиональной квалификации позволяет снимать напряженность и тревожность личности, связанные с профессиональными трудностями, способствует формиро­ванию у человека высокой самооценки и основанной на ней большей уверенности в своих возможностях.

Обеспечение благоприятных условий для должностного роста также стимулирует разработку планов трудовой деятельности личности. Важный стимулирующий фактор - уверенность человека в способности по своему желанию, своими силами изменять собственное профессионально-должностное положение.

Типовые трудовые пути могут быть представлены в трех вариантах: горизон­тальном, ступенчатом и вертикальном.

При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности.

При вертикальном типе трудового пути продвижение работника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую также основывается на приросте знаний, умений и навыков, необходимых для трудовой деятельности.

Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В ряде случаев ступенчатое продвижение связано с изменением и объектов, и содержания труда. Довольно часто движение по этому типу трудового пути вызвано невозможностью движения по горизонтальному пути, вследствие узкой градации профессиональных разрядов и категорий.

Материалы и планы трудового пути каждого из трех типов по своей структуре идентичны. Блок описания профессии (категорий, разрядов, должностей) - в этом блоке представлена информация о профессии в целом и ее представленности на данном предприятии. Блок требований к личности включает знания, умения и навыки, профес­сионально значимые личностные качества.

Знания, навыки и умения целесообразно подразделить на две категории:- непосредственно связанные с профессиональным уровнем выполнения работы;- знания, умения и навыки, обеспечивающие широкий профессиональный кругозор, благодаря которому создается системное видение производственного процесса.

В блоке программ образования (обучения и воспитания) описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, которые необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. В блоке оценки личностного соответствия разряду, категории, должности предусматриваются различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профес­сионально значимых личностных качеств.

21. Профессиональная адаптация персонала. Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные условия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым производственным и социальным факторам. Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует на рынке предприятие, тем выше будут прибыль и уровень оплаты труда персонала. Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.Профессиональная адаптация проходит два этапа: 1. формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;2. овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.Выделяют первичную и вторичную адаптации.Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).Методы адаптации персонала могут быть различными, например:1) Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.2) Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).3) Ученичество и наставничество - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.4) Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки произ­водственных навыков.5) Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.6) Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).7) Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.Используются такие образовательные методики, как:• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они ме­нее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями. 2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

22. Понятие, сущность, виды и особенности профессиональной адаптации.Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Физиологическая адаптация определяется приспособлением периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям.В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период врабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период нашей психологической адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда. Мотивация, определяющая отношение к деятельности, - это личностное побуждение к деятельности, т.е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма многообразны. Среди них в первую очередь следует назвать интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту.Соблюдение эргономических требований к рабочему месту - важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При адаптации это требование - одно из решающих. Дело в том, что несоблюдение антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка.

23. Адаптация по приему на работу. В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам. Определяющая задача первого этапа производственной адаптации - обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего. 1. Новый работник приглашается на предприятие до начала смены. Его встречает сотрудник отдела кадров (психолог предприятия), объясняет, как заполнить анкету, и оставляет одного. Нельзя забывать, что отдел кадров по внешнему виду и деловой атмосфере - визитная карточка предприятия. 2. Работник отдела кадров просматривает правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах новичка и т.д. Интересуется, почему принято решение поступить именно на это предприятие, когда впервые о нем услышал, что понравилось, что не понравилось и т.п. С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др. 3. Далее психолог (работник отдела кадров, социолог) знакомит поступающего с представителями профсоюзной организации. С ним беседуют о целях коллектива предприятия, производственном участке, на котором он будет работать, объясняют, какие производственные, культурные и общественные традиции имеет данное предприятие, информируют о будущем заработке, правах и обязанностях, о том, к кому он может обращаться за помощью и т.д. 4. Нужно помочь новому работнику сориентироваться на предприятии, показать административные отделы, заводскую столовую, медпункт. Представить мастеру (или другому руководителю первичного коллектива), который объяснит конкретные задачи производственного участка и цеха, поинтересуется предыдущим опытом работника, его склонностями, объяснит, что ожидает от него. Мастер введет новичка в цех, познакомит с ближайшими коллегами по работе, поручит заботу о нем старшему товарищу. 5. В течение недели сотрудник отдела кадров проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения. 6. В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника должен принять директор предприятия или его заместитель. В этой итоговой беседе следует ответить на вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, улучшить жилищные условия, повысить образование и т.п.

24. Организационная адаптация персонала. Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта. Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности. Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана прежде всего с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее:1. Ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент.2. В процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений. Объясняется это следующими обстоятельствами. Чтобы выполнять постоянное поручение в органе управления, необходимо быть хорошо осведомленным обо всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива. Такой осведомленности у адаптанта быть не может. Следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными. Разовые поручения, да еще в составе группы, при содействии группы, напротив, помогут выработать соответствующие умения и знания. 3. Содействие в подготовке первого выступления на рабочем собрании или совещании коллективного органа управления. Выступление всегда вызывает большую напряженность, порой растерянность. Четвертый аспект социально-организационной адаптации - рекреационно-творческий. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Понятно, что состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом.

25. Социально-организационная адаптация. Включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий. Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта. Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в соревнование и различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности. Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана прежде всего с субъективным фактором, частью его выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации. Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее: 1. Ознакомление с коллективными органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент. 2. В процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений. Объясняется это следующими обстоятельствами. Чтобы выполнять постоянное поручение в органе управления, необходимо быть хорошо осведомленным обо всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива. Такой осведомленности у адаптанта быть не может. Следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными. Разовые поручения, да еще в составе группы, при содействии группы, напротив, помогут выработать соответствующие умения и знания. 3. Содействие в подготовке первого выступления на рабочем собрании или совещании коллективного органа управления. Выступление всегда вызывает большую напряженность, порой растерянность. Четвертый аспект социально-организационной адаптации - рекреационно-творческий. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом.

26. Влияние на адаптацию морально-психологического климата в коллективе. Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства.В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи - затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности - затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности - затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов, и т.п.Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

27. Измерение деятельности по управлению персоналом. Традиционно деятельность по управлению персоналом оценивалась довольно смутно и субъективно. Это имело место по двум причинам: первая - задавались неправильные вопросы, вторая - менеджментом было принято утверждение, что невозможно применять количественные методы к действиям, которые принципиально рассматриваются с качественной точки зрения.

Базисные принципы. Применение количественных методов к управлению людскими ресурсами привело к осознанию того множества основных базисных принципов, которые являются решающими для успеха измерительно-оценочной системы. Они основываются на опыте менеджеров организаций различных типов и размеров:1. Продуктивность и эффективность любой функции может быть измерена через некоторую комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателей - индексов.2. Измерительно-оценочная система улучшает производительность, поскольку фокусирует внимание на важных вопросах, задачах и целях. 3. Профессионалов и работников умственного труда лучше всего подвергать оценке как группу. 5. Главным критерием является эффективность, а не эффектность. 4. Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Природа

Построение измерительной системы. Первой проблемой, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации переменных.

Существует лишь четыре класса переменных, которые могут быть введены визмерительную систему. А именно: Люди - субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики по компенсациям, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры; Вещи - физические объекты, например, оборудование, бумаги, официальные формы, удобства и запасы; Процессы - люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, расписание, консультация; Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов.

Следующая ступень - перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества.

Результат - зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов, часы в расчете на каждого обучаемого; средние издержки на вновь принятого работника; часы консультаций на одну тему; произведенные протокольные или отчетные записи в расчете на одного клерка.

После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения.

28. Оценка эффективности функционирования кадровых служб - систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом.1. Собственно экономическая эффективность:а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.2. Степень удовлетворенности работников:а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);б) удовлетворенность работника своей работой.3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:а) текучесть кадров;б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;в) брак (например, по причине плохого качества продукции);г) прочие показатели качества труда;д) частота заявок о переводе на другие работы;е) количество жалоб;ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

кадров - результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть. Прогул - это самовольный невыход на работу. Недовольство - это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру.

Жалоба - это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза. Анализ мнений работников. Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть анализ мнений работников. Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться).

Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:1. Наблюдение ситуаций и фактов реального мира;2. Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции;3. Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов;4. Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных математических и экспериментальных методов. Статистический подход к оценке. Наиболее часто используемыми формальными оценочными методами являются те, которые базируются на статистических данных и подвергают их анализу. Статистический подход может быть значительно более изощренным, чем “вопросник”. Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения.

Дата добавления: 2015-04-29