Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Основными предпосылками кадрового планирования являются:

1. Готовность руководства организации к интеграции личного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение.

3. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним – двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование. Это зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированно следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Цели и задачи кадрового планирования можно укрупнено представить в виде схемы, представленной на рисунке 4.1.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др.;

- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике.

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ КАДРОВЫЕ

СТРАТЕГИИ ЦЕЛИ ЗАДАЧИ МЕРОПРИЯТИЯ

1.Разработка основ 1.Определение конк 1.Обеспечение орга 1.Разработка плана кад

будущей кадровой ретных целей орга низации в нужное ровых мероприятий

политики организа низации и каждого время, в нужном для реализации конк

ции. Работника, вытекаю месте, в нужном ко ретных целей органи

2.Создание возмож щих из кадровой личестве и с соответ зации и каждого ра

ности должностно- стратегии. ствующей квалифи ботника.

го и профессиональ 2.Достижение макси кацией таким персо 2.Определение затрат

ного продвижения мального сближения налом, который на реализацию плана

работников. Целей организации необходим для дос кадровых мероприя

3.Обеспечение раз и индивидуальных тижения целей. тий.

вития кадров для целей работающих.

выполнения новых

квалифицирован-

ных работ и адапта

ция их знаний к из

меняющимся усло

виям производства

Рис. 4.1. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Соответственно, можно постулировать следующие положения кадрового планирования:

- действуйте в роли полноправного партнера в хозяйственной деятельности компании;

- интегрируйте кадровое планирование с процессом планирования хозяйственной деятельности;

- приводите кадровые положения, программы и деятельность в соответствие со стратегией хозяйственной деятельности;

- разберитесь в том, как сферы кадровой деятельности взаимодействуют друг с другом;

- вносите вклад в формирование желаемой системы культурных ценностей в вашей организации;

- используйте стадии планирования в соответствии с вашими потребностями;

- росту понимания и хозяйственного отношения к работе способствует широкое вовлечение персонала;

- повышайте конкурентоспособность за счет полной отдачи в работе персонала.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 4.2.)

Рис. 4.2. Планирование персонала

Планирование персонала в организации начинается с оценки его наличия. Руководство должно определить сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников, для чего необходима разработка системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных блоков:

1. Постановка кадровой проблемы, позволяющей определить, что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения. Данный этап предполагает разработку как общей потребности в рабочей силе, так и потребности по отдельным ключевым должностям и специальностям.

2. Источники решения проблемы (ресурсы). Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий. Данный блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы:

- первое направление – оценка, анализ состояния наличных ресурсов: их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.

-второе направление – оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся.

-третье направление – оценка потенциала указанных источников, т.е. качественные резервы развития ресурсов.

3. Решение проблемы (результат), позволяющий реализовать конкретные программы по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов: найма, адаптации, подготовки и повышения квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др.

Таким образом, основными преимуществами кадрового планирования являются:

1. Выявление кадровых вопросов и потребностей (внешних/внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности.

2. Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности.

3. Гарантии соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности.

4. Рост конкурентоспособности компании, повышение ее эффективности при помощи работы с кадрами.

5. Реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

Дата добавления: 2015-04-29