Стратегическое планирование кадров

Работа по стратегическому и оперативному планированию представляет собой не одноразовый, а перманентный процесс. При этом речь должна идти о циклах планирования, которые вытекают из стратегии развития организации, определенной руководством организации и контрольными органами. Часто к стратегическому планированию относятся не слишком серьезно, считая его «инструментом оправдания просчетов». Это неправильная оценка неизбежно ведет к неуверенности в действиях и усложненной предпринимательской активности, в которой трудно разобраться.

Различия между классическим и современным пониманием стратегии заключаются в отказе от ее рассмотрения как технократического инструмента планирования и перехода к тому, что планирование стратегии должно постоянно заниматься изучением рынков, их изменением и вытекающими из этого процессами приспособления и обучения. Требуется постепенное улучшение существующих сделок с целью сохранения или создания стратегических преимуществ конкурентной борьбы по отношению к отечественной и иностранной конкуренции (табл. 4.3)

Таблица 4.3

Классическая и современная версии стратегического планирования

Критерии	Классическое понимание	Современное понимание
Процесс планирования	Цели – Пути - Средства	Средства – Пути – Цели
Основные гипотезы	-мир стабилен и прогнозируем; -возможна разработка долговечных преимуществ в конкуренции; -цели измеримы и контролируемы; -стандартные способы действия приносят гарантированный успех.	-мир постоянно находится в движении; -поиск краткосрочного преимущества в конкурентной борьбе; -шансы на рынке появляются в большинстве случаев неожиданно; -цели являются результатом культуры фирмы; -стратегия как постоянный процесс обучения и приспособления.
Следствия из основных гипотез	-вера в достижение каждой цели; -превосходство поддающихся квалификации методов; -прогресс конкурентной борьбы с помощью стратегических скачков; -тенденция к шаблонному образу действий; -приоритетность фирменных покупок.	-более интенсивный учет имеющихся средств; -количественные и качественные аспекты; -прогресс конкуренции или продуктивности посредством постепенных улучшений; -развитие спонтанного творческого подхода; -более интенсивное подчеркивание формирование существующих сделок.

Цель стратегического планирования кадров – забота о долгосрочной жизнестойкости и конкурентоспособности организации, ее росте (выражающемся в увеличении товарооборота и выпуска продукции) и развитии (например, путем диверсификации) за счет наилучшего использования имеющихся трудовых ресурсов. Стратегическое планирование в классическом смысле осуществляется в данной последовательности:

1.Постановка цели инвестиционного мышления.

2.Поиск подходящих стратегий (путей).

3. Определение необходимых ресурсов (средств).

В настоящее время существует шесть взаимосвязанных направлений стратегического планирования:

1.Прогнозирование спроса – оценка будущих потребностей в рабочей силе на основе корпоративных и функциональных планов и прогнозов будущих уровней деятельности.

2.Прогнозирование предложения – оценка предложения рабочей силы на основе анализа трудовых ресурсов и их наличия в будущем, с учетом потерь за счет текучести.

3.Прогнозирование потребностей – анализ прогнозов, спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы при помощи моделирования, где это возможно.

4.Анализ производительности и издержек с целью выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек.

5.Планирование деятельности - разработка планов по предотвращению нехватки или избытка рабочей силы с целью совершенствования ее использования, увеличения производительности и сокращения издержек.

6.Бюджетирование и контроль – составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения планов по ним.

Дата добавления: 2015-04-29