Понятие деловой оценки, се задачи и этапы

Планирование и подготовка резерва руководителей

Движение персонала

Принципы и методы расстановки персонала

Метод отбора кадров

Критерии отбора кадров

I. Образование. Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

II. Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

III. Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ

IV. Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, истероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.

ДО- целенаправленый процесс установления соответсятвия качественных характеристик персонала. (навыки, способности, знания и.т.д.)

На основании степени указанного соответствия решаются следущие задачи:

1. Выбор места в организационной структуре управления

2. Установление функциональной роли оцениваемого сотрудника

3. Разработка возможных путей совершенствования профессиональных и личных качеств сотрудника

4. определения степени соответствия заданных критериям оплаты труда и установления величин

ДО решает ряд дополнительных задач:

1. Установление обратной связис сотрудником по организационным проффесиональным и личным вопросам.

2. Удовлетворения потребности сотрудника в оценки собственного труда и качественных характеристик

Различают 2 основных вида ДО:

1. Оценка кандидата на вакантную должность

2. Текущая периодическая оценка сотрудников

ДО на вакантную должность включает в себя 4 этапа:

1. Наведение справок об испытуемом по месту прежней учебы или работы

2. Проверочные испытания

3. Собеседования

4. Анализ полученой инф. В ходе 3-х этапов.

Текущая ДО иначе назыв называется аттестация и включает в себя 2 этапа:

1. Оценка результатов работы за определенное время

2. Оценка факторов влияющих на результативность

Аттестация в организации выполняет следующие функции:

1. Административная ф-ция, проводится для принятия организационных решений.

2. Информация, позволяет работнику иметь представление о своей работе.

3. Мативация, позволяет объективно пообщрять сотрудника

Всеф-ции взаимосвязаны и должны стимулировать сотрудника к работе.

Организационная процедура подгот ДО предпологает выполнение следущих мероприятий:

· Разработку методики ДО и адаптацию ее к опред условиям организации.

· Формирование оценосной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого.

· Определение места и времени проведения ДО

· Установление, подведение итогов ДО

· Разработка документного и информационного обеспечения процесса ДО

· Консультирование оценщиков со стороны спец-та который разработывает методику проведения.

При формировании итогов аттестации:

1. Мнение коллег

2. Мнение подчинненых

3. Результаты самооценки

4. Мнение выше стоящих руководителей

При оценки кандидата на вакантную должность решает руководитель

Главным вопросом является установление показателей, которые могут отражать общие критерии для всех сотрудников и специфические нормы труда конкретного работника, места или должности.

Все показатели ДО можно разделить:

1. Показатели результативности труда

2. Показатель профессионального повеления

3. Показатели личных качеств

Все методы ДО можно разделить по принципу:

1. Методы где показатели устанавливаются заранее

2. Методы когда оценочная коммисия самостоятельно формирует и произвольно проводит оценку.

В ходе проведения любой оценки коммисия заполняет оценочные листы. Данные бланки поступают к непосредственному линейному руководителю оценивающ сотрудника, он дает собственное заключение, которое предоставляется сотруднику и передает всю документацию в отдел УП. Вся служба по итогам, должна принять регение.

Данные центры выполняют задачи:

1. Выявление профф. Способностей

2. Устанавл для каждого программу тренировок для повышения уровня орг-ой структуры.

При оценки Уперсонала используются критерии полученые в результате интервью.

В основе интервью лежат след. Вопросы:

· Управление деятельностью

· Профессиональная компитентность

· Организаторские способности

· Личные качества

Дата добавления: 2015-04-29