Результаты тестирования

Первый тест «Определение социально-психологического климата организации» показал, что. 5 человек (71%) считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди, 2 человека (29%), что в коллективе есть всякие люди.

На вопрос «Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?» 4 человека (57%) ответили, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения и 3 человека (43%) считают атмосферу коллектива нейтральной, равнодушной.

5 человек (71%) вполне устроило бы провести отпуск вместе с членами коллектива, 2 человека (29%) отвечают, что им все равно.

На вопрос о том, насколько вам нравится Ваш коллектив 6 человек (86%) ответили – очень нравится, 1 человек (14%) равнодушен.

4 человека (57%) могли бы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива, 2 человека (29%) не знают, не задумывался над этим и 1 человек (14%) не мог бы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива

По результатам всего теста 1-й сотрудник набрал 21 балл, 2-й – 24 балла, 3-й – 23 балла, 4-й – 18 баллов, 5-й – 22 балла, 6-й – 22 балла, 7-й – 16 баллов.

Таким образом, можно подсчитать средний балл по всему коллективу, он составляет 20,9 балла. Набранное количество баллов говорит о том, что климат в коллективе благоприятный. Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать сотрудникам мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Второй тест «Определение уровня конфликтности организации».

Часто выступает с критическими суждениями 1 человек (14%), периодически выступают с критическими суждениями 2 человека (29 %), и 4 (57%) человека редко выступают с критическими суждениями.

Для 5 человек (71%) характерно стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива, 2 человека (29%) считают - скорее всего, да.

4 человека (57%) относят себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать, 3 человека (43%) не относят себя к таким людям.

На вопрос «Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?» 2 человека (29%) ответили, что к конфликту приводит излишняя инициатива, 4 человека (57%) считают, что к столкновению с людьми их приводит излишняя критичность, 1 человек (14%) дал ответ - излишняя прямолинейность.

В случае неудач для 1 человека (14%) характерен пессимизм, для 3 человек (43%) характерно плохое настроение, для 1человека - обида на самого себя.

На вопрос «Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?» были даны такие ответы: 4 человека (57%) чаще советовались бы с людьми, 2 человека (29%) разработали бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности, 1 человек (14%) изучил бы, кто есть кто, и установил контакт с лидерами.

По результатам всего теста 1-й сотрудник набрал 26 баллов, 2-й – 27 баллов, 3-й – 26 баллов, 4-й – 31 балл, 5-й – 21 балл, 6-й – 21 балл, 7-й – 25 баллов.

Средний балл по всему коллективу составляет 25,5 балла. Полученная сумма баллов характеризует уровень конфликтности как «ближе к среднему».

Таким образом в ходе исследованияКОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра» были выявлены такие конфликты: вертикальный (между руководителем и подчиненными); смешанный (конфликт, сторонами которого являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии.); межличностный (конфликт между управляющим и управляемыми в рамкой данного предприятия); скрытый.

Для разрешения сложившейся проблемы более целесообразным является компромиссный вариант решения ситуации. Решение данной проблемы должно взять на себя руководство предприятия, а именно главный редактор, при необходимости воспользоваться помощью психолога.

Проведённое исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликта и предложить несколько путей разрешения конфликтной ситуации в коллективе.

1) Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

2) Необходимо найти работника на данную должность: дать объявление в газету, посетить учебные заведения с целью рекламы вакантной должности, присмотреться к внештатным корреспондентам.

3) Руководителю необходимо требовать сдачи материалов в срок, поощрять работников, незадержирживающих материалы.

Для решения конфликтных ситуаций необходимы такие черты характера и способности, как умение выделять главное среди второстепенного, сохранять внутреннее спокойствие, быть эмоционально устойчивым и зрелым, уметь рассматривать проблему с разных сторон, знать меру в степени воздействия на события, быть готовым к неожиданностям. В руководителе ценится дальновидность, наблюдательность, стремление понять других и выйти за рамки конфликта. В любом случае нужно помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, нужно лишь умение находить и предлагать оптимальные решения конфликтов.

В целом анализ показал, что главный редактор хорошо справляется с периодически возникающими конфликтами, и конфликты, которые бы накаляли социально-психологический климат в коллективе, снижали бы результативность труда и являлись бы деструктивным фактором в деятельности организации, отсутствуют.

3. Предложения по совершенствованию управления конфликтами в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра»

Чтобы совершенствовать процесс управления конфликтами в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра» необходимо предпринять ряд мер, таких как:

1) Нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Психолог будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам); разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям и др.

Если на предприятие нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

2) Так как для организационного климата важным являются отношения между организацией и сотрудниками, а также между главным редактором и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять:

o интеграции целей предприятия и личных целей сотрудников;

o демократическому функционированию предприятия и возможности максимального участия сотрудников в ее деятельности;

o равноправию и проведению справедливой политики и практики в отношении сотрудников;

o взаимному доверию, вниманию и поддержке в коллективе;

o открытому обсуждению конфликтов и стремлению избежать конфронтации;

o признанию потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

o проявлению внимания к условиям труда сотрудников. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

o обеспечению возможности личного развития и карьерного роста;

чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, каждый сотрудник должен ощущать себя значимым и важным ее членом

3) Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким чертам предприятия как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

4) Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации. [8, с. 919]

5) Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

Так как недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы, необходимо ввести в предприятие систему нематериальной мотивации сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории и присваивать звание «лучший работник года». Уделять больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия. [10, с. 17]

6) Необходимо грамотно распределять ограниченные ресурсы, чтобы никто не чувствовал себя обделенным, и чтоб на этой почве у сотрудников не возникало конфликтов.

Для руководителя предприятия, КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра» совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией будет заключаться в:

o умение отличать главное от второстепенного. Как бы просто это не казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы поведения конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;

o умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловлено это тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Поэтому руководитель должен оценивать ситуацию объективно, правильно сопоставлять позиции разных сторон;

o готовности к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

o наблюдательности, необходимой для оценки подчиненных и их поступков, а также своих собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно, наблюдать не только за подчиненными, но и за собой. Человеку, умеющему объективно оценить не только свои желания, но и желания подчиненных, гораздо легче управлять и своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях;

o дальновидностью, которая помогает руководителю не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации [11, с. 277]

o умение вовремя и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Своевременно устранить его, предотвращая назревания не благоприятной ситуации;

o формирование правил поведения членов общего коллектива организации в конфликтной ситуации, которые будут иметь общее представления о необходимой реакции на конкретную ситуацию;

o нахождение компромисса, который будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта;

o умение управлять конфликтом так, чтобы его последствия стали функциональными и принесли положительный результат в деятельность предприятия;

o создание нормативного документа данного предприятия по этическим нормам, который бы сформировал основу поведения каждого члена коллектива. При нарушении условий данного документа ввести наказания, например, в виде штрафов, лишения премии.

Внедрение данных мероприятий позволит совершенствовать процесс управления конфликтной ситуации, а так же вследствие этого решить возникший конфликт на предприятии.

Так же для решения конфликтных ситуаций в коллективе может быть предложен специальный тренинг. (Приложение 2)

На основе курсовой работы предлагается выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей организации и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Заключение

«Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс»

(Диксон Ч. «Конфликт»)

При всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения, поэтому необходимо уметь управлять конфликтами.

В первой главе курсовой работы раскрыто понятия конфликта и его сущность, показано всё многообразие типов конфликтов, множество причин и последствий конфликта, рассмотрены стадии протекания конфликта, обозначены методы управления конфликтами.

Во второй главе на примере КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра» представлена общая характеристика предприятия, исследованы основные конфликтные ситуации в организации, их причины и разработаны пути разрешения данных конфликтов.

В третьей главе предложен ряд мер по совершенствованию управления конфликтами в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра».

Для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Проведя анализ конфликтов в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра», можно сделать вывод, что социально-психологический климат в коллективе благоприятный, периодически возникающие конфликты не снижают результативность труда, не мешают деятельности организации.

Для профилактики конфликтных ситуаций в коллективе в курсовой работе предложены конкретные советы и специальный тренинг.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности организации, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

Дата добавления: 2015-04-29