Результаты тестирования

Трудовой коллектив

Трудовой коллектив организации составляют граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив КОГАУ «Редакция газеты» Опаринская искра» осуществляет свои полномочия на основании Трудового кодекса РФ через общее собрание трудового коллектива и профсоюзный комитет организации. Трудовые отношения регулируются законодательством РФ о труде, профессиональным законодательством РФ о средствах массовой информации.

Между администрацией организации и трудовым коллективом заключается коллективный договор, которым предусматриваются права и обязанности сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий найма и увольнения работников, укрепления трудовой дисциплины, предотвращения конфликтов и способы их разрешения.

2.2 Причины конфликтов в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра» и пути их разрешения

В КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра», как и в любой другой организации, иногда возникают некоторые конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Для выявления причин конфликтов и отношений в коллективе была разработана методика на основе теста «Уровень конфликтности» и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

Анкета состоит из 22 вопросов, разделенных на 2 части. Первая часть - 8 вопросов с несколькими вариантами ответов(определение социально-психологического климата организации). Вторая часть – 14 вопросов, направленных на выявление уровня конфликтности в организации и определение резервов для управления конфликтами. (Приложение 1) В опросе приняло участие 7 человек – это более 75 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос достоверным.

Определение социально-психологического климата организации.

5 человек (71%) считают, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди, 2 человека (29%), что в коллективе есть всякие люди.

На вопрос «Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?» 4 человека (57%) ответили, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения и 3 человека (43%) считают атмосферу коллектива нейтральной, равнодушной.

5 человек (71%) вполне устроило бы провести отпуск вместе с членами коллектива, 2 человека (29%) отвечают, что им все равно.

На вопрос о том, насколько вам нравится Ваш коллектив 6 человек (86%) ответили – очень нравится, 1 человек (14%) равнодушен.

4 человека (57%) могли бы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива, 2 человека (29%) не знают, не задумывался над этим и 1 человек (14%) не мог бы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива

По результатам всего теста 1-й сотрудник набрал 21 балл, 2-й – 24 балла, 3-й – 23 балла, 4-й – 18 баллов, 5-й – 22 балла, 6-й – 22 балла, 7-й – 16 баллов.

Таким образом, можно подсчитать средний балл по всему коллективу, он составляет 20,9 балла. Набранное количество баллов говорит о том, что климат в коллективе благоприятный. Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать сотрудникам мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Определение уровня конфликтности организации.

Часто приходится выступать с критическими суждениями 1 человеку (14%), периодически приходится выступать с критическими суждениями 2 людям (29 %) и 4 (57%) человека редко выступают с критическими суждениями.

Для 5 человек (71%) характерно стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива, 2 человека (29%) считают - скорее всего, да.

4 человека (57%) относят себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать, 3 человека (43%) не относят себя к таким людям.

На вопрос «Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?» 2 человека (29%) ответили, что к конфликту приводит излишняя инициатива, 4 человека (57%) считают, что к столкновению с людьми их приводит излишняя критичность, 1 человек (14%) дал ответ - излишняя прямолинейность.

В случае неудач для 1 человека (14%) характерен пессимизм, для 3 человек (43%) характерно плохое настроение, для 1человека - обида на самого себя.

На вопрос «Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?» были даны такие ответы: 4 человека (57%) чаще советовались бы с людьми, 2 человека (29%) разработали бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности, 1 человек (14%) изучил бы, кто есть кто, и установил контакт с лидерами.

По результатам всего теста 1-й сотрудник набрал 26 баллов, 2-й – 27 баллов, 3-й – 26 баллов, 4-й – 31 балл, 5-й – 21 балл, 6-й – 21 балл, 7-й – 25 баллов.

Средний балл по всему коллективу составляет 25,5 балла. Полученная сумма баллов характеризует уровень конфликтности как «ближе к среднему».

Главный редактор и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

Главный редактор заботится о равных условиях всех членов коллектива, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учёт интересов всех сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку.

Также используется принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Сотрудники КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра»умеют управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны готовностью идти на сближение позиций и положительной оценкой некоторых действий другой стороны. После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

Главный редактор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но тестирование показало, что, возможно, в коллективе существуют некоторые недомолвки между главным редактором и подчиненными.

В целом, анализ показал, что главный редактор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, и конфликты, которые бы накаляли социально-психологический климат в коллективе, снижали бы результативность труда и являлись бы деструктивным фактором в деятельности организации, отсутствуют.

Проведенное исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и предложить несколько путей разрешения конфликтной ситуации в коллективе.

Самым сложным в управлении конфликтной ситуацией является ее непосредственное решение. При этом следует соблюдать следующий алгоритм:

1) Признание существующего конфликта. На самом деле, многим трудно признать наличие конфликтной ситуации. Бывает, что люди живут в условиях конфронтации уже давно, но не готовы открыто говорить об этом.

2) Согласие в том, что необходимы переговоры в управлении конфликтом. На этом этапе нужно озвучить желание провести переговоры и обговорить условия их проведения, например, нужно ли привлекать третьих лиц и т.п.

3) Назначается место и время переговоров.

4) Переговоры в управлении конфликтом начинаются с выявления причины, уточнения позиций сторон, намечаются пути решения и выискиваются точки сближения.

5) Разрабатываются несколько вариантов решения конфликта, учитываются затраты на них и возможные последствия.

6) Принимается согласованное решение.

7) Принятое решение реализуется на практике. Обе стороны должны продумать, как это лучше выполнить.

Для решения конфликтных ситуаций необходимы такие черты характера и способности, как умение выделять главное среди второстепенного, сохранять внутреннее спокойствие, быть эмоционально устойчивым и зрелым, уметь рассматривать проблему с разных сторон, знать меру в степени воздействия на события, быть готовым к неожиданностям. В руководителе ценится дальновидность, наблюдательность, стремление понять других и выйти за рамки конфликта. В любом случае нужно помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, нужно лишь умение находить и предлагать оптимальные решения конфликтов.

Так же для решения конфликтных ситуаций в коллективе может быть предложен специальный тренинг. (Приложение 2)

На основе курсовой работы предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей организации и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Заключение

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Проведя анализ конфликтов в КОГАУ «Редакция газеты «Опаринская искра», можно сделать вывод, что главный редактор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, и конфликты, которые бы накаляли социально-психологический климат в коллективе, снижали бы результативность труда и являлись бы деструктивным фактором в деятельности организации, отсутствуют.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

Дата добавления: 2015-04-29