Социально-психологические методы управления предприятием

Содержание и значение экономических методов.

Административные методы, их сущность преимущества и недостатки.

Классификация методов менеджмента.

Тема. Методы управления организацией (предприятием).

-1-

Реализация рассмотренных ранее функций и принципов управления осуществляется путем применения различных ме­тодов.

Термин «метод» (methodos) греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Он трактуется двояко:

как способ познания, исследования природных явлений и общественной жизни;

как приём, способ или образ практического действия.

В первом случае это познание науки управления.

Во втором – способ осуществления управленческой деятельности, т.е. наблюдается взаимный процесс обогащения, как теории, так и практики управления.

Метод менеджмента - это совокупность приемов и спо­собов воздействия на управляемый объект (на коллектив или отдельного работника) для достиже­ния поставленных организацией целей.

Важной задачей методов управления является обеспечение эффективности работы организации, слаженности, максимальной активности каждого члена коллектива.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание - это специфика приемов и способов воздей­ствия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сло­жившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В основу выбора и реализации методов менедж­мента могут быть положены следующие принципы:

1. принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);

2. принцип реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальны­ми нормами, имеющимися ресурсами и технически­ми средствами;

3. принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

4. принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их из­менить в соответствии с ситуацией;

5. принцип эффективности, т.е. применение избран­ного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).

Выделяют следующие методы управления:

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическими стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Основным ограничением при выборе:

администра­тивных методов является необходимость их соответ­ствия правовым нормам;

экономических методов — их соответствия экономическим законам;

социально-психологических методов — их соответствия морально-этическим нормам.

-2-

Любой человек, вступая в производственный коллектив, при­нимает на себя определенные обязанности и ответ­ственность за качественное выполнение соответствую­щей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом.

Поэтому необ­ходима некоторая группа методов управления, с помо­щью которых определяются:

место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления;

их права, обязанности и мера ответственности;

способы координации их действий и взаимосвя­зи в процессе производства и управления и т.д.

Такими методами и являются административные (или организационно-распорядительные) методы уп­равления, которые имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействие на волю подчи­ненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любо­го административного акта;

2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4) требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.

Основные преимущества административных методов:

единственно эффективны в примитивных ситуациях;

позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала;

обеспечивают выбранную технологию производ­ства и управления.

Основные недостатки административных методов:

не способствуют развитию творческого начала личности;

приводят к концентрации власти;

требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

часто негативно оцениваются персоналом.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, компромисс);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предло­жение, общение и т.п.).

Административные методы подразделяются на:

I. Орга­низационные методы (воздействия) - ориентированные на использование в ти­пичных ситуациях (регламентирование, нормирование и инструктирование).

1) Регламентирование заключается в уста­новлении статуса и целей функционирования, полно­мочий, прав и ответственности, правил функциониро­вания и критериев оценки деятельности объекта рег­ламентирования.

В качестве объекта регламентирования может рас­сматриваться:

организация в целом (основной регламентирующий документ — устав организации);

структурное подразделение (основной регламенти­рующий документ — положение о подразделении или паспорт подразделения);

должность в аппарате управления (основной регла­ментирующий документ — должностная инструкция или положение о должности);

отношения между организацией и персоналом (ос­новные регламентирующие документы — правила внут­реннего распорядка, правила приема на работу и уволь­нений);

технология выполнения управленческих работ (ос­новные регламентирующие документы — технологи­ческий паспорт и схемы документооборота в организа­ции и подразделениях).

Примерами организационного регламентирования являются: законодательные акты Республики Беларусь (например, Законы Республики Беларусь «Об акционерных обществах», «Об экономической несостоятельности и банкротстве» и др.)

Большинство документов (актов) регламентирования деятельности предприятия, его подразделений и сотрудников разрабатывается на предприятии и утверждается его руководителем. Это позволяет оперативно корректировать документы с учётом возникающих изменений и проблем в деятельности предприятия и управлении им.

2) Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирова­ния:

численности, т.е. определения количества людей, не­обходимых для выполнения определенной работы;

выработки и обслуживания, т.е. определения коли­чества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;

управления, т.е. определения количества подчинен­ных у одного руководителя;

расхода ресурсов, т.е. определения количества ре­сурсов, расходуемых при выполнении какой-либо ра­боты.

Примерами организационного нормирования могут быть формирования штатных расписаний подразделений, установление вознаграждений и премий за достижение конкретных результатов работы и др.

4) Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решения­ми, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания.

Оно определяет воздействие на исполнителей посредством инструкций, рекомендаций, указаний о порядке и способах выполнения конкретных работ. Особую роль в этом виде воздействия играют стандарты, определяющие организационные отношения сотрудников и подразделений при реализации производственных и иных процессов.

Соответственно выделяют следующие виды инструктирования:

озна­комление;

совет;

объяснение;

предостережение;

разъяс­нение.

По форме осуществления инструктирование под­разделяют на:

устное;

письменное;

индивидуальное;

коллективное.

II. Распорядительныеметоды (воздействия) – применяются, выполняются при необ­ходимости вмещаться в процесс производства и уп­равления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей.

Они осуществляются в следующих формах:

приказа — документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих за­даний, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полно­мочия;

постановления, которое принимается на уровне все­го предприятия совместно администрацией и обществен­ными организациями;

распоряжения — устного или письменного тре­бования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов (издаются, как правило, функциональными руково­дителями или линейными руководителями средне­го уровня);

указания, которое осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

III. Дисциплинарные методы (воздействия) - меры воздействия работодателя на работника при совершении им дисциплинарного проступка, выразившегося в невыполнении работником обяза­тельств, приказов (указаний, постановлений) и распоряжений конкретного руководителя, связанных с работой и выполнением обязанностей, предусмотренных контрактом, должностными ин­струкциями и внутренним распорядком организации.

Цели и меры дисциплинарного воздействия.

наказание сотрудника, допустившего дисциплинарный по­ступок, путем применения к нему дисциплинарного взыскания;

принудительное обеспечение выполнения сотрудником сво­их обязательств и принятых в организации норм поведения (свя­занных с работой и внутренним распорядком организации);

предупреждение на конкретном примере других сотрудников о недопустимости совершения ими дисциплинарных проступков.

Трудовым кодексом Республики Беларусь за совершение дис­циплинарного проступка установлен следующий перечень мер воздействия:

замечание;

выговор;

увольнение.

При выборе меры дисциплинарного воздействия должны учи­тываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа сотрудника в организации и его поведение на работе.

Независимо от наложения дисциплинарного взыскания к до­пустившему дисциплинарный проступок сотруднику могут быть применены другие меры воздействия, включая лишение премий, изменение времени предоставления предусмотренного отпуска и др.

Виды и порядок применения таких мер определяются: правила­ми внутреннего распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами организации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Применение дисциплинарного взыскания регламентировано Трудовым кодек­сом и предусматривает:

определение должностных лиц (органов), которым предо­ставлено право применения воздействия;

процедуру подготовки приказа о применении дисциплинар­ного воздействия;

процедуру объявления и время действия дисциплинарного воздействия и процедуру его досрочного снятия.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем (орга­ном), которому предоставлено право приема и увольнения работ­ников либо по его поручению другим органом. Взыскания могут также применяться вышестоящим руководителем. За каждый про­ступок применяется одно взыскание, оформленное приказом (распоряжением, постановлением) руководителя.

Процедура подготовки приказа о применении взыскания преду­сматривает обязательное предоставление письменного объясне­ния сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок. От­каз сотрудника от дачи письменного объяснения (по требованию руководителя) оформляется актом с указанием присутствующего свидетеля. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня совершения проступка сотрудником, не учи­тывая времени его нахождения в отпуске, болезни, либо со дня от­каза от возбуждения (прекращения) уголовного дела. В этом слу­чае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев. В случаях, предусмотренных законодательством, этот срок может быть установлен не позднее 2 лет со дня соверше­ния проступка.

Объявление приказа о применении взыскания производится сотруднику под расписку, в пятидневный срок. Отказ от расписки (ознакомление с приказом) оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. По истечению года со дня приказа о применении дисциплинарного взыскания (если не было повторных и проступков) оно автоматически погашается. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом руководителя, применившего это взыскание.

В свою очередь можно сделать вывод, что распорядительные и дисциплинарные методы (взыскания) ориен­тированы на использование в конкретных ситуациях, а административные - ориентированные на использование в ти­пичных ситуациях.

-3-

Материаль­ная мотивация используется как в форме материально­го вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несо­ответствующее его качество и недостаточное количе­ство. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность.

Экономические методы управления, с одной сто­роны, должны стимулировать деятельность предприя­тий независимо от формы собственности, направлен­ную на удовлетворение потребностей общества, с дру­гой стороны, они должны служить стимулом для пер­сонала этих предприятий.

Выделяют три уровня применения экономических методов управления:

1 уровень - управление предприятием со сто­роны государства (являются налогообложение, госза­каз и финансирование).

Наиболее универсальным экономическим методом управления является налого­обложение.

Налогообложение – процесс уплаты обязательных платежей государству.

С его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юриди­ческих, так и физических лиц, стимулируя этим разви­тие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда капиталы и квалифицированный пер­сонал.

Государственные заказы - гарантированный сбыт товара.

Госзаказ как метод управления подразумевает вы­деление предприятию финансовых и материальных ресурсов для производства необходимой государству продукции.

Финансирование (в виде субсидирования или кре­дитования) подразумевает финансовую поддержку го­сударством предприятий, в развитии которых оно за­интересовано.

2 уровень — управление структурными под­разделениями предприятия (явля­ются внутрипроизводственный хозяйственный рас­чет и налогообложение).

Хозрасчет – это метод хозяйствования, который предполагает, что предприятие не только покрывает свои доходы расходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности.

Существуют различные виды хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет.

Самоокупаемость – это безубыточность, т.е. предприятие только покрывает свои доходы своими расходами.

Самофинансирование предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль, достаточную для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.

Полный хозрасчет включает и самоокупаемость, и самофинансирование, а также предусматривает отчисления от прибыли предприятия на содержание вышестоящего органа и государства.

На некоторых предприятиях используется так называемый внутрипроизводственный хозрасчет, исходными положениями которого являются:

закрепление за структурным подразделением ресур­сов, необходимых для хозяйственной деятельности;

предоставление подразделению оперативно-хозяй­ственной самостоятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;

разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Применяя экономические методы, менеджер должен учитывать, что существуют экономические интересы государства, коллектива и личности и между этими интересами всегда есть противоречия.

3 уровень — управление персоналом предпри­ятия, где основную роль играют материальные вознаг­раждения, штрафы и налогообложение.

При опре­делении размеров и методов персонального экономи­ческого воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рас­сматривать как источник эффективности всей органи­зации.

При этом основными требованиями, предъявля­емыми к методам материального вознаграждения (стимулирования) являются:

1. индивидуальный подход, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2. наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

Экономическая мотивация персонала складывается из четырех основных составляющих:

1. прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2. дополнительные (или социальные) выплаты;

3. штрафы;

4. выплачиваемые налоги.

К дополнительным материальным стимулам отно­сятся:

1. возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

2. субсидии на питание;

3. скидки при покупке товаров своего предприятия;

4. помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей;

5. предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия;

6. возможность получения льготных кредитов;

7. возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

8. предоставление различных страховок;

9. предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

10. пенсионное обеспечение.

Кроме удержания и привлечения необходимых ра­ботников дополнительные выплаты помогают предпри­ятию приспособиться к налоговой политике государ­ства. При этом в ряде зарубежных компаний все боль­шую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат, когда, во-первых, расширяются полномочия са­мих работников в определении перечня выплат при их суммарном ограничении; во-вторых, выплаты рас­пространяются не только на работников, но и на чле­нов их семей; в-третьих, суммарные социальные выпла­ты будут больше, если на предприятии работает не­сколько членов одной семьи.

-4-

Наука и практика утверждают, что успешность работы во многом зависит от целого ряда социально-психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с благоприятным климатом, добиться самореализации работников, изменить свою роль в организации.

Проведенные социологические исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и 85% от умения работать с людьми.

Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, повышение трудовой активности и раскрытие личных способностей каждого работника.

Эти методы основаны на учёте и использовании нематериальных мотиваций труда.

Социально-психологические методы вытекает из самого названия, состоят из двух групп методов:

социальные (методы социологического исследования, соревнование, нормирования, регулирования, преемственности, морального стимулирования, морального поощрения и порицания, воспитательные);

психологические (методы профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп, гуманизации труда, психологического побуждения к труду).

Дата добавления: 2015-04-29