Причини опору змінам

Причини опору змінам різноманітні і визначаються рядом факторів, як пов’язаних з оточенням людини, так і з її психологічними особливостями. Найбільш розповсюджені причини опору змінам можна об’єднати у чотири групи: організаційні, економічні, соціально-психологічні та особисті причини (табл.7.3). Характер і сила опору змінам залежать від цих причин.

Активність опору впровадженню змін залежить від наступних чинників:

1. Ступінь невідповідності культури і структури влади майбутнім змінам.

2. Тривалість періоду впровадження змін.

3. Погрози втрати престижу і влади.

4. Відданість працівників інтересам організації.

5. Сила культурно-політичних орієнтацій в підрозділах підприємства.

Таблиця 7.3 – Характеристика причин опору змінам

Групи	Причини опору змінам	Результат	Реакція
1. Організаційні причини опору змінам	Неправильне розуміння цілей стратегії	Низький ступінь довіри менеджерам, що викладають план змін	Чутки
Нестача надійної інформації та зворотного зв’язку	Нерозуміння тих чи інших аспектів змін, відсутність інформації у тих, хто займається проведенням змін	Прихована незгода
Небажання порушувати систему відносин і розстановку сил, що склалася	Очікування втрати свого положення чи посилення положення суперника	Відкрита незгода
Невизначеність у майбутньому, нечіткі, нереалістичні вимоги	Низький ступінь довіри до вищого керівництва, упереджене сприйняття змін	Чутки
2. Економічні причини опору	Потенційна загроза зменшення винагороди	Можливе виконання роботи у менших обсягах або менш ефективно, ніж до змін	Відкрита незгода, саботування роботи
Високі витрати на самі зміни	Страх скорочення зарплатні за рахунок спрямування коштів на проведення змін	Чутки
Потенційне скорочення робочого дня	Очікування меншої зайнятості і відповідно меншої зарплатні	Чутки
3. Соціально-психологічні причини опору змінам	Різна оцінка наслідків здійснення стратегії	Неадекватне сприйняття планів; можливість існування інших джерел інформації	Відкрита незгода
Різне сприйняття сутності змін	Неадекватне сприйняття планів	Відкрита незгода
Невпевненість у необхідності проведення змін	Спроби переконати інших у відсутності необхідності проведення змін	„Бунтарство”
Незадоволеність засобами проведення змін	Неадекватна реакція на окремі засоби проведення змін	Відкрита незгода
Почуття втрати „точок опори”	Стихійне виникнення неформальних груп	Чутки
Особиста зацікавленість груп менеджерів у збереженні „статус-кво”	Бажання повернути попередній стан, положення	„Політична” поведінка

Продовження табл. 7.3

4. Особисті причини опору змінам	Егоїстичний інтерес	Очікування особистих втрат чогось цінного в результаті змін	„Політична” поведінка
Низька терпимість до змін	Страх людей, що вони не володіють необхідними навичками чи уміннями	Поведінка, спрямована на підтримку власного престижу
Сила звички, інерційність	Бажання залишити все по-старому, неадекватне сприйняття планів	„Гальмування” змін
Упередженість проти змін	Неадекватне реагування на організаційні зміни	Відкрита незгода
Емоційність	Страх людей, що зміни порушать їх емоційний стан	Неявна незгода
Небажання долати труднощі	Пошук „легких шляхів” проведення змін, що протиречать запланованим	Незадоволення керівництвом
Особиста зацікавленість у збереженні „статус-кво”	Бажання повернути попередній стан, положення	„Політична” поведінка
Страх перед невідомим	Порушення особистої психологічної рівноваги у зв’язку з проведенням змін	„Бунтарство”

Дата добавления: 2015-04-29