Ситуационная модель Фидлера

Решетка стилей лидерства Блейка и Мутона

Забота о человеке

в 2

с 1 3

н 4

н с в Забота о производстве Руководитель может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль руководства.

Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:

· Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).

· Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.

· Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).

Оказалось, что комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителей, его требовательность, уровень критики подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов. Графически он выразил это следующим образом:

Наименее предпочтительный коллега В С Н 1 2 3 4 5 6 7 8

Взаимоотношения Хор. Хор. Хор. Хор. Плох. Плох. Плох. Плох.

Структурировано ли задание Д Д Н Н Д Д Н Н

Должностные полномочия Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб.

Способы побуждения:

· Доверительное разъяснение цели (объяснение, зачем нужно это сделать);

· Оказание поддержки в работе (наставничество);

· Направление инициативы подчинённых;

· Создание новых потребностей подчинённых;

· Удовлетворение потребностей подчинённых (денежное вознаграждение, повышение по службе).

Теория “жизненного цикла”. Поля Херси и Кена Бланмара.

Суть теории состоит в том, что наибольшая эффективность стиля лидерства (руководства) зависит от зрелости исполнителя. Под зрелостью нужно понимать: а) способность брать ответственность на себя; б) уметь разумно рисковать; в) опыт в работе; г) уровень интеллекта. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости. Поведение руководителя может быть ориентировано на человеческие отношения и на работу. В зависимости исполнителей можно выбрать по графику наиболее предпочтительный стиль.

Ориентация на человека S ₃ S ₂

S ₄ S ₁

Зрелость работника Высокая Средняя Низкая

Ориентация на задачу Низкая Средняя Высокая S ₁ : при низкой зрелости работников руководителю целесообразно вести себя формально, давать чёткие, понятные указания и контролировать их выполнение, ориентируясь на задачу и не придавая особой роли работе с людьми.

S ₂ : по мере роста зрелости исполнителя руководитель должен постепенно переориентироваться с задачи на человека.

Граница S ₂ и S ₃ : при средней зрелости необходима интенсивная работа с человеком.

S ₄ : при высокой зрелости работников целесообразно делегирование им ответственности и переориентация своего поведения с задачи и человека на развитие организации.

Дата добавления: 2015-04-29