Внешняя среда и ее влияние на деятельность организации

Р Р

Р Р П П

(ДБН 2-2-3)

ЕП – розроблюється для принципів визначення вимог до містобудівних, художніх, архітектурних, екологічних та функціональних рішень об’єкта, підтверджує можливості створення об’єкта цивільного призначення. «Положення про ескізний арх.. проект» затверджується наказом Держбуду від 23.10.91. ЕП погоджується органами містобудування та архітектури при тристадійному проектуванні або затвердженні при двостадійному та є підставою для розробки наступної стадії.

ТЕО, ТЕР. ТЕО розроблюється для об’єктів виробничого призначення, які потребують детального обґрунтування відповідних рішень та визначення варіантів і доцільності будівництва об’єкта. ТЕР застосовується для технічно нескладних об’єктів. ТЕО, ТЕР обґрунтовують потужність виробництва, номенклатуру та якість продукції, забезпечення сировиною, паливом та енергією, трудовими ресурсами, включаючи вибір конкурентної ділянки для будівництва, розраховують вартість будівництва та основні ТЕП.

Основні ТЕП (ознаки самост.) При підготовці ТЕО повинна здійснюватися всебічна оцінка впливів планованої діяльності на стан навколишнього середовища.

П (проект) – розроблюється на підставі завдання на проектування, вихідних даних та схваленої попередньої стадії. Розділи проекту розроблюються в лаконічній формі без надмірної деталізації у складі та обсязі, достатньому для обґрунтування проектних рішень, визначення обсягів будівельно-монтажних робіт, потреб в обладнанні, будівельних конструкцій, матеріалів, трудових та інших ресурсів, положень в організації будівництва та визначення кошторисної вартості. До складу проектної документації, що передається замовнику не входить: 1)інженерно-технічні; 2) техніко-економічні; 3) екологічні та інші розрахунки; 4) матеріали проектів-аналогів; 5) матеріали інженерних вишукувань (повинні зберігатися у проектувальника).

РП – розроблюється для визначення конкретних містобудівних, архітектурних, інженерних та інших рішень об’єкта і виконання будівельно-монтажних робіт. РП є інтегруючою стадією та складається з двох частин і затвердження та робочих креслень. Затверджувальна частина складається з пояснювальної записки, розділу організації будівництва, кошторисна документація та креслення, а також розділ ОВНС (оцінка впливу на навколишнє середовище)

Р – робоча документація розроблюється для виконання будівельно-монтажних робіт. До складу Р входять робочі креслення, які розроблюються згідно з вимогами «Система проектної документації будівництва» (всі ДБН, які починаються з А 24) До складу загальних даних про робочі креслення включають переліки видів робіт, кошторисна документація, специфікація обладнання виробів та матеріалів, габаритні креслення на обладнання (включаючи нетипове и не стандартизоване обладнання).

Керівники юридичних осіб проектувальників призначають відповідними наказами головних архітекторів проектів (ГАП) для об’єктів цивільного призначення та головного інженера проекту (ГІП) для виробництва об’єктів. На розробку всіх стадій проектування та перед проектних робіт, які є відповідними особами за архітектурно-технічну, економічну, санітарно-гігієнічну якості проекту в цілому.

18. Ескізний проект.

19. Техніко-економічне обґрунтування, техніко-економічний розрахунок.

20. Проект як стадія проектної документації.

21. Робочий проект як стадія.

22. Робоча документація. (см. № 17)

23. Комплексна державна експертиза проектів.

Комплексна державна експертиза проекту проводиться службами Укр.iнвест експертизи з питань санiтарно-епiдемiологiчного стану населення, екологiї, пожежної безпеки, охороны працi та енергосбереження.

Органiзацii,що виконують державну експертизу видають експертні висновки та рекомендації на підставі яких замовник приймає своє рішення про затвердження проектної документації.

Затвердження проектної документаціі замовником є фактором прийняття під нього повну відповідальність рішень,передбаченних у проектної документації, при цьому для всіх замовників незалежно від форм власності та джерела фінансування,перед державою за дотримання обов’язкових нормативних умог,а для інвесторів,що використовують державно-бюджетні кошти-перед державою за дотримання вимог фінансіної політики.

Затвердження фіксується в офіційному документі у формі наказу,розпорядження або рішення.

24. Погодження та затвердження проектної докумнтації.

Стадії ЄП,ТЄО,ТЄР,РП,П погоджуються з місцевими органами містобудування та архітектури відповідно до місцевих правил забудови відносно розміщення, раціонального використання намічених для відведення територій,відповідно проектних рішень, вимог архітектурно-планувального завдання, містобудівної документації.

За наявності особливих умов розташування об’єкта(історичні зони міста, підтоплював, зсувонебезпечні території)проектну документацію необхідно погодити з відповідними організаціями.

У випадках, коли у проектній документації на реконструкцію не передбачені зміни містобудівних умов, фасадів будинку, інженерне забезпечення, а також не порушуються вимоги з нормативної документації проектування, погодження проекту не проводиться.

Необхідне погодження у разі:

- Зміни колірного рішення фасадів.

- Зміни арх.. рішень які впливають на характер навколишньої забудови.

- Зміни конструктивного рішення.

Комплексна державна експертиза проекту проводиться службами Укрінвестекспертизи з питань санепідеміологічного стану населення,екології, пожежної безпеки, охорони праці та енергозбереження.

Організації що виконують державну експертизу видають експертні висновки та рекомендації, на підставі яких замовник приймає рішення про затвердження проектної документації.

Затвердження проектної документації замовником є фактом прийняття під його повну відповідальність рішень, передбачених у проектній документації.

При цьому для всіх замовників незалежно від форми власності та джерела фінансування – перед державою, за дотримання обов’язкових нормативних вимог; а для інвесторів,що використовують державні бюджетні кошти – перед державою за дотримання вимог інвестиційної політики.

Затвердження фіксується в офіціальних документах у формі наказу,розпорядження або рішення.

25. Сутність організації та її основні ознаки.

Термін "організація" використовується у 2х значеннях:

- Стале обэднання людей, що взаэмодiють мiж собою для досягнення певних цілей за допомогою матеріальних, правових, економiчних та інших умов.

- Функція управління, метою якої э створення обэднання, або погодження дій його членів.

Ознаки органiзацii:

1. наявність хоча б 1 мети, яка объднуэ членів органiзацii

2. відокремлення полягає в замкненості внутрiшнiх процесів та наявності меж, які відокремлюють огранiзацiю від зовнішнього середовища.

3. розподіл праці

4.Iснування зв’язку між елементами органiзацii. Зв’язки можуть бути технологічними, економічними, iнформацiйними, соціальними та управлінськими.

5. саморегулювання – можливість органiзацii самостійно вирішувати питання внутрішнього життя з урахуванням обставин, що склалися та зовнiшнiх вказівок.

6. Органiзацiйна культура – це система цінностей, символів, зразків поведінки та переконань, які визначають характер взаэмовiдносин та поведінку спiвробiтников як на пiдприэмствi, так i на зовнішньому рiвнi.

Період існування органiзацii на ринку утворює життєвий цикл, який складається з наступних етапів:

- зародження

- зростання (розвиток)

- сталий розвиток

- зрiлiсть

- завершення дiяльностi

26. Формальні та неформальні групи в організаціях

За статусом розрізняють формальні та неформальні об’єднання осіб в групи, в залежності від чого визначається структура групи.

Формальна група має фіксований (офіційний) розподіл обов’язків членів групи, є стійким утворенням, має спеціалізований розподіл праці за функціональними ознаками, управління відбувається за принципом «керівник – підлеглий».

Неформальна група складається в процесі трудових відносин на основі тих чи інших виробничих, ділових, емоційних та особистих факторів.

27. Створення (проектування) організації

Термін «організація» використовується у 2-х значеннях:

- стале об’єднання людей, що взаємодіють між собою для досягнення певних цілей за допомогою матеріальних, правових, економічних та ін. умов.

- функція управління, метою якої є створення об’єднання, або погодження дій його членів.

Ознаки організації:

1. Наявність хоча б 1 мети, яка об’єднує членів організації;

2. Відокремленість (полягає в замкненості внутрішніх процесів, та наявності меж, які відокремлюють організацію від зовнішнього середовища;

3. Розподіл праці;

4. Існування зв’язку між елементами організації. Зв’язки можуть бути технологічними, економічними, інформаційними, соціальними та управлінськими;

5. Саморегулювання – можливість організації самостійно вирішувати питання внутрішнього життя з урахуванням обставин, що склалися та зовнішніх вказівок;

6. Організаційна культура – це система цінностей, символів, зразків поведінки та переконань, які визначають характер взаємовідносин та поведінку співробітників як на підприємстві, так і на зовнішньому рівні.

Період існування організації на ринку утворює життєвий цикл, який складається з наступних етапів:

- зародження;

- зростання (розвиток), вихід організації на ринок;

- сталий розвиток;

- зрілість;

- завершення діяльності.

28. Розподіл праці та спеціалізація

(Конспект):

Розподіл праці в організаціях відбувається за 2 напрямками.

1. Постадійне розділення робіт в організації, починаючи з надходження до неї ресурсів і реалізації кінцевого продукту (горизонтальній розподіл праці).

2. Розділення робіт за рівнями ієрархії – вертикальна спеціалізація.

(Інтернет):

РОЗПОДІЛ ПРАЦІ — спеціалізація працівників щодо виконання окремих видів робіт, операцій та процедур.

Розрізняють: 1) горизонтальний Р.п. (розподіл усієї роботи на складові компоненти зі спеціалізацією виробництва та виконавців); 2) вертикальний Р.п. (відокремлення функції управління стосовно цілеспрямованої координації та інтегрування діяльності всіх елементів організації.

Горизонтальний Р.п. розрізняють за функціональними, товарно-галузевими та кваліфікаційними ознаками.

Вертикальний Р.п.включає: 1) загальне керівництво (розроблення та за­стосування в практичній діяльності головних, перспективних напрямків діяльності фармацевтичної організації); 2) технологічне; 3) економічне; 4) оперативне; 5) управління персоналом.

Спеціалізація — конкретизація, деталізація фаху, набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, в межах спеціальності.

Спеціалізація виявляється як розподіл праці в будь-якій сфері діяльності (виробничої або управлінської); поглиблення діяльності в будь-якому занятті, здобуття додаткових спеціальних знань та навичок у будь-якій сфері.

29. Централізація та децентралізація

Централізація – концентрація прав прийняття рішень, зосередження владних повноважень на верхньому рівні керівництва.

Децентралізація – передача або делегування відповідальності за деякі рішення і відповідно передача прав на нижчі рівні управління.

30. Департаментизація та кооперація.

Департаментизація – організаційне відокремлення виконавців схожих робіт. Вона може бути вузькою або широкою і відбуватися шляхом групування робіт навколо ресурсів або робіт навколо результату діяльності.

Принципи лінійного розподілу організації: за чисельністю, за часом, за територією або за природними факторами.

Лінійна припускає відносну автономність у роботі: учень у класі, робітник у бригаді. Використовується при організації робіт у низових виробничих ланках сімейного або дрібного бізнесу, студентських групах і т.п.

Функціональна департаментизация — спеціалізовані роботи групуються навколо ресурсів. Так, відділ планування управляє

таким ресурсом, як час, відділ кадрів — людьми, відділ фінансів — грошима, відділ інформаційних систем — цифровими даними і т.п. Поряд з лінійним розподілом робіт в її основній ланці передбачається функціональний розподіл спеціалізованих робіт, що обслуговують процес виробництва.

Різновидами функціональної департаментизації є групування робіт за процесом (штучне, масове й дослідне виробництво), за типом виробництва і технологією (механізація, автоматизація, роботизація).

В організаційній схемі одразу за рівнем вищого керівництва йдуть функціональні служби, що надає сил й престижу найважливішим функціям управління організацією. Це зміцнює вертикальні зв'язки й комунікації в організації і посилює контроль за діяльністю нижчестоящих рівнів. Функціо-нальна департаментизація відкриває шлях до кількісного росту організації, зберігаючи до певної міри якість роботи.

Проблеми функціональної департаментизації частково вирішуються шляхом групування робіт навколо результату.

Матрична департаментизація — збалансований компроміс між розподілом і групуванням робіт навколо ресурсів і навколо результату. Формальна наявність у працівника одночасно двох начальників, що володіють рівними правами. Ця система подвійного підпорядкування, функціонального і продуктового початку.

31. Ієрархія організації та її складові частини

Ієрархія - означає розташування частин цілого в порядку від вищого до нижчого, а для організації - це просто структура влади, або ланковість. Рівнем керування в організації вважається та її частина, в рамках якої й у відношенні якої можуть прийматися самостійні рішення без їхнього обов'язкового узгодження. Кількість рівнів керування визначає «поверховість» організації. Зв'язок — це вираження відносин, а не якась дія. Зв'язки бувають: вертикальні й горизонтальні; лінійні й функціональні; формальні й неформальні; прямі й непрямі.

Вертикальні зв'язки - з'єднують ієрархічні рівні в організації.

Горизонтальні зв'язки — це зв'язки між двома або більше рівними по положенню в ієрархії або статусу частинами або членами організації.

Для посилення механізму горизонтальної взаємодії призначаються спеціальні особи для здійснення двосторонніх контактів між підрозділами організації. Це можуть бути заступники – куратори групи підрозділів одного рівня, або координатори – керівники проектів, програм, націлених на одержання одного певного результату або продукту. Лінійні зв'язки — це відносини, в яких начальник реалізує свої владні права й здійснює пряме керівництво підлеглими, ці зв'язки йдуть в організаційній ієрархії зверху вниз і виступають у формі наказу, розпорядження, команди, вказівки й т.п. Природа функціональних зв'язків(або їх ще часто називають штабними ) — дорадча, реалізується за допомогою цих зв'язків інформаційне забезпечення координації.

32. Організаційна структура проектної організації

Пiд органiзацiйною структурою розумiють впорядковану сукупнiсть взаемопов*язанних елементів, які перебувають між собою в стійких відносинах,що забеспечують іх розвиток та функціонування як цілого.

Організаційна структура поділяеється на 3 складові:

1. технічна – сукупність елементів матеріальних елементів організаціі, які визначають професіонально склад керівників, характер та зміст праці.
2. соціальна – сукупність учасників формальні та неформальні групи, зв*язки між ними, норми поведінки та сфери впливу.
3. соціо- технічна – сукупність робочих місць

В рамках структури організаціі відбуваеться процес управління між учасниками якого розподілення управлінські функціі та завдання.

Структура упрвління- форма розділення та коопераціі управлінськоі діяльності в рамках якоі відбуваеться процес управління на досягненні цілоі організаціі.

Проектна організаційна структура пов*язана з прийняттям кирівництву рішень, що до наступних залузей житедіяльності орг-ціі:

• розподіл праці та орг-ція;
• департамезація, кооперація;
• зв*язки між підрозділами та координація;
• ієрархія орг-ціі;
• розподіл прав та відповідності;
• маштаб кправління
• централізація та денстралізація;
• диференціація та іміграція.
• Лінійна організаційна структура являє собою систему управління, в якій кожний підлеглий має тільки одного керівника і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов’язаних з його управлінням. Схематично ця структура представлена

Переваги лінійної оргструктури:
- чіткість і простота взає’ємодії (неможливість отримання підлеглим суперечливих розпоряджень та вказівок);
- відповідальність кожного за виконання свого завдання (надійний контроль та дисципліна);
- оперативність підготовки і здійснення управлінських рішень;
- економічність (за умови невеликих розмірів організації).
Недоліки лінійної оргструктури:
- необхідність високої кваліфікації керівників;
- зростання числа рівнів управління при збільшенні розмірів організації;
- обмеження ініціативи у робітників на нижчих рівнях.

• В функціональній структурі відбувається спеціалізація органів управлінння за ресурсним принципом

Завдяки спеціалізації функціональних керівників виникає можливість управління великою кількістю виконавців, а отже і зменшується кількість рівнів управління. До обов’язків вищого керівника входить: регулювання відносин поміж функціональними керівниками.
Переваги функціональної оргструктури:
- спеціалізація діяльності функціональних керівників;
- скорочення часу проходження інформації;
- розвантаження вищого керівництва.
Недоліки функціональної оргструктури:
- можливість отримання суперечливих вказівок;
- порушення принципу єдиноначальності (розмивання єдності розпорядництва і відповідальності);
- складність контролю;
- недостатня гнучкість.

• Лінійно-штабна організаційна структура. Вона є різновидом лінійної оргструктури. За такої структури для розвантаження вищого керівництва створюється штаб, до складу якого включають фахівців з різних видів діяльності. Принципова схема лінійно-штабної оргструктури

Всі виконавці підпорядковуються безпосередньо лінійним керівникам. Повноваження штабних спеціалістів стосуються підготовки порад та рекомендацій лінійним керівникам або видачі вказівок виконавцям за дорученням лінійного керівника. Завдяки цьому підвищується ступінь оперативного та організаційного реагування.

• В матричній організаційній структурі — збалансований компроміс між розподілом і групуванням робіт навколо ресурсів і навколо результату. Формальна наявність у працівника одночасно двох начальників, що володіють рівними правами. Ця система подвійного підпорядкування. Кожна матриця відносин включає три типи ролей в організації: головний керівник, який підтримує баланс подвійного підпорядкування, керівники функціональних підрозділів підлеглого в осередку матриці між собою, керівники осередків матриці, в рівній мірі відповідають перед функціональним керівником.

Переваги матричної структури:
- високий ступінь адаптації до змін у середовищі;
- наявність ефективних механізмів координації між багатьма складними і взаємопов’язаними проектами.
Недоліки матричної структури:
- обмежена сфера застосування;
- виникнення конфліктів на підставі “боротьби за владу” між функціональними керівниками і керівниками проектів.

33. Організаційні процеси в проектній діяльності

Серед основних організаційних процесів розрізняють:

• комунікація- це передання інформаціі та іі інтерпритація шляхом використання загальнопринятих слів;
• соціалізація- набуття осбистих цінностей та поведінки того чи іншого суспільства;

• консультація- згрунтованність та вирішення задач;
• адаптація
• змагання (конкуренція)- відбуваеться на горізонталному рівні;
• емоційна індефікація
• прицняття рішень.

Комунікаційні процеси:

Між організацією та іі середовищем;між рівними комун-іі в орг-ціі(комунікаційні мережі орг-ій можуть бути горизонтальні,диогональні та інш.),завдання формальноі організаційноі стр-ри полягає в тому, щоб надати комунікаційним потокам вірний напрямок.Розміри підрозділів орг-цііобмежують можливості розвитку ком-ні мережі;неформальні комунікаціі;міжособові ком-ціі.

О рганізаційні фактори повинні підкріплювати один одного і перебувати в гармонії, щоб зробити організацію ефективною. Тому кожен з них потрібно проаналізувати і залежно від результатів аналізу скорегувати або змінити, щоб забезпечити необхідну взаємну підтримку і гармонію. Ключовим фактором є спільні цінності; у минулому особи, відповідальні за ухвалення рішення в організаціях, звичайно не звертали на них серйозної уваги. Однак деякими організаційними факторами легше, ніж іншими оперувати, тобто аналізувати їх і піддавати змінам.

34. Процеси комунікації в організації.

Термін "комунікація" у широкому тлумаченні означає спілкування. У вузькому розумінні міжособистісна комунікація є складним процесом, під час якого відбувається не лише обмін інформацією, а й її формування, отримання, відправлення, уточнення, перероблення, обговорення, розвиток.

Види комунікації:

1. Комунікація між організацією та її середовищем;

2. Міжрівневі комунікації в організації.

Комунікаційні мережі в організації можуть бути вертикальні, горизонтальні та діагональні.

Завдання формальної організаційної структури полягає в тому, щоб надати комунікаційним потокам вірний напрямок.

Розміри підрозділів в організації обмежують можливості розвитку комунікаційної мережі.

3. Неформальні комунікації.

4. Міжособові комунікації.

В процесі комунікації можна виділити 4 базові елементи:

1. відправник - це особа, що генерує ідеї, збирає або передає інформацію;

2. повідомлення - інформація закодована у вигляді символів;

3. канал - засіб передання інформації;

4. отримувач - особа, якій надійшла інформація.

При обміні інформацією відбувається декілька етапів:

1. зародження ідеї;

2. кодування та вибір каналу;

3. передання;

4. декодування.

ВІДПРАВЛЕННЯ

КОДУВАННЯ ТА ВИБІР КАНАЛУ

ПОВІДОМЛЕННЯ

КАНАЛ

ОТРИМУВАЧ

СПРИЙНЯТТЯ

СПРИЙНЯТТЯ ПОВІДОМЛЕННЯ

ІНТЕРПРИТАЦІЯ

етап відправлення

зворотній зв'язок

35. Прийняття рішень в організації.

Прийняття рішень - це свідомий вибір з наявністю варіантів або альтернатив напрямку дій, що скорочує відстань між теперішнім та майбутнім станом об'єкту.

Прийняття рішень в організації характеризується як:

1. свідома та цілеспрямована діяльність;

2. поведінка, що ґрунтується на фактах та цінностних квитанціях;

3. процес взаємодії членів організації;

4. вибір альтернатив в рамках соціального та політичного організаційного середовища;

5. частина загального процесу управління.

Розрізняють 2 рівня рішень в організації: індивідуальний та організаційний.

Процес прийняття рішень складається з етапів:

Перший етап - визначення необхідності рішення:

- сприйняття та визначення проблеми;

- інтерпретація та формулювання проблеми;

- визначення критеріїв успішного рішення.

Другий етап - розробка рішення:

- розробка альтернатив;

- оцінка альтернатив;

- вибір альтернативи.

Третій етап - виконання рішення:

- організація виконання рішення;

- аналіз і контроль виконання;

- зворотній зв'язок та корегування.

36. Методи прийняття рішень.

Одним з найскладніших етапів раціональної технології прийняття рішень є пошук альтернативних варіантів. В управлінській практиці використовуються різноманітні методи творчого пошуку альтернативних варіантів, які умовно поділяють на три групи:

- методи індивідуального творчого пошуку (аналогії, інверсії, ідеалізації);

- методи колективного творчого пошуку (“мозковий штурм”, конференція ідей, метод колективного блокноту);

- методи активізації творчого пошуку (метод контрольних запитань, метод фокальних об'єктів, метод морфологічного аналізу).

Метод аналогії передбачає використання схожого відомого рішення, «підказаного», наприклад, технічною, економічною або художньою літературою, яке виникло як результат спостереження за явищами природи тощо. Метод інверсії - специфічний метод, що передбачає такі підходи до пошуку варіантів: перевернути звичайне рішення «догори ногами»; вивернути на виворот; поміняти місцями тощо. Метод ідеалізації базується на пошуку альтернативи шляхом ініціювання уявлення про ідеальне вирішення проблеми, яке може наштовхнути на нові варіанти дій.

Порівняно з індивідуальними колективні методи є більш ефективними. Метод «мозкового штурму» зводиться до творчої співпраці певної групи спеціалістів заради вирішення проблеми шляхом, наприклад, проведення дискусії. Метод “Конференція ідей”. Відрізняється від методу «мозкового штурму» тим, що допускає доброзичливу критику у формі реплік або коментарів. Метод “Колективного блокноту” поєднує індивідуальне незалежне висування ідей з колективною її оцінкою.

З метою активізації процесу творчого пошуку альтернативних варіантів використовується третя група методів. Метод контрольних запитань. Його сутність полягає у стимулюванні пошуку ідей за допомогою універсальних запитань (яке нове застосування об’єкту можна запропонувати? що можна на об’єкті збільшити (зменшити): розміри, міцність, кількість елементів тощо? і т.д.). Метод фокальних об’єктів полягає у перенесенні ознак випадково вибраних об’єктів на об’єкт, що удосконалюється. Метод морфологічного аналізу грунтується на застосуванні комбінаторики, тобто на системному дослідженні всіх теоретично можливих варіантів, які випливають із закономірностей побудови (морфології) об'єкта, що аналізується.

37. Процеси кар'єри та соціалізації в організації.

Кар'єра - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві, соціальна динаміка розвитку особистості та її поведінкових проявів, що пов'язані з досвідом та активністю у сфері праці протягом людського життя.

Соціологічний аналіз дозволяє показати, що кар'єрний процес випробовує вплив гальмуючих його сил, які в кількісному і якісному відношеннях надзвичайно різноманітні та різновекторні. Соціологічний підхід орієнтує на визнання цілісності, унікальності природно-соціальної та культурно-професіональної індивідуальності, дає можливість розглядати його навчання, розвиток і діяльність як єдиний процес професійної соціалізації, яка дозволяє успішно реалізувати службову кар'єру.

Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види.

Індивідуальна кар'єра – це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.

Професійна кар'єра - це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві.

Кар'єрні орієнтації особистості - це вимоги індивіда, які він висуває до себе як до професіонала і до обраної ним професійної діяльності.

У науковій літературі виділено декілька типів кар'єрних орієнтацій.

2. Менеджмент - орієнтація особистості на інтеграцію зусиль інших людей, на управління різними сторонами діяльності виробництва.

4. Стабільність - орієнтація, обумовлена потребою в безпеці, стабільності, передбачуваності майбутніх подій. Розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи (гарантований термін служби, гарантована зарплата, велика пенсія), стабільність місця проживання (відмова від підвищення, пов'язаного з ризиком і тимчасовими незручностями).

6. Виклик - орієнтація, пов'язана з такими цінностями, як конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань.

8. Підприємництво – орієнтація пов'язана з прагненням людини створювати нове, долати перешкоди, з готовністю до ризику.

Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Соціалізіція – набуття особистістю цінностей та поведінки того чи іншого суспільства.

38. Управління конфліктами в організації

Конфлікт полягає в тому, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистість, група, організація в цілому) вступає у протиріччя з інтересами іншої сторони. З т. зр. Причин конфліктної ситуації розрізняють 3 типи конфліктів:

1. Конфлікт цілей – характеризується тим, що учасники по різному бачать бажаний стан об’єкта в майбутньому.

2. Конфлікт поглядів – сторони різняться у поглядах, ідеях, думках щодо проблеми, яка вирішується.

3. Чуттєвий конфлікт. Проявляється в ситуації, коли учасники мають різні почуття та емоції, що лежать в основі їхніх стосунків один з одним як особистостей.

Існує 5 рівнів конфліктів:

1. Внутрішньо-особовий – відбувається в середині індивіда і часто є конфліктом цілей або поглядів.

2. Між особовий – охоплює двох або більше осіб, якщо вони сприймають себе в опозиції один до одного з точки зору цілей, цінностей, поведінки та інше.

3. внутрішньо груповий – це, як правило, протистояння між частинами або всіма членами групи, яке впливає на групову динаміку та роботу групи в цілому.

4. Між груповий конфлікт – протистояння двох або більше груп в організації. Воно може носити професійно-виробничу, соціальну або емоційну підставу.

5. Внутрішньо організаційний конфлікт виникає на грунті того як були спроектованіа також як формально розподілена влада організації.

4 види цього конфлікту:

- Вертикальний

- Горизонтальний

- Лінійно-функціональний

- Рольовий

Лінійно-функціональний конфлікт має свідомий або чуттєвий характер, пов’язаний зі стосунками між лінійним керівництвом і спеціалістів.

Рольовий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання.

39. Внутренняя среда организации - ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи - определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

Среда прямого воздействия: конкуренты, трудовые ресурсы, поставщики, законы и учреждения государственного регулирования, потребители.

Среда косвенного воздействия: международные события, политические, социокультурные факторы, состояние экономики, НТП.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого, немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.

К характеристике внешней среды относятся:

 взаимосвязанность факторов;

 сложность;

 подвижность;

 неопределенность.

Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.

Внешняя среда организации прямого воздействия:

 поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы;

 государственные органы (организация обязана соблюдать требования органов государственного регулирования, то есть принудительного выполнения законов в сферах компетенции этих органов);

 потребители (согласно точки зрения Питера Друкера цель организации - создать потребителя, поскольку ее существование и выживание зависит от способности находить потребителя, результатов своей деятельности и удовлетворять его запросу);

 конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремление обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке;

 трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в процессе труда.

Внешняя среда косвенного воздействия:

 технология - совокупность средств, процессов, операций, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие;

 состояние экономики - влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность всех потребителей покупать определенные товары и услуги;

 социокультурные факторы - установки, жизненные ценности и традиции, влияющие на организацию.

41. ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК ЯК ПРОЦЕС ПІДВИЩЕННЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ

Період функціонування організації на ринку утворює життєвий цикл, який налічує 5 етапів:

· зародження

· зростання

· розвиток

· зрілість

· завершення діяльності

Організаційний розвиток - це довгострокова робота з підвищення здатності організації оновлювати себе, вирішувати питання та реагувати на зовнішні та внутрішні зміни.

Ця робота має на увазі впровадження змін за трьома напрямками:

1. організаційна структура та чисельність

2. функції (бізнеспроцесу) та якість їх виконання

3. організаційна культура

організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації та отримують вираження в цінностях,які додають провідником орієнтири їх поведінки та дій.

Організаційна культура формується за наступними питаннями:

1. відношення організації до свого персоналу.

2. імідж компанії та ії продукції на ринку.

3. цілі організ. та конкретний вплив кожного співробітника в їх досягнення.

4. взаємодія "керівник-підлеглий"

5. взаімодія коли всіх собою

6. режим праці та відпочинку.

7. способи вирішення конфліктних ситуацій.

8. кар"єрне та творче співробітників, підвищення кваліфікації

9. трудова дісципліна виконання посадових обов"язків

10. відношення до клієнтів.

42. ОРГАНІЗАЦІЙНА ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПІДВИЩЕННЯ

Ефективність організації представляє собою ступінь досягнення своїх цілей при використанні обмежених ресурсів.

Ефективність управління - це створення умов для досягнення колективом організації високих результатів в обумовленні термінів з найменшими витратами.

Критерієм ефективності є найбільш повне та стійке досягнення кінцевих цілей при відносно невеликих витратах на функціонування.

Час короткострокові середньострок. довгостроков.

Критерії продуктивність задоволення адаптаційність розвиток виживаня

Продуктивність визначається як відношення випуску продукції до ресурсів, потрібних для її виробництва.

Задоволення – певна увага потрібна виділятися виводі, яка отримається її членами, покупцями та клієнтами

Задоволення досягається шляхом формування ефективної організаційної структури, яка не сприяє помилкам та витратам та забезпечує працівників задоволенням – роботою.

Адаптативність – це рівень, при якому адаптація реагує на зміни внутрішнього та зовнішн. середовища.

Низший рівень адаптивності, при якому організація не може пристосуватися до змін зовнішнього середовища означає загрозу її виживання.

Розвиток – ціль розвитку полягає в підвищенні здатності організації існувати та працювати в довгостроковій перспективі.

Може включати програми технічної та організаційної реконструкції організації, пенкологічні та соціологічні умови.

Дата добавления: 2015-05-06