Подбор, отбор и найм персонала

Способ привлеч-я кандидатов опред-ся бюджетом и кол-вом сотр-ков, занятых последовательным отбором канд-дов, а также особенностями орг-ции и ее деят-ти.

Источники привлечения кандидатов: внутренние: объявление во внутриорг.ср-вах инф-ции, обращение к рук-лям подразд-й, отделов, групп. Использ-ся при перераспределении персонала, при перемещении персонала (н-р, с высшей ступени на низшую). Внеш. ист-ки: центры занятости, агентства по найму (кадровое агентство), объявл-я в СМИ

Роль первичного отбора: неск-ко ступеней отбора: 1)предварительная отборочная беседа (осн.цель – оценка ур-ня образования претендента, его личных качеств). 2)заполнение бланка заявл-я и анкеты 3)тестирование – ист-к инф-ции, к-й м.дать сведения о професс.способн-х и умениях канд-та, оцен-ся навыки, форм-ся мнение о способностях канд-та к професс.и должн.росту, особен-х индивид. стиля д-ти. 4)проверка рекоменд-й и послужного списка: инф-ция рекоменд.писем и бесед с людьми, к-х канд-т назвал в кач-ве рекомендателей. 5)медиц.осмотр 6)принятие решения. Сравнение канд-тов. Представление рез-тов на рассмотрение рук-ву, принимающему реш-я. Принятие и исполнение решения.

Оценка персонала: оценка сотруд-ков позволяет 1)дифференц-ть сотр-ков по профессионализму и кач-ву работы, 2)принимать реш-я о вознагр-ии, служебном продвижении, увольнении и т.д. 3)усилить и развить мотивацию сотр-ков. 4)спланировать професс.обучение, 5)спланирвать професс.развитие и карьеру.

Службе УП необх-мо: 1)создать универс.сис-му оценки, 2)установить стандарты и нормы оценки, 3)выбрать методы оценки.

Параметры оценки кадров: 1)знания: ур-нь общей и спец.подготовки, знание смежных вопросов, 2)способ-ти: организаторские, творч., управленч., 3)личные кач-ва: здоровье, честность, личный вид, 4)способ-ти к общению: выразит-ть речи, гибкость ума, психолог.устойч-ть, 5)опыт работы: стаж общий и стаж работы в орг-ции, по спец-ти, должностное продвижение и соответствие должности.

Резюме - самохарактеристика специалиста на одной странице; описание его сильных сторон, представляемая в организацию при поиске работы. Обычно в резюме отражаются:
- личные данные;
- цель составления резюме;
- опыт работы в обратном хронологическом порядке;
- образование;
- дополнительная информация.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

Найм персонала включает в себя всю работу по поиску и отбору персонала, в т.ч. процедуру оформления вновь принятых сотрудников.

Дата добавления: 2015-03-29