Формирование системы компенсации в организациии

Организация обучения персонала. Управление развитием сотрудников.

Очевидный способ использования способностей сотрудников - это продвижение их на более высокую должность. Идея развития карьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высокопоставленных людях в высших эшелонах руководства.

Карьера: это послед-ть должностей, занимаемых сотр-ком в определ.орг-ции Рез-том продвиж-я явл-ся большая преданность инт-сам орг-ции, повышение мотивации, пз-ти труда, уменьшение текучести кадров и более полное использ-е способн-й раб-ков. Карьера – рез-т осознанной позиции поведения чел-ка в области трудовой д-ти, связ.с должн./професс.ростом. Проф.карьера – рост знаний, умений, навыков. Внутриорг.карьера – связана с движением чел-ка в орг-ции (вертик.и горизонт.).

Этапы карьеры: 1)первоначальная: фаза установления (первые 5 лет работы, до 25лет возраста). 2)продвижение: от 30 до 45 лет, сосредоточена на продвижении и достижении определ.статуса и автономии. 3)стабильность – это закрепление прошлых рез-тов, осн.потреб-ти уже удовлетворены, нередко возникает кризис середины карьеры, перестают испытывать удовл-е от работы, считают, что занимались не тем, чем нужно. 4)отставка/пенсионная фаза.

Планиров-е карьеры – Это процесс сопоставления потенц.возм-тей, способн-й и целей чел-ка с требованиями орг-ции, стратегии и планами ее развития, к-й выраж-ся в составлении программы проф.и должн.роста. В каждой круп.орг-ции разраб-ся стандартные карьерные лестницы, к-е ведут к постам ген.лир-ра, его зама и др.рук-лей. Индивид.план разв-я предст-т собой самооценку сотр-ка, включая возм-ть самосовершенств-я.

Обучение персонала. Типы: первичное, переподготовка, повышение квалификации. Мотивации сотрудников при обучении: стремление сохранить работу, желание получить повышение, увеличить доход, интерес к новым знакниям. Бюджет обучения в организации формируется в зависимости от потребности в обучении и от финн состояния. Методы обучения: 1) обучение на раб месте – инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, направленное приобретение опыта. 2) обучение вне раб места – лекции, анализ практических ситуаций, деловая игра, кружки качества, самостоятельная обучение.

Компенсация – все, что чел получает в оргаизации за затрату своих физич, интеллект и прочих усилий, зтр времени, применение своих талантов, способностей в конечном итоге на взаимовыгодной основе.

Вознаграждения – особые формы поощрения – ордена, медали, значки, вымпелы.

Предварительные вопросы при формировании системы компенсации:

1. На что б/ориентирована з/п (минимальная, средняя в городе/стране/отрасли, з/п у конкурентов, на аналогичном предприятии за границей);

2. Сколько ступеней в оплате труда м/или д/б (минимум 2 уровня – директор и подчиненные);

3. Как б/различаться з/п м/у уровнями (при переходе с одного уровня на др з/п увеличится на 5% или в 1,5 раза);

4. Что б/стимулироваться надбавками, доплатами, премиями

5. б/все выплачивать в денежной форме или исп систему натуральных льгот+денежная форма

6. следует ли создавать собственные пенсионы планы/

Нормативные условия формирования системы компенсации:

1. минимальная оплата труда

2. минимальный потребительский бюджет

3. региональные коэффициенты

4. правила оплаты отпуска, время учебы, болезни, правила расчета компенсации при потере трудоспособности, командировочных

5. правила индексации оплаты труда. 1 гр.: доплаты, связанные с условиями труда (тяж условия, ухудшение условий, ночное время); 2 гр.: доплаты, связ с результативностью работы (сверхплановая, сверхуровневая, доплата, связ с риском деят-ти); 3 гр: доплата, связ с ур-ем ответственности

6. виды деят-ти, подлежащие премированию и правила начисления премии

7. правила начисления бонусов. Премия-особая выплата, связ с получением рез-та по одной из закрепленных программ (экономия сырья, снижение себестоим, рационализаторские предложения, изобретения, удачный рекламный слоган). Выплачивается независ от роста прибыли. Бонус-достаточно крупные единовременные выплаты из прибыли (1-2 раза в год) для рук-ей и спецов, не участвующих в премиальных программах (не м/б выплачены из кредитов, взятых в банке, выплачивается при наличии или росте прибыли). Там, где рез-т считается, выплачивается премия, а по рез-ам года при росте прибыли-бонус.

8. Правила оплаты простоев в завис-ти от причины

9. Возможность освобождения от работы с сохр з/п

10. Ответственность за кач-во и материальные потери

11. Оплата, связ с выслугой лет и пенсионные планы

12. Правила урегулирования спорных вопросов в сфере оплаты труда

Правила оплаты труда в период испытат срока.

След этап-выбор формы и системы оплаты труда по категорям работников.

1гр-сдельные формы. Примен там, где легко рассчи рез-т. Прямая сдельная, сдельно-премиальная, дельно-прогрессивная, акккрордная (заранее известны объем работ и сколько за это заплатят, время и интенсивность завис от работника), подрядная (для бригады).

2 гр:-повременные формы. Результат сложно подсчитать (з/п препода). Прямая повременная, премиальная, гибридная.

3 гр-гибкие формы. Не повременные и не сдельные. Система гонораров, контрактная система, оплата ч/з уровни квалифик, аттестация.

Жесткая или град фиксируется на длит срок и м/б изменена при индексации оплаты всех в связи с инфляцией, иерархическим перемещением раб-ов.

Гибкая з/п состоит из 3 частей:

1. Фиксированная (40-60% от фактич з/п на раб месте)

2. Индивидуальный результат и оценка раб-ов (половина от остатка)

3. Связ с рез-ом раб-ов в целом или подразделении крупной орг)

Балльная система: определение факторов, хар-их раб место (степень ответственности, уровень квалифик, образование, условия труда, его напряженность), определение уровня важности для кажд раб места, а затем формир матрица.

К гибким относ фиксир денежные суммы за кажд проданную единицу или фиксир процент от маржи по контракту.

Управление льготами.

Льготы-…повышающ благосостояние раб-ка. (страхование жизни и здоровья, мед страх, мед помощь, доп отпуск, бесплатное или льготное питание, пользование транспортом компании, орг отдыха+члены семьи, жилищные условия, юрид консультации, оплата доп обучения, включ детей сотрудников, спорт залы, лечебные и оздоровительные процедуры, членство в клубах.

Механизмы управления льготами:

1. Льготы предоставл всем сотрудникам орг в завис от должности, иногда ро стажу

2. Статусные льготы (небольшая часть льгот предоставл всем, а остальныое зависит от статуса, чем выше, тем лучше

3. Льготы по принципу меню.

Дата добавления: 2015-03-29