Опыт организации систем стимулирования персоналом за рубежом

Показатели эффективности процесса отбора кадров

Отбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирают из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

Главная цель отбора заключается в том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией.

Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

1. предварительная отборочная беседа - Этот этап направлен на выяснение первичной информации о претенденте:

• уровне его образования;

• личностных качеств;

• внешнего вида;

• умения себя подать;

• коммуникативных навыков;

2. Заполнение бланка заявления - направлен на отсев наименее подходящих кандидатов и определение круга факто­ров, нуждающихся в особо пристальном изучении. Анализ анкетных данных должен выявить:

• соответствие уровня и характера образования претендента минимальным квалиф. требованиям;

• наличие практического опыта;

• готовность к принятию дополнит. нагрузок (сверх­урочных, командировок);

• круга лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнит. инф-ю;

• личностные качества и источники мотивации;

• факторы, препятствующие работе;

3. собеседование. В ходе собеседования проводится комплексное наблюдение за претендентом. Учитываются:

• что и как говорит соискатель;

• каково его поведение;

• полнота получаемой о претенденте информации (если ее недос­таточно, задаются дополнительные вопросы и делаются за­просы);

4. тестирование. Направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;

5. проверка рекомендации и послужного списка. Этот этап прово­дится посредством изучения отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы, а также с помощью обмена мне­ний с предыдущим руководителем по телефону;

Билет № 24

1. Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом.

Принципы американской и японской системы УП

Американская:

1. Краткосрочная занятость

2. Индивидуальное принятие решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Частная оценка работы и продвижение

5. Конкретная формализованная оценка

6. Специализированная карьера

7. Частичная забота о людях

Японская:

1. Долгосрочная занятость

2. Коллективное принятие решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Нечастная оценка работы и продвижение

5. Неявная, неформализованная оценка

6. Неспециализированная карьера

7. Всесторонняя забота о людях

Отличительными чертами японского опыта следует считать:

*гарантию занятости и создание обстановки доверительности

*постоянное присутствие руководства на производстве

*гласности и ценности корпорации

*периодические встречи президента компании с руководителями и служащими

*каждый работник работает самостоятельно, без надзора.

Для США характерна организация бригад результативности – это специфическая американская программа вовлечения работников в процессы поиска и принятия решений. В работу этих бригад входит:

*стратегическое планирование и управление производительности

*изменение и оценка в базисном периоде

*подробное информирование руководства и работников

*анализ совместимости стиля управлении

*контроль за основными рычагами сопротивления

*постоянное внимание и контроль высшего руководства

*управление бригадами результативности менеджерами высокого ранга.

2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения

Служебно - профессиональное продвижение — это процесс посту­пательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации

потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

Типы служ-проф продвижения

• горизонтальные перемещения;

• вертикальные перемещения.

Горизонтальные перемещения предполагают изменение должно­сти работника в пределах одного уровня управления.

Вертикальные перемещения означают служебный рост сотруд­ника, назначение его на более ответственную должность, пред­полагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

основные этапы продвижения работ­ников:

• прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

• работа в качестве молодого специалиста, принятого в органи­зацию;

• назначение на должность руководителя нижнего звена управ­ления;

• назначение на должность руководителя среднего звена управ­ления;

• назначение на должность руководителя высшего звена управ­ления.

Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы:21116

Билет № 25

Дата добавления: 2015-03-31