Методы планирования потребности

Краткая характеристика качественной потребности в персонале

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале

Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, разбивают на две группы – внешние и внутренние.

Внешние факторы:

• государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия);

• конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).

Внутренние факторы:

• стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив развития фирмы);

• организационная структура предприятия;

• текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);

• режим работы организации (гибкий график работы и т.п.);

• уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии);

• система организации труда.

Потребность в кадрах – необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.

Общая потребность- состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.

Дополнительная потребность- состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде, дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.

Качественная потребность в персонале – это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

• требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатного расписания (состава должностей);

• документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут, быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

Выделим три основные группы методов планирования потребности в персонале.

Общая потребность:

• планирование потребности по объему продаж на одного работника;

• планирование потребности по прибыли до оплаты налогов;

• планирование потребности по добавленной стоимости (используется в производстве).

Потребность по категориям:

• по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

• по нормам обслуживания;

• по числу рабочих мест;

• по штатному расписанию.

Дополнительная потребность:

• прирост численности в связи с расширением производства;

• расчет дополнительной численности в связи с необходимостью возмещения выбывающих работников.

Дата добавления: 2015-04-23