Обучение и профессиональное развитие персонала и карьеры

Кадровая политика организации.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д.

Цели:

1) выполнение предписанных законодательством прав и обязанностей граждан в трудовой области

2) обеспечение производства необходимым числом работников необходимого профессионально квалифицированного состава.

3) Рациональное использование кадрового потенциала работников

4) Формирование и поддержание дружных работоспособных коллективов

Принципы:

1) научность – использование всех новейших научных разработок в области работы с персоналом.

2) Комплексность – все направления работы с персоналом должны быть охвачены кадровой политикой

3) Системность – учет взаимозависимости отдельных составляющих работы. Учета как положительного так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат

4) Эффективность – любые затраты в работе с персоналом должны окупаться результатами ФХД.

Кадровую политику разрабатывает высшее хоз руководство, кадровый совет, кадровая служба

Документ: концепция о работе с персоналом (осн мероприятия, ответственность, сроки выполнения), концепция о культуре, философия фирмы и др.

3 уровня кадровой политики:

- Федеральный – осн законы

- региональные, отраслевые - учетом особенностей

- уровень конкретного предприятия.

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после з/п) статьей расходов многих компаний.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Для определения потребностей профессионального развития важно понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. К этим факторам относятся: динамика внешней среды, развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, изменение стратегии развития организации, создание новой орг.структуры, освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование бюджета и контроль за его исполнением являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими

- ориентирующими на получение практических навыков

- поддающимися оценке.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ученичество и наставничество - это традиционные методы профессионального обучения.

Методы обучения вне рабочего места: лекция, практическая ситуация, деловые игры, самообучение. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и так далее.

Деловые игры, являясь моделью реальной организации, одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Самостоятельное обучение - наиболее простой вид обучения, то есть для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, ибо обучающийся учится там, тогда и так, как и когда ему удобно. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия.

Дата добавления: 2015-04-24