Метод разрешения и урегулирования конфликтов

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1 Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2 Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

Координационные и интеграционные механизмы. Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим организациям и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3 Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Основные правила:

- Признать друг друга.

- Слушать не перебивая.

- Демонстрировать понимание роли другого.

- Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

- Четко формулировать предмет обсуждения.

- Устанавливать общие точки зрения.

- Выяснить, что вас разъединяет.

- После этого снова описать содержание конфликта.

- Искать общее решение.

- Принять общее «коммюнике».

41. Психическая саморегуляция и поведение в конфликте: понятие, основные рекомендации.

Саморегуляция -- это управление своим психоэмоциональным состоянием, которое достигается путем воздействия человека на самого себя с помощью силы слов мысленных образов управления мышечным тонусом и дыханием. Приемы саморегуляции можно применять в любых ситуациях. В результате саморегуляции могут возникать три основных эффекта:

· эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности);

· эффект восстановления (ослабление проявлений утомления);

· эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Существуют естественные способы саморегуляции психического состояния, к которым относятся: длительный сон, еда, общение с природой и животными, массаж, движение, танцы, музыка и многое другое. Но подобные средства нельзя использовать, например, на работе, непосредственно в тот момент, когда возникла напряженная ситуация или накопилось утомление.

Своевременная саморегуляция выступает своеобразным психогигиеническим средством. Она предотвращает накопление остаточных явлений перенапряжения, способствует полноте восстановления сил, нормализует эмоциональный фон деятельности и помогает взять под контроль эмоции, а также усиливает мобилизацию ресурсов организма.

Естественные приемы регуляции организма являются одними из наиболее доступных способов саморегуляции:

· смех, улыбка, юмор;

· размышления о хорошем, приятном;

· различные движения типа потягивания, расслабления мышц;

· наблюдение за пейзажем;

· рассматривание цветов в помещении, фотографий, других приятных или дорогих для человека вещей;

· купание (реальное или мысленное) в солнечных лучах;

· вдыхание свежего воздуха;

· высказывание похвалы, комплиментов и пр.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов, находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения. Человеку на протяжении веков было присуще свойство много действовать, и слишком мало мыслить. (М. Хайггедер).

Конфликт (от лат. conflictus) -- столкновение или борьба, враждебное отношение; ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

Конфликтные ситуации изучает конфликтология.

Конфликтология -- наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, завершения конфликтов любого уровня. Конфликт -- весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Решение рассматриваемых ниже проблем может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились в связи с определением сущности конфликта, объекта и предмета конфликтологии.

Анализ большого числа конфликтов показал, что конфликтующие, как правило, не могут сформулировать истинные причины конфликта, “зацикливаясь” на наиболее возмущающих их моментах, лежащих на поверхности и являющихся следствием более глубоких причин.

42. Определение и различия понятий: причина конфликта, предмет конфликта, повод для конфликта.

Причины:

разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения;

неравное положение людей в императивно-координированных ассоциациях (одни — управляют, другие — подчиняются);

разлад между ожиданиями и поступками людей;

недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации;

недостаток и некачественность информации;

несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представлениями о ней.

Предмет:

объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником борьбы между конфликтующими сторонами, основное противоречие, из-за которого возник конфликт. Исторически сложилось так, что П. к. понимается в конфликтологии шире, чем объект. Др. словами, понятие «объект конфликта» является уже, чем понятие «П. к.». В научном исследовании понимание объекта и предмета исследования противоположно: предмет является частью (уровнем) объекта.

Повод:

объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником борьбы между конфликтующими сторонами, основное противоречие, из-за которого возник конфликт. Исторически сложилось так, что П. к. понимается в конфликтологии шире, чем объект. Др. словами, понятие «объект конфликта» является уже, чем понятие «П. к.». В научном исследовании понимание объекта и предмета исследования противоположно: предмет является частью (уровнем) объекта.

Дата добавления: 2015-03-29