Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда и ее государственные гарантии

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ.

БИЛЕТ № 14

Содержание трудового правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности его субъектов, по­скольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые со­держанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место в содержании трудового правоотношения ра­ботника и его правового статуса занимает право на труд по из­бранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности и права, является его обя­занность выполнять добросовестно оговоренную в договоре тру-

довую функцию, поскольку она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность и устой­чивость трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором.

Содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обя­занностей другого. Специфика его в том, что все права и обязан­ности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может без оснований заменить работника кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудо­вое правоотношение, всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступа­ет в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате за­ключения этого договора трудового законодательства, а также кол­лективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор — две взаимо­связанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обя­занности его субъектов в данной правовой связи, а содержанием трудового договора — его условия. Конечно, эти условия опреде­ляют содержание (права и обязанности) трудового правоотноше­ния, возникшего в результате данного трудового договора и су­ществующего во времени на его основе.

Оба субъекта трудового правоотношения имеют право притя­зать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанно­стей по данному правоотношению. Поскольку работодатель име­ет право дисциплинарной власти, то может сам наказывать ра­ботника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые' правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех пор, \ пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении про-фессий (должностей), работ за пределами установленной продолжительности ра-бочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении других работ в условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде, локальными нормативными актами. Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах не может быть меньше установленных законодательством и иными нормами трудового права. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить положение работников по сравнению с законодательством, в том числе

и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, для данного работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Следовательно, работник с повременной оплатой труда независимо от объема выполненных работ с различной квалификацией должен получить заработную плату за выполненную им работу в полном объеме по ставкам, установленным за работы более высокой квалификации.

В ч. 2 ст. 150 ТК РФ говорится о том, что при выполнении работником со сдель-ной оплатой труда работ различной квалификации, соответствующих присвоенному работнику разряду, его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы. По общему правилу работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тари-фицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. То есть работнику гарантируется получение заработной платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже в ситуации, когда он выполняет работы, тарифицируемые ниже этого разряда. Не-выполнение работодателем обязанности по выплате межразрядной разницы работ-нику со сдельной оплатой труда, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда, является нарушением права работника на получение заработной платы в полном размере, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ признается принудительным трудом с вытекающими из такого признания последствиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у того же рабо-тодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей ос-новной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника должно происходить в пределах рабочего времени работника по основной работе. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Превышение нормы часов по основной работе при совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника является для работника работой за рамками установленной для него продол-жительности рабочего времени, а не совмещением профессий (должностей) или выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Однако и в данном случае существует минимальный размер таких доплат, гарантированный государством. Указанная работа не может быть оплачена в меньшем размере, чем предусмотрена оплата по совмещаемой должности (про-фессии) или установлена ставка (оклад) временно отсутствующему работнику. То есть работник за дополнительный труд должен получить оплату в размере, который не может быть меньше оплаты по совмещаемой профессии (должности)

или тарифной ставки (оклада) временно отсутствующего работника, которого он заменяет. Однако данное правило применимо в том случае, когда заработная плата по совмещаемой работе превышает оплату труда по основному месту работы. В подобной ситуации работнику, как минимум, гарантирована доплата в сумме, которая не может быть меньше указанной разницы в оплате труда. В случаях, когда заработная плата по основной работе превышает оплату труда по совмещаемой, работник также имеет право на доплату, ее размер зависит от количества и качества выполненной им работы. То есть и в этом случае применимы действующие в орга-низации нормы труда по совмещаемой работником работе. В связи с чем доплаты не могут быть меньше, чем оплата выполненного им дополнительного объема работ по существующим в организации нормам труда.

В ст. 152 ТК РФ регламентируется оплата труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ могут быть определены в коллективном или трудовом договоре, в локальном нор-мативном акте с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В связи с чем размер оплаты сверх-урочных работ не может быть ниже установленного в ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, продолжи-тельность которого не может быть меньше времени, отработанного работником сверхурочно. При предоставлении другого времени отдыха работодатель в качестве установленного государством минимума оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере, время отдыха он вправе не оплачивать. Таким образом, работа сверхурочно влечет возникновение у работодателя обязанность либо оплатить ее в повышенном размере, либо предоставить другое время отдыха, равное по продолжительности отработанному сверхурочно, с оплатой сверхурочных часов в одинарном размере. Данное правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и работающих в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому в ситуации, когда предоставляемый работнику с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск не поглощает отработанные им сверхурочно часы, работник имеет право как на повышенную оплату времени, превышающего продолжительность оплачиваемого отпуска, так и на предоставление допол-нительного времени отдыха с оплатой сверхурочных работ в одинарном размере. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать для работников более льготный порядок компенсации сверхурочных работ по сравнению с зако-нодательством. Например, оплатить и сверхурочную работу, и предоставленное за работу сверх нормальной продолжительности время отдыха.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, выполненная на условиях внутреннего совместительства, в ст. 152 ТК РФ не указана в качестве оплачиваемой в повышенном размере, установленном для оплаты сверхурочных работ. Компенсация этой работы предоставлением другого времени отдыха данной нормой также не предусмотрена. Как уже отмечалось, различная оплата сверхурочной работы и работы на условиях внутреннего совместительства

нарушает норму-принцип, гарантирующую равную оплату за труд равной ценности. Трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства не может быть признан законным основанием для освобождения работодателя от обязанности оплачивать работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени в повышенном размере. В связи с чем вопрос о размере оплаты труда внутренних совместителей должен быть решен в заключенном с ними трудовом договоре. При этом в качестве ориентира должны быть использованы нормы для оплаты сверхурочных работ, они применимы как минимум по аналогии, поскольку и при выполнении сверхурочных работ, и при работе на условиях внутреннего совместительства речь идет об оплате работы за пределами установленной про-должительности рабочего времени. Хотя в трудовом договоре о внутреннем со-вместительстве в обязательном порядке должен быть указан размер оплаты труда. Если работодатель и работник в договоре не предусмотрели повышенную оплату труда на условиях внутреннего совместительства, то у работника возникает право либо на дополнительную оплату, либо на предоставление дополнительного не-оплачиваемого времени отдыха, равного продолжительности работы за рамками установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель и работник не лишены законодательством возможности заключить соглашение о предоставлении работнику оплачиваемого времени отдыха за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в том числе и на условиях внутреннего совместительства. В этом случае продолжительность дополнительного оплачивае-мого отпуска может быть установлена по соглашению между работодателем и ра-ботником меньшей продолжительности, чем гарантировано работнику предостав-ление неоплачиваемого времени отдыха за работу за пределами установленной продолжительности времени.

В рассматриваемой ситуации дополнительная оплата выступает в качестве ком-пенсации сокращения неоплачиваемого времени отдыха. Однако при этом должны быть соблюдены правила соразмерности и справедливости данной компенсации. По всей видимости, оплата времени отдыха не должна быть меньше средней заработной платы работника, а количество сокращенных дней неоплачиваемого отпуска не должно быть больше предоставленных в качестве компенсации оплачиваемых дней отпуска. Хотя следует заметить, что в каждом конкретном случае оценку соразмерности и справедливости компенсации переработанного времени будут давать работодатель и работник, заключившие соответствующее соглашение.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: 1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачивается по часовым и дневным тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; 3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы

часов рабочего времени. Следовательно, работнику, который привлекается к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, гарантируется оплата отработанного времени не менее чем в двойном размере. Выполнение работы в выходные или не-рабочие праздничные дни в пределах месячной нормы установленных работнику часов, например, при совпадении графика дежурства работника с нерабочим празд-ничным днем, влечет возникновение у него права на получение дополнительной оплаты в одинарном размере, так как указанное время входит в рабочее, а потому также будет оплачено в одинарном размере. Таким образом, и в этом случае работник получает двойную оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. При выполнении указанной работы за пределами рабочего времени работнику гарантируется двойная оплата, так как отработанное время не включается в рабочее, а потому не будет оплачено в обычном размере. Работодатель за счет собственных средств может предусмотреть более высокую по сравнению с законодательством оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

На основании ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в вы-ходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в указанные дни оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Дни отдыха, предоставляемые за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, могут суммироваться и присоединяться к ежегодному отпуску работника. Работодатель за счет собственных средств может произвести оплату этих дней отдыха. Предоставление дополнительных дней отдыха взамен повышенной оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни может быть осуществлено исключительно на основании добровольного воле-изъявления работника. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Отсутствие письменного заявления работника о предоставлении дополнительных дней отдыха взамен повышенной оплаты при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения волеизъявления работника. В связи с чем у работника возникает право на получение повышенной оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие празд-ничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, теат-ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с Перечнем, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора, иного локального нормативного акта организации. Однако и по отношению к указанным работникам должно быть соблюдено правило об оплате не менее чем в двойном размере работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае нарушается равенство прав независимо от выполняемой работы, что провозглашено в ст. 19 Конституции РФ. К тому же ограничение прав работников будет произведено в нарушение требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании подзаконного акта, то есть постановления Правительства РФ. Такое постановление может быть обжаловано в ВС РФ на предмет его несоответствия ст. 153 ТК РФ, гарантирующей повышенную оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

В ч. 1 ст. 154 ТК РФ говорится о повышенной оплате работы в ночное время и не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, коллективным договором, трудовым договором. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Размер доплаты за каждый час отработанного времени в указанные часы не может быть меньше 40 % тарифной ставки (оклада) работника (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194). Данным постановлением на работодателя возложена обязанность по оплате в повышенном размере работы в вечернее время, размер доплаты за работу в вечернее время не может быть меньше 20 % тарифной ставки (оклада) работника. Работодатель за счет собственных средств может предусматривать более высокую оплату работы в вечернее и ночное время.

При невыполнении работником норм выработки (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически выполненную работу или фактически отработанное время, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за полностью выполненные нормы труда. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работника и работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально отработанному времени. Однако при этом работодатель обязан доказать, что он выполнил свои обязанности перед работником по обеспечению нормальных условий труда. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненных работ. В этом случае оплата производится по действующим в организации нормам труда (ст. 155 ТК РФ).

Работодатель обязан оплатить брак не по вине работника наравне с годными изделиями. Брак по вине работника оплате не подлежит, но обязанность по дока-зыванию совершения работником виновных действий при изготовлении продукции, оказавшейся браком, лежит на представителях работодателя, которые должны представить достаточные доказательства ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Однако и в этом случае представители работодателя должны доказать вину работника в изготовлении частично бракованной продукции.

Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Представители работодателя обязаны организовать процесс труда работников. В связи с чем вина работодателя в возникновении простоя работников презюмируется. Поэтому именно на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию отсутствия вины работодателя в простое работников.

В ч. 4 ст. 157 ТК РФ закреплена письменная форма извещения непосредственного руководителя работником о времени начала простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение

тодателя о времени простоя не может быть законным основанием для освобождения его от обязанности по оплате времени простоя, возникшего по его вине. Работодатель в любом случае должен нести ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей, в том числе и за необеспечение работников исправным оборудованием. Кроме того, в локальных актах организации, с которыми работник должен быть ознакомлен в установленном законодательством порядке, должна быть урегулирована процедура извещения конкретных представителей работодателя о времени начала простоя. Отсутствие у работника реальной возможности известить непосредственного руководителя о времени начала простоя по указанным причинам, в частности по причине отсутствия надлежащей локальной регламентации о правилах такого ознакомления, может стать основанием для освобождения его от обязанности письменного извещения непосредственного руководителя. Невыполнение работником обязанности по письменному извещению представителей работодателя в установленном локальными актами порядке может стать одним из доказательств, подтверждающих отсутствие вины работодателя в простое, если он докажет, что у него имелась реальная возможность обеспечить работника работой, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника. Как уже отмечалось, вина работодателя в простое работника презюмируется. В свою очередь презюми-руется и невиновность работника в простое. Одним из доказательств отсутствия вины работодателя в простое может стать несоблюдение работником установленного в организации порядка извещения конкретных представителей работодателя о времени начала простоя по указанным в законодательстве причинам.

Но при этом работодатель должен доказать наличие у него реальной возможности по обеспечению работника работой, обусловленной заключенным с ним трудовым договором. Отсутствие у работодателя такой возможности влечет возникновение у него обязанности оплатить время простоя работника в размере не менее двух третей его среднего заработка. В тех случаях, когда работодатель докажет отсутствие его вины в простое работника, например, при наводнении, пожаре в организации, оплата времени простоя производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника.

Работодатель вправе за счет собственных средств оплачивать время простоя ра-ботника в более высоком размере, чем предусмотрено законодательством. В этом случае работодатель выполнит обязанность по возмещению работнику в полном размере причиненных простоем убытков, так как полным возмещением выступает сохранение работнику его среднего заработка, то есть суммы, которую работник мог бы получить при обычном выполнении своих трудовых обязанностей.

Нельзя не заметить, что оплата времени простоя производится вместо выплаты работнику заработной платы, так как работник не мог ее заработать ввиду отсутствия работы. Поэтому невыполнение работодателем обязанности по оплате времени простоя имеет равные правовые последствия с невыплатой заработной платы. Следовательно, за отказ от оплаты времени простоя, за оплату этого времени не в полном размере должна наступать ответственность, установленная за невыплату или выплату не в полном размере заработной платы.

В ч. 3 ст. 157 ТК РФ сказано о том, что время простоя по вине работника не оп-лачивается. Обязанность доказать вину работника в простое лежит на представителях работодателя. Доказательством вины работника может стать лишь совершение им умышленного действия (бездействия) с целью уклонения от выполнения трудовых обязанностей. Например, таким доказательством является сокрытие работником поступивших материалов, необходимых для выполнения им трудовых обязанностей.

В ст. 158 ТК РФ говорится о том, что в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Нельзя не заметить, что изменение размера заработной платы, в том числе и в период освоения нового производства (продукции), является изменением определенного сторонами условия трудового договора. Поэтому подобные изменения могут происходить лишь с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. В связи с чем работнику гарантируется в течение двух месяцев действия предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с освоением нового производства (продукции) сохранение среднего заработка. Однако работодатель за счет собст-венных средств, в том числе и путем заключения коллективного или трудового договора, может сохранить средний заработок работника и на период, превышающий два месяца, в частности на все время, необходимое для освоения нового производства (продукции).

В ст. 147 ТК PФ гарантируется повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. За работу в тяжелых условиях труда размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), определенный работнику по тарифной сетке, увеличивается не менее чем на 12 %. Работа с вредными и (или) опасными условиями труда влечет увеличение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника не менее чем на 24 % (постановление Минтруда РФ от 25 апреля 1995 г. № 25).

В настоящее время следует руководствоваться Списком производств цехов, про-фессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать более высокую по сравнению с законодательством оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальные размеры повышения оплаты труда работников на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особенными условиями труда, условия такого повышения должны быть установлены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). Конкретные размеры такого повышения должны быть установлены работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

В ст. 148 ТК РФ гарантируется повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями. В частности, действуют районные коэффициенты

в диапазоне от 1,15 до 2 и даже 3, на которые увеличивается тарифная ставка, оклад (должностной оклад) при работе в особых климатических условиях, установлены и доплаты за выполнение работ в этих условиях.

Нами рассмотрены случаи, когда общие нормативы труда применяются с учетом существующих особенностей выполнения трудовых обязанностей. Особенности выполнения работы, которые отличают ее от труда в нормальных условиях, учитываются в законодательстве путем применения специальных элементов та-рифной системы, в частности, доплат, надбавок, районных коэффициентов. Поэтому оплата при отклонении от нормальных условий труда производится с применением не только общих, но и специальных нормативов труда, которые призваны нивелировать разницу между нормальными и особыми условиями труда.

Дата добавления: 2015-05-10