Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторже-нии трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК. Все основания, предусмотренные в ней, можно классифициро-вать на две группы: одни основания расторжения трудового догово-ра применяются вне зависимости от вины работника, другие — ре-зультат виновных действий работника.

К первой группе оснований относятся основания, предусмотрен-ные в п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

♦ Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК дает основание работодателю расторг-нуть трудовой договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли-цом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Законодатель отказался рассматривать вместе, как было предусмотрено в КЗоТ, близкие, но не тождественные основания расторжения трудового договора — ликвидацию организации и сокращение численности или штата работников, поскольку с ними связаны различные право-вые последствия. В частности, расторжение трудового договора в случае ликвидации организации допускается без трудоустройства работников и не требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. ре-шение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязан-ностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уста-новленном законом порядке (ст. 61 ГК). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального

предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается дея-тельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (бан-кротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в про-длении лицензии на определенные виды деятельности.

Правила ликвидации организации применяются и при прекраще-нии деятельности филиала, представительства или иного обособлен-ного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Ранее в этих случаях трудовой договор растор-гался в связи с сокращением численности или штата работников. Это создавало непреодолимое противоречие между обязанностью работодателя — юридического лица трудоустраивать работника ликвидируемого филиала, представительства при наличии вакантных мест в другом структурном подразделении данного юридического лица и невозможностью реализации этой обязанности, поскольку филиал, представительство находились в другой местности.

♦ Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников занимает значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работода-теля, поскольку такое увольнение непосредственно связано с фор-мированием рыночных отношений, реализацией курса на повыше-ние конкурентоспособности организаций.

Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия приме-нения данного основания.

♦♦ Первоначальное условие — о предстоящем увольнении работ-ники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым дру-гим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных догово-рах. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работ-

ник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе

другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудо-вой договор был прекращен по истечении установленного законом или коллективным договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты уволь-нения, подлежит оплате работнику.

С принятием Трудового кодекса появилась возможность не при-менять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если со-блюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой ста-тье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Слова «дополни-тельная компенсация» означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, выплачиваемые при увольнении по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК с предварительным предупреждением за два месяца: вы-ходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух ме-сяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исклю-чительных случаях — средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольне-ния по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

♦♦ Важный вопрос, решаемый в случае применения п. 2 ч. 1 ст 81 ТК, — вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата ра-ботников право на оставление на работе преимущественно предос-тавляется лицам с более высокой производительностью труда и ква-лификацией. Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о преми-ровании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должно-сти. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается

работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой произ­водительностью труда. При равной производительности труда и ква­лификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, пере­численные в ч. 2 ст. 179 ТК: семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работ­ников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное забо­левание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды бое­вых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует подчеркнуть, что все категории работников, перечис­ленные в ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на остав­ление на работе только в том случае, если отсутствуют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производственные показатели — главный критерий, все иные кри­терии носят подчиненный характер.

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников орга­низации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В литературе было высказано мнение, что, определяя круг таких работников, коллективный договор вправе лишь дополнить содер­жание ч. 2 ст. 179, но не может изменить ни очередность предостав­ления рассматриваемого права, ни перечень категорий работников, указанный в Трудовом кодексе¹. Перечень лиц, указанный в ч. 2 ст. 179, действительно не может быть изменен коллективным дого­вором. Однако на очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе коллективный договор не может вли­ять, поскольку выбор конкретного работника из перечня лиц, поль­зующихся преимущественным правом на оставление на работе, при­надлежит работодателю. Часть 2 ст. 179 ТК также не устанавливает очередности работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Вполне возможны ситуации, когда при

сокращении штата будут оставлены на работе инвалиды Отечест-венной войны, а не лица, в семье которых нет других лиц с само-стоятельным заработком, хотя в Трудовом кодексе эта категория работников предшествует инвалидам Отечественной войны.

♦♦ Важным положением, характеризующим порядок примене-ния п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя тру-доустраивать работника, увольняемого по сокращению численно-сти или штата работников. Эта обязанность заключается в том, что согласно ст. 180 работнику, подлежащему увольнению по со-кращению численности или штата работников организации, долж-на быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (ва-кантная должность).

Требования, предъявляемые к данной работе, изложены в ч. 3 ст. 81 ТК. Предлагаемая работа должна соответствовать квалифика-ции работника, а при ее отсутствии такой работой может быть ва-кантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Таким образом, Трудовой кодекс, во-первых, подтвердил, что обязанность по трудоустройству следует рассматривать в узком смысле как обязанность предложить работнику работу у того же работодателя, а не принятие соответствующих мер по трудоустрой-ству у других работодателей; а во-вторых, подчеркнул, что работник не имеет права претендовать на любую вакантную должность или вакантное рабочее место, имеющиеся у работника. Такое решение вопроса о трудоустройстве работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, соответствует содержанию заключенного с ним трудового договора. В трудовом договоре определяется трудовая функция работника, соответствующая его специальности и квали-фикации. Соблюдение этого договорного условия является обязан-ностью работодателя и в тех случаях, когда при сокращении штата решается вопрос о предоставлении ему другой работы. Иные ва-кантные должности и рабочие места работодатель вправе заполнять путем заключения трудового договора с вновь поступающими на работу, обладающими соответствующими знаниями и профессио-нальным опытом.

Трудовой кодекс акцентирует внимание работодателя на его обя-занности предоставлять работнику работу, соответствующую его ква-лификации. Однако если такая работа отсутствует, то предоставляется вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), кото-

рую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Обязанность по трудоустройству работника возлагается на рабо-тодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момен-та расторжения трудового договора.

♦♦ Как уже указывалось, лица, увольняемые в связи с сокраще-нием численности или штата работников, имеют право на соответ-ствующие гарантии и компенсации. Одни из них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие — в связи с иными феде-ральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выпла-чивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключитель-ных случаях — по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

Если при выплате выходного пособия практика его применения однозначна, то при сохранении заработной платы за увольняемым работником принимаются неоднозначные решения. В основе реше-ния по сохранению заработной платы лежит признак нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать лишь выходное пособие, а иные выплаты не производятся, поскольку он имеет соответст-вующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же порядок применяется и в отношении совместителей, увольняе-мых с основного места работы, поскольку у них есть работа в дру-гой организации. Однако возможно и иное решение. Поскольку ра-ботник-совместитель потерял основной заработок по причине, не связанной с его виновными действиями, ему следует сохранять эту заработную плату на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК. Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных в иных феде-ральных законах, то такие гарантии указаны, например, в Законе о за-нятости населения. Согласно ст. 13 этого Закона гражданам, уволь-няемым из организаций в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения со-хранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных усло-вий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечеб-ными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреж-дениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной

организации

Закон о занятости населения, решая вопрос о трудоустройстве граждан, дополнительно выделяет лиц предпенсионного возраста. Им дано право досрочного выхода на пенсию. Общие условия реализации этого права следующие: отсутствие возможностей для трудоустройства безработных граждан, уволенных в связи с ликвидацией организа-ции, сокращением численности или штата работников; наличие ста-жа работы, дающего право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; согласие уво-ленного работника на оформление пенсии досрочно. При наличии указанных условий пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию. Более подробно порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется нормативными правовыми актами субъектов Федерации.

•Помимо обязанности перед работником, увольняемым по со-кращению штата, работодатель несет определенные обязанности перед выборным профсоюзным органом данной организации. Со-гласно ст. 82 ТК при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении тру-довых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работо-датель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два ме-сяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствую-щих мероприятий.

На практике возник вопрос, сохраняется ли обязанность работо-дателя предоставлять информацию о предстоящем увольнении службе занятости, поскольку Трудовой кодекс обязывает работода-теля сообщать об этом только профсоюзному органу.

Отношения между службой занятости и работодателем регули-руются не Трудовым кодексом, а Законом о занятости населения. Этот Закон содержит ст. 25, обязывающую работодателя своевре-менно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуще-ствить. С принятием Трудового кодекса соответствующая норма За-кона о занятости населения не утратила силу. Поэтому работодатель

обязан в соответствии с Трудовым кодексом сообщать информацию о предстоящем увольнении выборному профсоюзному органу, а со-гласно Закону о занятости населения — службе занятости.

•Для применения положений, касающихся массового увольне-ния, используются критерии такого увольнения. Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. В нем лишь указывает-ся, что такие критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82). До решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния», которое предусматривает следующие критерии массового уволь-нения:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой
формы с численностью работников 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации
в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200
и более человек — в течение 60 календарных дней, 500 и более че-
ловек — в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа ра-
ботающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников в течение 30 календарных дней
в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

♦ Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника зани-маемой должности или выполняемой работе. Такое несоответствие может быть следствием недостаточной квалификации, подтвер-жденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация как основание расторжения трудо-вого договора должна быть подтверждена результатами аттестации. Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора при использова-нии доказательств, подтверждающих недостаточную квалификацию работника. Проведение аттестации для решения вопроса об увольне-нии в связи с недостаточной квалификацией является для работодате-ля обязательным. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой дого-вор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работ-ника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах ра-ботника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В организациях, на которые не распространяются положения об атте­стации, предусмотренные соответствующими нормативными право­выми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены локальными актами. Такое требование предусмотрено в ч. 2 ст. 81 ТК. До Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК отсутствовало правило о том, что порядок проведения аттеста­ции устанавливается трудовым законодательством и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Оно содержалось в Постанов­лении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 31) и было воспринято законодателем.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав ко­торой обязательно входит с правом решающего голоса представи­тель выборного профсоюзного органа.

В юридической литературе было высказано мнение, что в случае применения к работнику такой меры административного взыскания, как дисквалификация, становится излишней аттестация данного работника. В лучшем случае аттестационная комиссия констатирует наличие у работника административного наказания в виде дисква­лификации¹. Можно согласиться с тем, что в период дисквалифика­ции аттестацию нецелесообразно проводить, но если ее все же про­водят, то должны быть всесторонне оценены профессиональные качества работника. Дисквалификация как вид административного наказания применяется за нарушение законодательства о труде и об охране труда и, как правило, не имеет непосредственного отноше­ния к оценке профессиональных качеств работника. При оценке этих качеств следует иметь в виду, что отсутствие специального образо­вания не может считаться достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если оно не является согласно закону обязательным условием при заключении трудового договора. Не свидетельствует о несоответ­ствии занимаемой должности или выполняемой работе и невыполне­ние служебных заданий из-за ненадлежащего отношения работника к своей работе. Такое отношение — основание для применения дис­циплинарного взыскания вплоть до увольнения, но не основание для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работ-ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно ч. 3 ст. 81 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

♦ Пункт 4 ч. 2 ст. 81 ТК — увольнение руководителя организа-ции, его заместителей и главного бухгалтера при смене собствен-ника имущества организации. Трудовой кодекс допускает возмож-ность расторжения трудового договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 2 ст. 81, работодатель обязан выплатить ком-пенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Дата добавления: 2015-05-10