ЗАКОН о совместных решениях

Статья 8г

Статья 8в

Выражение любых взглядов, аргументов, мнений или распростра­нение их в письменной, печатной, графической форме не может рас­сматриваться как нечестная трудовая практика применительно к на­стоящему Закону, если эти взгляды, аргументы и мнения не содержат угрозу репрессий, применения силы или обещания награды.

В соответствии с настоящим законом коллективные переговоры — это осуществление взаимного обязательства предпринимателя и предста-

вителей работников встретиться в разумное время и добросовестно обсудить вопросы заработной платы, рабочего времени и другие усло­вия труда, а также любые иные вопросы, возникающие в ходе перего­воров; по инициативе любой из сторон обсудить вопросы, связанные с выполнением обязательств по заключенному ранее коллективному договору.

Обязательство вести коллективные переговоры не означает принуж­дение одной стороны к соглашению с другой стороной и к уступкам ей.

В тех случаях, когда имеется действующий коллективный договор в масштабе отрасли, обязательство вести коллективные переговоры оз­начает, что ни одна из сторон не может изменить его содержание или прекратить его действие, если:

A) не предоставит другой стороне письменного заявления о пред­
полагаемом изменении или прекращении действия договора, причем
такое заявление должно быть сделано за 60 дней до истечения срока
действия договора, а когда в договоре не указан срок прекращения его
действия, — за 60 дней до момента, когда предполагается внести из­
менения в договор или прекратить его действие;

Б) не согласится встретиться с другой стороной и обсудить с ней вопрос о заключении нового коллективного договора или о внесении в действующий договор предлагаемых изменений;

B) не поставит в известность Федеральную службу посредничества
и примирения в течение 30 дней после начала коллективно-договор­
ного процесса;

Г) не будет выполнять в полном объеме условия действующего кол­лективного договора на протяжении 60 дней с момента оповещения предпринимателя о желании изменить коллективный договор или пре­кратить его действие или до истечения срока действия коллективного договора и не будет прибегать в течение указанного периода к забас­товке (локауту).

в трудовых отношениях 1976 г. (Швеция)¹

(Извлечение)

§ 7. Правом на объединение является право работодателя и работо-получателя принадлежать к своей организации, пользоваться правами члена организации и выступать за ее интересы или за ее создание.

§ 8. Право на объединение должно быть неприкосновенным. Нару­шением этого права считаются предпринятые кем-либо, со стороны работодателя или работополучателя, меры, наносящие ущерб другой стороне при пользовании ею правом на объединение, или меры про­тив представителя другой стороны с целью воспрепятствовать ему ис­пользовать свое право на объединение. К такого рода нарушениям отно-

¹ См.: Швеция: Конституция и законодательные акты. М., 1983.
45 Киселев и. я. 697

сятся также и меры, направленные против выполнения своих обязан­ностей другой стороной.

Организация работодателей или работополучателей не обязана от­носиться терпимо к таким нарушениям права на объединение, кото­рые представляют собой посягательство на ее деятельность.

Если нарушение права на объединение происходит вследствие рас­торжения договора или аналогичного правового действия либо вслед­ствие включения какого-либо постановления в коллективный договор или в иной договор, такое действие или постановление является не­действительным.

§ 9. Организация работодателей или работополучателей обязана вос­препятствовать ее члену предпринимать действия, нарушающие право на объединение. Если же член организации уже предпринял такие дей­ствия, организация должна попытаться заставить его отказаться от них.

§ 10. Организация работополучателей имеет право на ведение пере­говоров с работодателем по вопросу, касающемуся отношений между ним и тем членом организации, который является или являлся работ­ником работодателя. Соответственно работодатель имеет право вести переговоры с организацией работополучателей.

Право на переговоры в соответствии с частью первой организация работополучателей имеет также и с организацией, членом которой является работодатель, и с организацией работодателей в ее отноше­ниях с организацией работополучателей.

§ 11. До принятия решения о важных изменениях в своей деятель­ности работодатель должен по собственной инициативе провести пе­реговоры с организацией работополучателей, с которой он связан кол­лективным договором. То же самое должно происходить до принятия работодателем решения о важных изменениях в производственной сфере или в отношении занятости персонала работников, которые являются членами организации.

При наличии особых причин работодатель может принять и осуще­ствить решение до проведения переговоров.

§ 12. По требованию организации работополучателей работодатель должен и в иных случаях, чем те, которые указаны в § 11, вести пере­говоры с организацией работополучателей до того, как он примет ре­шение, которое затрагивает интересы члена организации работополу­чателей. При наличии особых причин работодатель может принять и осуществить решение до того, как он выполнит свою обязанность по проведению переговоров.

§ 16. Сторона, желающая провести коллективные переговоры, дол­жна сделать предложение об этом другой стороне. По требованию дру­гой стороны предложение должно быть представлено в письменной форме с указанием вопроса, по поводу которого требуется провести переговоры.

Переговоры необходимо проводить незамедлительно. По требова­нию стороны должен вестись протокол, который выверяется обеими сторонами. Если стороны не придут к единому решению, переговоры

считаются законченными в том случае, когда сторона, исполнившая свою обязанность ведения переговоров, представила другой стороне письменное уведомление об отказе от них.

§ 17. Работополучателю, который назначен представлять организа­цию на переговорах, не должно быть отказано в предоставлении сво­бодного времени для участия в них.

§ 19. Работодатель обязан постоянно информировать организацию работополучателей, с которой он связан коллективным договором, о своей производственной деятельности, об экономике, а также об ос­новных направлениях политики, касающейся персонала. Предприни­матель должен, кроме того, предоставлять организации работополуча­телей возможность проверки конторских книг, отчетов и других документов, затрагивающих деятельность работодателя в том объеме, который необходим организации работополучателей для отстаивания общих интересов своих членов перед работодателем.

Если это не повлечет больших затрат или усилий, работодатель обя­зан по требованию организации работополучателей предоставлять ей копии документов и помогать в изучении вопросов, которые необхо­димы для указанных целей.

§ 20. При наличии местной организации работополучателей обя­занность в предоставлении информации должна осуществляться по от­ношению к этой организации. Указанная обязанность должна быть вы­полнена также и по отношению к центральной организации работополучателей в той мере, в какой информация имеет значение для переговоров.

§ 21. Сторона, обязанная предоставлять информацию, может обязать другую сторону не разглашать тайну предоставленной информации.

Если на переговорах по данному вопросу договоренность не достиг­нута, сторона может направить жалобу по поводу неразглашения тайны в суд по трудовым конфликтам. Такая жалоба подается в течение десяти дней после окончания переговоров. Суд принимает постановление о неразглашении тайны в той мере, в какой это приемлемо, во избежа­ние риска нанести значительный ущерб той или другой стороне.

§ 31. Если работодатель, работополучатель или организация, кото­рые связаны коллективным договором, грубо нарушают условия дого­вора или не выполняют данный Закон, имеющий существенное зна­чение для выполнения условий договора в целом, то суд по трудовым конфликтам может по требованию другой стороны объявить коллек­тивный договор, который связывает обе стороны, недействительным.

Если коллективный договор с одной стороны или с обеих сторон заключен несколькими партнерами и было сделано заявление в соот­ветствии с частью первой по отношению лишь к некоторым из парт­неров, другая сторона вправе в течение трех недель после этого заявле­ния расторгнуть договор в части, касающейся указанных партнеров.

Если суд по трудовым конфликтам найдет, что какие-то действия противоречат коллективному договору или данному Закону, он может работодателя, работополучателя или организацию по их требованию

освободить от обязательств, вытекающих из договора или Закона в той мере, в какой противоправные действия не дают основания предъяв­лять требования о выполнении обязательств.

§ 32. Между сторонами, которые заключают коллективный договор о заработной плате и об общих условиях найма, если сторона работо-получателей желает этого, может заключаться также коллективный договор о праве на принятие совместных решений с работодателем по вопросам, касающимся заключения и расторжения договора найма, руководства работой и ее распределения, а равно и осуществления иной деятельности.

§ 33. Если коллективный договор содержит предписание о праве работополучателей на принятие совместных решений по вопросу, ука­занному в § 32, и возникает спор о применении в некоторых случаях предписания или решения, принятого на этой основе, то в случае рас­хождения во мнениях окончательным считается мнение стороны рабо­тополучателей. То же самое относится к конфликту, возникшему в от­ношении содержащихся в коллективном договоре последствий для работополучателей при нарушении условий договора. Вышеуказанное не дает, однако, права стороне работополучателей принимать реше­ние от имени работодателя.

Если два или более партнера стороны работополучателей высказы­вают несовместимые точки зрения в споре, о котором указывается в части первой, работодатель не должен принимать или осуществлять решение, относящееся к спору, до его окончательного разрешения.

Работодатель не обязан выполнять предписания частей первой и второй, если имеются особые причины либо мнение стороны работо­получателей является неверным независимо от соблюдения или не­соблюдения его стороной.

§ 34. Если между работодателем и организацией работополучате­лей, связанными одним и тем же коллективным договором, возникает спор по поводу вытекающей из него обязанности в отношении труда ее члена, окончательным по этому конфликту считается мнение орга­низации.

§ 38. Перед тем как работодатель примет решение привлечь какое-либо лицо, которое не является у него работником, к выполнению для него определенной работы или работы, затрагивающей его деятель­ность, работодатель обязан провести по собственной инициативе пе­реговоры с организацией работополучателей, с которой он связан кол­лективным договором в отношении этой работы.

Часть первая не применяется, если работа имеет кратковременный и случайный характер или требует специальной компетентности, а равно если принимаемые меры в основном соответствуют тем, которые одоб­рены организацией работополучателей. По ее требованию в особом случае работодатель обязан все же провести переговоры до принятия или осуществления решения.

В случае особых причин работодатель может принять и осуществить решение до того, как он, согласно части первой, выполнит свое обя-

_I

зательство по проведению переговоров. Если предъявлено требование провести переговоры в соответствии с частью второй, работодатель не обязан отсрочивать решение или его осуществление до проведения пе­реговоров, если имеется важная причина, препятствующая отсрочке.

§ 39. Если предусмотренные § 38 переговоры состоялись и цент­ральная организация работополучателей или, если ее нет, заключив­шая коллективный договор организация работополучателей заявляет о том, что меры, предложенные работодателем, могут привести к нару­шению закона или условий коллективного договора, либо по иным причинам противоречат общепринятым положениям в затрагиваемой договором области, работодатель не должен принимать или осуществ­лять решение.

§ 41. Работодатель и работополучатель, связанные коллективным договором, не должны возобновлять или прекращать работу (локаут или забастовка) или прибегать к блокаде, бойкоту либо к аналогич­ным мерам борьбы, если договор заключен организацией и она при­няла решение в установленном законом порядке, если эта мера проти­воречит положениям, касающимся обязательств по сохранению мира, определенных коллективным договором, или если эта мера преследует нижеуказанные цели:

1)оказывать давление в спорах о законности коллективного дого­
вора, изменять или исправлять его условия либо использовать при раз­
решении конфликта меры борьбы, противоречащие договору либо
настоящему Закону;

2)внести изменения в Закон;

3)осуществить предназначенное к применению положение после
того, как договор перестал действовать, или

4)оказывать поддержку другим организациям, когда сам он не может
прибегнуть к тем или иным мерам борьбы.

Часть первая не создает препятствий для организации работополу­чателей в надлежащем порядке принять решение о блокаде в целях осуществления требований о выплате установленного и просроченно­го долга по заработной плате либо иной компенсации за выполненную работу.

§ 42. Организация работодателей или работополучателей не должна прибегать к запрещенным мерам борьбы или иным образом давать к ней повод. Эти организации не должны также посредством какой-либо поддержки или иным образом содействовать запрещенным мерам борь­бы. Организация, связанная коллективным договором, если ее член является руководителем или продолжает использовать запрещенные меры борьбы, обязана даже воспрепятствовать этим действиям и спо­собствовать их прекращению.

§ 43. Если связанный коллективным договором работополучатель осуществил запрещенные меры борьбы, работодателю и соответству­ющей организации работополучателей надлежит незамедлительно на­чать переговоры по этому поводу и совместно предпринять усилия для прекращения этой борьбы.

§ 54. Работодатель, работополучатель и организация, нарушающие настоящий Закон или коллективный договор, должны возместить при­чиненный ущерб, если иное не вытекает из Закона.

§ 55. При определении размера ущерба следует принимать во вни­мание как соблюдение интересов сторон, указанных в Законе или кол­лективном договоре, так и другие обстоятельства, имеющие не только экономическое, но и иное значение.

§ 59. Если организация, которая связана коллективным договором, или вышестоящая организация применили запрещенные меры борь­бы, компенсация за ущерб не может быть возложена на отдельного работодателя или работополучателя в том случае, когда он участвовал в такой борьбе.

Компенсация за ущерб не может возлагаться на работополучателя, если он с одобрения своей организации отказался выполнить работу по требованию работодателя.

§ 67. Иск по поводу возмещения ущерба или иного действия, свя­занного с незаконными мерами борьбы, ни в коем случае не должен возбуждаться позднее трех месяцев после окончания борьбы.

§ 68. Если сторона не возбуждает иск в установленный срок, она теряет право на него.

ЗАКОН "О конституции предприятия" от 15 января 1972 г.¹ (ФРГ)

(Извлечение)

§ 1. Образование советов предприятий².

Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, за­няты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет.

§ 7. Право избирать совет предприятия.

Правом избирать совет предприятия пользуются работники, дос­тигшие 18 лет.

§ 8. Право быть избранными в совет предприятия.

Право быть избранными в совет предприятия имеют работники, занятые на нем по крайней мере 6 месяцев. Лицо, которое в связи с судимостью потеряло право занимать общественные должности, не может быть избрано в совет предприятия.

§ 37. Работа в совете предприятия как почетный долг.

1. Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно, как почетный долг.

' Перевод сделан автором настоящей книги по тексту, опубликованному в сб.: Arbeits- und Sozialordnung. Ausgewshlte und eingeleitete Gesetzestexte. Koln, 1995.

² Точным переводом немецкого термина "Betriebsrat" является "совет пред­приятия", хотя в нашей литературе этот орган чаще всего именуется "произ­водственный совет".

2.Члены совета предприятия освобождаются от своей работы на
предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это
необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успеш­
ного осуществления своих общественных функций.

3.Общественная деятельность члена совета предприятия во внера­
бочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение бли­
жайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с
требованиями производства, общественная деятельность члена совета
предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

4.Заработная плата члена совета предприятия в период его мандата
и в течение года после его окончания не может быть меньше заработ­
ной платы других работников, аналогичных по квалификации и зани­
маемой должности.

§ 40. Расходы, связанные с деятельностью совета предприятия.

1.Все расходы, связанные с деятельностью совета предприятия,
несет предприниматель.

2.Предприниматель предоставляет в распоряжение совета предпри­
ятия помещение и офисное оборудование, необходимые для его по­
вседневной работы.

§ 74. Принципы сотрудничества.

1.Предприниматель и совет предприятия должны встречаться, по
крайней мере, один раз в месяц. Они должны обсуждать интересующие
их вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать
возникающие расхождения во мнениях.

2.Трудовая борьба между предпринимателем и советом предприя­
тия недопустима.

Они должны воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на пред­приятии. Партийно-политическая деятельность на предприятии также недопустима.

3. Профсоюзная деятельность на предприятии данным Законом не
ограничивается.

§ 75. Недопустимость дискриминации работников, развитие их лич­ности.

1.Предприниматель и совет предприятия должны обеспечивать за­
конность и справедливое отношение ко всем работникам предприя­
тия, не допускать их дискриминации в зависимости от происхожде­
ния, религии, национальности, политических взглядов, профсоюзной
деятельности, а также пола. Они должны заботиться о том, чтобы не
были ущемлены интересы пожилых работников.

2.Предприниматель и совет предприятия должны защищать работ­
ников и способствовать свободному развитию их личности.

§ 80. Общие задачи совета предприятия. Совет предприятия выполняет следующие общие задачи: 1. Следит за тем, чтобы законы, постановления, правила по техни­ке безопасности, коллективные договоры, заводские соглашения осу­ществлялись в интересах работников;

2.Обращается к предпринимателю с предложением мер, улучшаю­
щих работу предприятия и направленных на благо его работников;

3.Рассматривает предложения работников и в случае их одобрения
ведет переговоры с предпринимателем об их реализации; информиру­
ет работников о ходе этих переговоров и об их результатах;

4.Заботится об инвалидах и других лицах, нуждающихся в особой
защите;

5.Организует выборы органов представительства молодежи пред­
приятия и сотрудничает с ними в отстаивании интересов молодых ра­
ботников;

6.Способствует занятости пожилых работников;

7.Содействует интеграции работников-иностранцев и развитию вза­
имопонимания между ними и германскими работниками.

Для осуществления своих задач совет предприятия вправе получать полную и своевременную информацию от предпринимателя, необхо­димые документы, проводить проверки ведомостей по выплате зара­ботной платы. Он может пользоваться помощью экспертов.

§ 87. Право совета предприятия на соучастие.

При отсутствии соответствующих положений в законе и в коллек­тивных договорах совет предприятия имеет право на соучастие в реше­нии следующих вопросов:

1.Трудовой распорядок и поведение работников;

2.Начало и окончание рабочего дня, включая внутрисменные пере­
рывы, режим рабочей недели;

3.Временные сокращения и увеличения обычной продолжительно­
сти рабочего времени;

4.Время, место и порядок выплаты заработной платы;

5.Определение общих принципов предоставления отпусков, состав­
ление графиков отпусков, а также установление времени и продолжи­
тельности отпуска для конкретного работника, если по этому вопросу
не достигнуто соглашение между предпринимателем и работником;

6.Установление и применение технического оборудования для на­
блюдения и надзора за работниками;

7.Разработка норм по предотвращению несчастных случаев на про­
изводстве и профессиональных заболеваний, а также охрана здоровья
работников с учетом применения соответствующих законодательных
положений;

8.Формирование, организация работы и управление социальными
учреждениями на предприятии;

9.Предоставление работникам в аренду и порядок использования
ими служебного жилья;

10.Определение структуры заработной платы, принципов оплаты
труда работников, введение и применение новых форм и методов за­
работной платы и их изменение;

11.Определение размеров премий и аккордной оплаты, а также
иных методов вознаграждения, направленных на стимулирование ра­
ботников;

12. Принципы, определяющие процедуру сбора рационализаторс­ких предложений. Если по перечисленным вопросам между предпри­нимателем и советом предприятия не достигнуто согласие, решение принимает комиссия по примирению. Решение этой комиссии заме­няет соглашение между предпринимателем и советом предприятия.

§ 92. Планирование персонала.

1.Предприниматель обязан полно и своевременно информировать
совет предприятия путем предоставления соответствующих докумен­
тов, относящихся к планированию кадровой политики, в частности,
требованиям к кадрам, их профессиональному обучению. Предприни­
матель должен консультироваться с советом предприятия о принятии
необходимых мер в данной области.

2.Совет предприятия может делать предложения предпринимателю
по совершенствованию кадрового планирования.

§ 93. Объявление о вакансиях.

Совет предприятия может требовать, чтобы информация об имею­щихся вакансиях распространялась прежде всего среди работников предприятия.

§ 94. Оценка содержания кадровых анкет.

Содержание кадровых анкет требует согласия совета предприятия. При отсутствии согласия решение принимает комиссия по примире­нию. Ее решение заменяет соглашение между предпринимателем и со­ветом предприятия.

§ 95. Руководящие указания по профессиональному подбору.

1. Разрабатываемые предпринимателем руководящие указания по про­фессиональному подбору, которые касаются найма, увольнения, пере­мещения работников, требуют согласия производственного совета. При отсутствии такового решение принимает комиссия по примирению.

§ 99. Соучастие по кадровым вопросам.

1.На предприятиях, на которых, как правило, занято более 20 че­
ловек, предприниматель обязан информировать совет предприятия о
предполагаемом найме новых работников, об их переводах и переме­
щениях, предоставлять соответствующие документы. Для осуществле­
ния этих кадровых решений требуется согласие совета предприятия.

2.Совет предприятия может отказать в согласии, если:

A. Кадровые решения нарушают законы, административные регла­
менты, нормы по технике безопасности, положения коллективных
договоров и заводских соглашений, решения судов или постановления
административных органов;

Б. Кадровые решения игнорируют руководящие указания по про­фессиональному подбору;

B. Имеется обоснованное опасение, что кадровые решения могут
привести к увольнениям работников или к иным неблагоприятным
для них последствиям;

Г. Кадровые решения недостаточно обоснованны и могут привести к ухудшению положения затронутых ими работников;

Д. Не выполнены требования о порядке информации об имеющих­ся вакансиях применительно к § 93 настоящего Закона или

Е. Существуют обоснованные опасения, что вновь принимаемый на предприятие работник или иной работник, затронутый кадровым ре­шением, подорвет мир на предприятии путем незаконного поведения и грубого нарушения принципов, установленных § 75(1) настоящего Закона.

3. Если совет предприятия отказывает предпринимателю в согла­
сии, он должен письменно обосновать свою позицию в течение неде­
ли после того, когда предприниматель информировал совет предприя­
тия о планируемых кадровых решениях. Если совет предприятия в
указанный срок не сообщил письменно о своем несогласии с решени­
ем предпринимателя, считается что он с ним согласен.

4. Если совет предприятия не дает согласия на кадровое решение
предпринимателя, последний может обратиться в Трудовой суд, кото­
рый принимает окончательное решение.

§ 104. Увольнение (перевод на другую работу) работника, наруша­ющего мир на предприятии.

Если работник систематически и грубо нарушает мир на предприя­тии путем незаконного поведения или серьезного нарушения принци­пов, установленных в § 75(1) настоящего Закона, совет предприятия может потребовать от предпринимателя увольнения такого работника или перемещения его на другое рабочее место.

§ 106. Экономический комитет.

1.На предприятиях с числом постоянных работников более 100 че­
ловек создается экономический комитет, который обсуждает с пред­
принимателем экономические вопросы и снабжает соответствующей
информацией совет предприятия.

2.Предприниматель должен полно и своевременно информировать
экономический комитет о деятельности предприятия, предоставляя ему
соответствующие документы в той мере, в какой это не нарушает ком­
мерческой тайны.

3.В частности, применительно к данному параграфу подлежат об­
суждению следующие вопросы:

A. Экономическое и финансовое состояние предприятия;
Б. Ситуация с производством и продажами;

B. Производственные и инвестиционные программы;

Г. Программы повышения эффективности производства; Д. Внедрение новых методов организации производства и труда; Е. Ликвидация или сокращение производства; Ж. Перемещение производства; 3. Слияние предприятий;

И. Изменения в организации производства и труда, а также К. Любые иные вопросы, которые затрагивают интересы работни­ков предприятия.

■

Политическая Конституция Мексиканских Соединенных Штатов от 5 февраля 1917 г. (с позднейшими изменениями)¹

(Извлечение)

Раздел шестой

О ТРУДЕ И СОЦИАЛЬНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ

Дата добавления: 2015-05-10