Отдельные виды трудовых договоров

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, – это типичный вид указанных договоров. Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неог­раниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заклю­чаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутст­вующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, – до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок рабо­ты. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового дого­вора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качест­ве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригод­ности к будущей работе не устанавливается (см. указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г.).

Особой разновидностью срочного трудового договора является до­говор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строитель­ства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под сов­местительством понимается выполнение, кроме основной, другой регу­лярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обыч­но практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свобод­ную должность (рабочее место) работника соответствующей квалифи квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по сов­местительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время сов­местителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабоче­го времени, установленной для определенных работников. Для некото­рых категорий работников (младший медперсонал, специалисты куль­турно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соот­ветствующей должности.

В настоящее время никаких разрешений для заключения трудово­го договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Со­вместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напря­женным рабочим режимом и т.п.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовер­шеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.

Ограничения совместительства касаются и государственных слу­жащих – они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельно­стью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через до­веренных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъ­ектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управ­лении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по свое­му усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необ­ходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, сиспользованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации.В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соот­ветствующаякомпенсация (ст. 117 КЗоТ РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:

- женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет;

- инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию;

- лиц спониженной трудоспособностью, которым в установлен­ном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

лиц, осуществ­ляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

- лиц, обучающихся в очныхучебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается толь­ко тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от на­домников домашние работники заключают трудовые договоры для вы­полнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниче­ской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носиткраткосрочный характер – до десяти дней в течение месяца.

Не позднее семидней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе.При этом день подписания договора считается днем его заключения. На до­машних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим дого­вор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывает­ся в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (граж­данином) в близком родствеили свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп­ругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осущест­вляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих,ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военнойслужбы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уход за инвалидами 1 группывследствиетрудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Они предусматриваются Времен­ными рекомендациями о порядке применения контрактной формы за­ключения трудового договора с руководителями предприятий, утверж­денными Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г. (эти Времен­ные рекомендации приняты в развитие Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.).

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результа­тами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение руко­водителя по сравнению с условиями, установленными трудовым зако­нодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышен­ную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта (увольнение оформляется в соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ).

Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что собственник имущества организации не имеет права вмешиваться во властныеполномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, уставом предприятия исамим контрак­том. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет дохо­дов руководимого им предприятия.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональ­ных учебных заведении. На основании постановления Правительству Российской Федерации «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19 сентября 1995 г. такая контрактная подготовка осуществляется из числалиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Правительство РФ утвердило соответствующееПоложени е о целевой контрактной подготовке и пре­дусмотрело введениетиповых контрактов между студентом и работо­дателем,а также между студентоми учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированныхкадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средствуказанных выше бюджетов.

Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основеконтингент обуча­ющихся в рамках целевойконтрактной подготовки и, во-вторых, обес­печивается реализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебныхзаведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов уста­навливается федеральнымиорганами исполнительной власти, име­ющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и сред­него профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подго­товку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение засчет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральныхорганов исполнительной власти, органов исполнительной властисубъектов Российской Федерации и образовательных учреждений.

Студент-выпускник заключаетконтракт с конкретным работода­телем по предложению, которое делается руководителем учебного за­ведения не позднеечем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта – до3-х лет. Работа (должность), предла­гаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предус­матриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств.

Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Вы­пускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заве­дении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебно­го заведения.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом ряда отлагательных и отменительных условий, перечень которых предусмотрен Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п.6).

Выпускники, заключившие контракте учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конк­ретных организациях (должностях) или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида 1-ой или 2-ой группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

в) если работа предоставляется не по месту воинской службы му­жей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников);

г) при беременности или наличия ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные Поло­жением от 19 сентября 1995г.

Дата добавления: 2015-05-10