Расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. 2 страница

2) причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей - виновные действия работника. Если неисполнение трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, увольнение работника не может быть признано правомерным;

3) увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может явиться основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81;

4) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. Это условие является ответом на вопрос, что считать неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Поскольку в п. 5 ч. 1 ст. 81 говорится о дисциплинарном взыскании в единственном числе, повторное нарушение трудовой дисциплины может явиться основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Применение этого основания возможно и в том случае, если дисциплинарный проступок работника повторился, несмотря на примененное к работнику взыскание. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. При расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель должен соблюдать предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2.5.2. Пункт 6 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. "а" - "д").

Согласно Трудовому кодексу однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является:

- подпункт "а" - прогул без уважительных причин. Трудовой кодекс изменил квалификацию прогула. Ранее прогулом считалось отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня независимо от того, где отсутствовал работник: на рабочем месте или на территории организации. Подпункт "а" п. 6 под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом признается также: оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения; самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

- подпункт "б" - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

- подпункт "в" - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее действовавшему КЗоТ. Условием применения подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны. Принимая меры по охране такой тайны, работодатель должен утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;

- подпункт "г" - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговорам суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Это основание расторжения трудового договора воспроизводит формулировку ранее действовавшего КЗоТ, но с существенными отличиями. Еще до принятия Трудового кодекса Конституционный Суд РФ определил, что борьба с хищениями имущества должна распространяться на все виды собственности, а п. 8 ст. 33 КЗоТ устанавливал один из способов защиты только государственного или общественного имущества. В Трудовом кодексе согласно конституционному принципу защиты всех видов собственности подчеркнуто, что основанием для расторжения трудового договора является хищение любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

--------------------------------

<1> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 08.02.2001 N 33-О "По жалобам ОАО "Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации" // СЗ РФ. 2001. N 14. Ст. 1429.

Кроме того, подп. "г" п. 6 ст. 81 расширил формы посягательства на чужое имущество, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора. К хищению чужого имущества добавлены растрата этого имущества, а также умышленное его уничтожение или повреждение. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на рассмотрение дел об административных правонарушениях. Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК акты тех правоохранительных органов, которые не вправе налагать административные наказания, например акты вневедомственной охраны;

- подпункт "д" - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Этим подпунктом завершается п. 6, дающий право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если он совершает грубое нарушение трудовых обязанностей. Поэтому основанием для увольнения работника является не любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое Трудовой кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Применение данного основания возможно при условии, что однократное грубое нарушение работником требований по охране труда установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, о чем имеются соответствующие документы.

2.6. Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Для применения такого основания расторжения трудового договора необходимо установить следующие факты:

1) является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

2) совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности могут и работники, не предусмотренные в соответствующем перечне, например подсобные рабочие, занятые транспортировкой и разгрузкой товаров. Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, независимо от того, заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Судебная практика считает возможным применение п. 7 ч. 1 ст. 81 и к тем работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой. Здесь имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установлением в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иного корыстного правонарушения. В этих случаях увольнение не является дисциплинарным взысканием, и поэтому оно применяется без соблюдения сроков, предусмотренных ст. 193 ТК. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

2.7. Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это основание расторжения трудового договора не является новым для трудового законодательства. Ранее оно предусматривалось в дополнительной статье КЗоТ, сейчас - в основной статье (ст. 81) ТК, содержащей большинство оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 8 применяется в отношении только тех работников, у которых воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой работы. Такими работниками являются, например, учителя, преподаватели образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования. В отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.

2.8. Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Это новое основание расторжения трудового договора, неизвестное ранее законодательству. Оно установлено в целях повышения ответственности определенного круга лиц, решения которых имеют значение для организации в целом. К таким лицам относятся руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Обычно о таких лицах говорят, что они составляют команду руководителя организации. Пункт 9 ч. 1 ст. 81 подчеркивает, что трудовой договор с перечисленными выше лицами может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб для работодателя. Возможно, что непосредственный ущерб причинили другие работники, но они действовали во исполнение необоснованного решения. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 - это увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего ущерб работодателю. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2.9. Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя персонифицировано с определенным кругом лиц. Ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Текстуально формулировка п. 10 ст. 81 совпадает с формулировкой п. 6 этой же статьи. Поэтому существует мнение, что в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители могут быть уволены либо по п. 6 ст. 81 либо п. 10 ст. 81. Главное - доказать, что работник совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Альтернативное применение п. п. 6 и 10 ст. 81 ТК достаточно спорно. Каждое из оснований, предусмотренное этими пунктами, имеет свою сферу применения. Пункт 6 применяется к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных этим пунктом. При совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы п. 6, применяется п. 10 ст. 81. Так, п. 10 ст. 81 может применяться за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

2.10. Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Формулировка данного основания расторжения трудового договора подчеркивает умысел работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу невозможен. На первый взгляд, п. 11 ч. 1 ст. 81 схож со ст. 84 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Однако в последнем случае трудовой договор прекращается в связи с нарушением правил приема на работу. При расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 такого нарушения не было. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, были представлены, но они оказались ложными. Поэтому трудовой договор с работником, представившим подложные документы, расторгается по инициативе работодателя.

2.11. Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК - основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение п. 13 ч. 1 ст. 81 зависит от содержания трудового договора. Какие основания увольнения предусматривать в трудовом договоре - это вопрос соглашения сторон. По сложившейся практике такими основаниями являются: необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее за собой принятие государственной инспекцией труда решения о приостановлении деятельности организации или его структурного подразделения.

2.12. Статья 81 ТК содержит общее правило, которое должно применяться при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренному этой статьей, за исключением увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. Оно заключается в том, что увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом не имеет значения ни продолжительность временной нетрудоспособности, ни вид отпуска.

3. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный Трудовым кодексом, не исчерпывается ст. 81. Имеются и другие статьи Кодекса, в соответствии с которыми расторгается трудовой договор. Одни из них могут иметь отношение, как правило, ко всем работникам, другие - к отдельным категориям работников исходя из условий их труда. К первой группе оснований можно отнести ст. 71 ТК, в соответствии с которой расторгается трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. Вторую группу оснований составляют особенности расторжения трудового договора с совместителями, педагогическими работниками, работниками, работающими у работодателей - физических лиц, и др..

--------------------------------

<1> В данном параграфе излагаются особенности расторжения трудового договора только с теми работниками, которые не рассматриваются в главах учебника, специально посвященных регулированию труда отдельных категорий работников.

Совместители. Правовой статус совместителя определяется его трудовым договором, в котором обязательно указывается, что работник выполняет работу на условиях совместительства. В этом случае работник, заключивший такой трудовой договор, может быть уволен по дополнительному основанию, которое не применяется к работникам по основному месту работы, а также к совместителям, заключившим срочный трудовой договор. Статья 288 ТК предусматривает прекращение трудового договора с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, если такой трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Кроме того, совместитель должен быть предупрежден об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Педагогические работники. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником предусмотрены в ст. 336 ТК. Ими являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК. Эта статья предусматривает, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет. С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор, срок окончания которого совпадает со сроком окончания полномочий ректора. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Работники, работающие у работодателей - физических лиц.

Учитывая особенности трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, которые характеризуются тем, что их содержание в большей степени, чем у других лиц, определяется соглашением сторон, Трудовой кодекс допускает возможность расторжения трудового договора с этими работниками не только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, но и по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (ст. 307 ТК). Стороны могут определять взаимные обязательства, невыполнение которых влечет прекращение трудового договора. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены не только дополнительные основания его прекращения, но и иной порядок увольнения по сравнению с Трудовым кодексом. Это касается сроков предупреждения об увольнении, оснований выплаты выходного пособия и его размера, а также других компенсаций, выплачиваемых работнику при его увольнении. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Надомники.

Учитывая специфику условий выполнения работы надомниками, Трудовой кодекс предусматривает, что с ними трудовой договор расторгается по основаниям, указанным в этом договоре (ст. 312).

Работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Указанные работники направляются за границу на определенный срок, поэтому прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или при заключении с ним срочного трудового договора (ст. 341 ТК). Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. При прекращении работы в представительстве РФ по одному из указанных оснований увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ, производится по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК (истечение срока трудового договора). Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работники религиозных организаций. Особенности прекращения трудового договора с работниками религиозных организаций характеризуются тем, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, указанным в самом договоре. Кроме того, порядок и условия предоставления работникам религиозных организаций гарантий и компенсаций, связанных с их увольнением, определяются также трудовым договором, а не Трудовым кодексом.

Дата добавления: 2015-05-10