Основания – ст. 81 3 страница

- тарифно-квалиф. характеристик, содерж. основные виды работ, в зависимости от сложности и соответствующие тарифные разряды.

- требования, предъявляемые профессиональным знаниям.

Тарифная системы оплаты труда в зависимости от критериев дифф-ии:

а) повременной – оплата на пряую зависит от фактически отработанного времени. Применение данной системы основана на норме рабочего времени, устанавливаемого работнику. В зависимости от того какой календарный период учитывается, при начислении з/п (день, час, месяц) различают:

1) поденную

2)почасовую

3)месячную оплату труда

При повременной системы оплаты труда Заработок = Часовая(дневная /месячная) тарифной ставки * на норму рабочего времени.

б) сдельной. Работник получает оклад за единицу произведенной продукции (работы) по сдельным расценкам, кот. определяется путем деления тариф. ставки (соотв. разряда) на норму времени. Размер заработка будет определятся путем умножения сдельной расценки на норму выработки, с учетом особенности конкретной системы. Время отработанное СВЕРХ нормы в учетном периоде оплачивается как сверхурочная работа, при не выполнении норм труда (долж. обязанностей) – оплата по правилам – ст. 155 ТК РФ.

Виды сдельной системы:

1) прямая сдельная система, при кот. расценки одинаковы при каждом уровне выполнения работы, з/п увеличивается прямо пропорционально без ограничений.

2) прогрессивная сдельная система, характеризуется тем, что перевыполнение нормы труда свыше 100% оплачивается по повышенным расценкам.

3) косвенная сдельная система (устанавливается для вспомогательных работников, занятых ремонтом, наладкой оборудования или другими видами обслуживания основных работ). Сущность – з/п зависит от результата основных работников.

4) аккордная система – при которой з/п начисляется за весь объем произведенной работы

Частью тарифной системы оплаты труда являются также стимулирующие выплаты, к кот. относят надбавки и премии.

Надбавки – носят поощрительный характер, могут устанавливаться как централизованно, так и работодателем самостоятельно. пример, - ст. 302 ТК – за работу вахтовым методом, ст. 317 – в районах крайнего Севера, ст. 154 – за работу в ночное время и др.

Премии – правовой режим премий может быть различным. Различают премии, кот. являются частью з/п, они носят регулярный характер и устанавливаются локальным актом работодателя. Единовременные выплаты, кот. выплачиваются работнику за достижения в труде на усмотрение работодателя.

Вопрос 4. Охрана з/п

В зак-ве выделяют формы охраны з/п

1. недопустимость лишения заработка по обстоятельствам, не зависящим от работника. Действующая у работодателя система оплаты труда предполагает выполнение работником меры, однако по ряду причин эта мера может быть не выполнена. гарантированный размер з/п зависит от обстоятельств, вызвавших невыполнение меры труда.

	Невыполнение норм труда, должностных обязанностей – ст. 155 ТК РФ	Простой	Брак при выполнении (изгот.) продукции
По вине работника	В зависимости от объема выполненной работы	Не подлежит оплате	1) полный брак по вине работника – не оплачивается 2) частичный брак – по пониженным расценкам
По вине работодателя	В полном объеме	Не менее 2/3 среднего заработка работника	Оплачивается как годное изделие
По обстоятельствам, не зависящим от сторон	Оплата труда – в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада	Не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада)	Оплачивается как годное изделие

1. ограничение оснований удержания из з/п

Удержание из з/п работника могут производится в случаях:

а) удержание в силу прямого указания закона (подоходный налог)

б) удержание на основании судебного решения (удержание на оплату алиментов, возмещения вреда)

в) по распоряжению работодателя для погашения задолженности работника в случаях возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет з/п, погашение неизрасходанного и своевременного не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировки или перевода на другую работу

г)для возврата сумм излишне выплаченных работнику, в следствии счетных ошибок, а также сумм излишне выплаченных работнику в случ. признания органом по рассмотр. индивид. труд. споров в невыполнении норм труда или простоя.

д) при увольнении работника до окончании того раб. года, в счет кот. он получил ежегодно

оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, пп.1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также пп. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – работодатель имеет право издать приказ об удержании сумм из з/п работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, предусмотренного для возвращения аванса, погашения задолженности, либо со дня неправильно исчисленных выплат при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров выплат. Задолженность не должна превышать среднемесячный заработок работника.

1. Предельный размер удержания з/п – по общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате з/п не может превышать 20%, а в случ. предусмотр. ФЗ – 50 % от з/п.

Максимальный размер удержаний возможен в случаях отбывания исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, в возмещении ущерба, причиненного преступлением и составляют не более 70%. В соотв. с п. 4 ст. 99 ФЗ «Об исполнительном производстве» ограничение размеров удержания з/п и иных доходов должника гражданина не применяются при обращении взыскания на денежные средства, находящиеся на счетах должника, на кот. работодателем производится зачисление з/п, за исключением суммы последнего периодического платежа. Во всех случаях от удержания освобождаются выплаты на кот. в соот. с ФЗ не обращаются взыскания – ст. 100 ФЗ «об исполнительном производстве».

1. Защита з/п в случае несостоятельности, банкротства.

В соотв. МОТ №!?№ о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, а также в соот. с ФЗ о несостоятельности, банкротстве предусмотрено, что требования трудящегося …, т.е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов работодателя как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов.

1. Обеспечение своевременной выплаты з/па ст. – каждые полмесяца, задержка з/п влечет матеиальную от-ть работодателя – ст. 142 ТК, работник имеет право воспользоваться самозащитой в случ. задержки з/п более 15 дней, уголовная от-ть руководителя организации за невыплату з/п более 2ух месяцев.

Вопрос 5. Нормирование труда

Это отрасль экономической науки. Под нормами труда принято понимать объем трудового задания, кот. должен выполнить работник в теч. установленной продолжительности рабочего времени. Виды норм труда:

а) норма выработки – это установленное количество единиц продукции, кот. работник или группа работников соотв. квалификации должны произвести в единицу времени.

б) норма времени – величина затрат рабочего времени, установленное для выполнения единицы работы (продукции, производственной операции и т.п. одним работником или группой работников, соотв. квалификации заданных организационно технических условий.

в) нормы обслуживания – это кол-во объектов, единиц оборудования, производственных площадей и т.п., кот. работник или группа работников должно обслужить в единицу времени в данных организац. – тех. условиях.

г) нормы численности – это установленная численность работников определенного квалификационного, проф. состава, необходимое для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемом работ.

По сроку действия нормы могут быть:

а) постоянными, кот. устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их изменения или отмены

б)временными, кот. устанавливаются на период усвоения новой продукии или организации производства, при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда.

в) сезонными, кот. применяются на сезонных работах и разрабатываются на каждый сезон

г) разовые – разрабатываются на ЧС и разрабатывается….

Нормы труда

а) индивид-ые

б)коллективные

Нормы труда устанавливаются как правило для работников, труд кот. оплачиваются сдельно. Для работников с повременной оплатой могут устанавливается нормированные задания. ЛНА – предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работника. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения нормы. К таким условиям относят:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования

- своевременное обеспечение технической или иной необходимой для работы документации

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работ и их своевременное предоставление, а также условия труда, соотв. требованиям охраны труда и безопасности. Для выполнения однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, проф. и иные) нормы труда – Правительство РФ 11 нояб. 2002 «о правилах разработки типовых норм труда».

13.04.2012

Тема: Трудовой распорядок. Дисциплина труда.

Вопросы:

1. понятие дисциплины труда и трудового распорядка (методы обеспечения дисциплины труда)

2. дисциплинарная ответственность работника – понятие и виды

3. виды дисциплинарных взысканий (порядок применения и снятия)

Вопрос 1.

В соответ. с ТД РФ закрепляется обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину – ст. 21 ТК РФ, работодатель со свое стороны обязан соблюдать законные и иные НПА, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ). Создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда – ст. 189 ТК, а также применять поощрения и дисциплинарные взыскания – ст. 191, 192 ТК.

Трудовая дисциплина – надлежащее поведение работника, соответствующее предписание трудового законодательства, условиям договоров, заключаемых на разных уровнях.

Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных актов, важнейшим из которых является правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка это локальный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнение работников, основные права и обязанности работников и работодателей, от-ть сторон ТД, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования Тр.Отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются с учетом мнения представит. органа (ст. 172, 190 ТК). Правила внут. труд. распорядка оформляются либо самостоятельным док-ом, либо приложение к ТД.

Ст. 68 ТК – при приеме на работу (до подписания ТД) работодатель обязан ознакомить под роспись работника с правилами внутр. труд. распорядка и с иными ЛНПА, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, а также с ТД.

Методы обеспечения дисциплины труда:

1. Создание в соотв. с ТК РФ, иными ФЗ, ЛНА, а также Договорами необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы
2. Установка на сознательное отношение к труду
3. Поощрение за добросовестный труд, успехи в работе
4. Применение дисциплинарных взысканий

Вопрос 2. Дисциплинарная от-ть работника

Наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. не исполнение/ ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как и любое правонарушение дисциплинарный проступок имеет свой состав.

Состав – совокупность необходимых признаков, для признания деяния проступка.

Субъект – ФЛ, состоящее в труд. отношениях с работодателем и нарушающее трудовую дисциплину. С 16 лет, требования к дееспособности – не субъект от-ти.

Субъективная сторона – все формы вины работника, как умысел, так и неосторожность.

Объект – правила внутреннего трудового распорядка и иные нормы, которые работник обязан соблюдать.

Объективная сторона – не исполнение \ ненадлежащем исполнении.

дисциплинарная от-ть – вид юр. от-ти и заключается в обязанности нарушителя ответить за совершенный дисципл. проступок и претерпеть неблагопр. последствий в виде ограничений личного, организационного порядка.

Различают

- общую

-специальную дисцип. от-ти - распространяется на отдельные категории работников в соотв. с положениями и уставами, кот. утверждаются ФЗ.

Вопрос 3. Виды дисциплинарных взысканий

ст. 192 ТК за совершение дисцип. проступка работодатель имеет право применить замечание, выговор, увольнение и увольнение по п. 1,……………….. п. 1ст. ………………….., п. 7, 8 ст. 81 явл. дисцип. проступками если они совершены на раб. месте и в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Порядок применения – до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать объяснение в письменной форме. Если работник не дает объяснение – в теч. 2 дней работодатель составляет соответ. акт с указанием свидетелей. Суды трактуют что отказ работника – это не доказательство его вины.

Дисцип. взыск. – не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет времени представительного органа работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хоз. деятельности, аудиторской проверки не позднее 2ух лет со дня совершения. В указанные сроки не включаются время производства по Уделу, за каждый дисцип. проступок может быть применено 1 дисцип. взыскание.

Приказ работодателя о применения дисцип. взыскания объявляется работником под роспись в течении 3ех рабочих дней со дня издания, в случ. отказа работника подписать ознакомление с распоряжением составляется соответствующий акт.

Только работодатель оценивает уважительность причин---суд не вмешивается.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в гос инспекцию труда, в органы по рассмотрению ИТСпоров (КТС, суд), дисциплинарное взыскание действует в теч. 1 года со дня его применения, по истечению этого срока, оно снимается автоматически без издания какого-либо приказа, а работник считается не подвергавшемуся дисциплинарному взысканию, о досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение работодателя или того долж. лица, кот. применял взыскание, меры за искл. увольнения в трудовую книжку не заносятся.

Привлечение к дисцип. от-ти работодателя – ст. 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Тема: материальная ответственность сторон трудового договора

Вопросы:

1. Понятие и условия материальной от-ти

2. Материальная от-ть работодателя

3. Материальная от-ть работника

Вопрос 1.

Материальная от-ть является одним из видов юр-ой от-ти и заключается в обязанности возместить причиненный ущерб стороне трудового договора. Мат. от-ть наступает при наличии основания и условий и в объеме, предусмотренном действующем законодательством.

Ст. 232 ТК РФ – условия предусмотрены - за ущерб, причиненный другой стороне ТД в рез-те виновного противоправного поведения (действия /бездействия), если иное не предусмотрено ТД или иными ФЗ. Эти условия дают основания привлечения к материальной от-ть только в совокупности.

Условия:

1. Ущерб – ст. 15 ГК РФ – убытки – реальный ущерб (расходы, кот. лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества) + упущенная выгода (неполученные доходы, кот. лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено). В соотв. ст. 232 ТК к сторонам применяется единый термин возмещение ущерба.
2. Противоправность действия или бездействия означает, что они не соответствует законам, иным НПА, а также условиям заключенного ТД. Не могут признаваться противоправными действия работника, которые совершались в состоянии крайней необходимости, а также в случае, если действия повлекшие ущерб осущ. на основании приказа работодателя или его представителя.
3. Причинная связь как условие наступления мат. от-ть – означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий /бездействий. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от мат. от-ти.
4. Вина – умысел и неосторожность. Форма вины влияет на объем от-ти.

Виды материальной от-ти:

I. Работник

1. Индивидуальная

а) ограниченная (общее правило – ограничена его средним заработком) - 241 ст.

б) полная (устанавливается на основании ФЗ и на основании ТД) -ст. 243, 244

2. Коллективная – (бригадная ст. 245) – всегда только на основании договора о полной коллективной или мат. от-ть

II. Работодателя (не выделяются) – всегда в полном объеме

Отграничение материальной от-ти от гражданско-правовой

Отграничение мат. от-ти по ТП от гражд.-правовой от-ти по следующим критериям

1. по субъектам

- Мат. от-ть – работники и работодатели, состоящие /состоявшие на момент приченения вреда в трудовых отношениях

- в ГП – ФЛ,ЮЛ,РФ и т.д.

2. основания материальной от-ти – ущерб, причиненный одной стороной ТД другой стороне этого договора.

основания гр.-пр. от-ти – не исполнение обязательства или не исполнение его надлежащим образом, а также внедоговорное причинение вреда – ст. 1064 ГК

3. По нормам ТЗак-ва взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб, при этом, как правило в пределах среднего месячного заработка – ст. 241 ТК. Не полученные доходы взысканию не подлежат. Соизмерение мат. от-ти с з/п работника, причинившего мат. ущерб это 1 из принципов материальной от-ти, кот. носит защитный характер работодатели несут всегда полную материальную от-ть.

По нормам ГП – вред, причиненный личности / имуществу гражданина, а также вред причиненный имущества ЮЛ подлежит возмещение в полном объеме лицом, причинившим вред.

4. В ТП размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины – 245. В данном случае речь идет, только о долевой материальной от-ти. В ГП при совместном причинении вреда – солидарная мат. от-ть, установ. законом – ст. 180, 181 ГК.

5. В ТП возмещение ущерба причиненного работникам работодателю может осуществлятся в том числе и по распоряжению работодателя в определенных случаях, что не возможно осущ. нормами ГЗак-ва.

Вопрос 2. Материальная от-ть работодателя

На мат. от-ть работодателя распространяются условия, определенные в соотв. ст. 233 ТК РФ. Трудовой кодекс выделяет 3 группы правонарушений со стороны работодателя, кот. влекут за собой его обязанность возместить работникам ущерб в результате этих правонарушений. К ним относятся незаконное лишение работника трудиться, причинение ущерба имуществу работника, задержки в выплате з/п и других выплатах, причитающихся работнику.

1.Незаконное лишение возможности работника трудится

К случаям незаконного лишения относят

-незаконное отстранение, его увольнение или перевод на другую работу

- отказ работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или гос. правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, либо несвоевременное исполнение такого решения.

- задержки работодателем выдачи Труд. Книжки, внесения в Труд. Книжку неправильной записи причины увольнения работника- ст. 84.1 ТК.

Во всех случаях -??????????????????????к семинару посмотри

2. Причинение ущерба имуществу работника, кот. подлежит работодателем в полном объеме – возмещается по рыночным ценам, действующим в местности на день возмещения вреда. При согласии работника – ущерб может быть возмещен в натуральной форме. Заявление работника о возмещении ущерба направляется работодателю, кот. обязан его рассмотреть и принять соотв. решение в 10 дневный срок, со дня его поступления. При не согласии работника с решением работодателя или не получ. согласия в 10 дн. работник имеет право обратиться в суд.

3. Материальная от-ть работодателя за задержку выплаты з/п и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем, установленных в законе сроков, выплаты з/п и других платежей, он обязан выплатить их с уплатой % (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки Рефинансирования ЦБ РФ.

От невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока по день фактического расчета включительно. Работодатель имеет повышать объем денежной компенсации на основании коллективного договора или трудового договора. Такая обязанность наступает не зависимо от вины работодателя. В соотв. с п. 56 ПП ВС – при рассмотрении дела по иску работника труд. отношения с кот. прекращены о взыскании начисленной, но не выплаченной з/п надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске срока обращения в суд не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку считается, что срок не нарушен, т.к. нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя сохраняется в теч. всего периода действия трудового договора. В СЛУЧАЕ ЗАДЕРЖКИ З/П БОЛЕЕ 15 ДНЕЙ РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО ПРИОСТАНОВИТЬ РАБОТУ, ПИСЬМЕННО ИЗВЕСТИВ ОБ ЭТОМ РАБОТОДАТЕЛЯ. ---это время вынужденного простоя – выплачивается, если соблюден порядок.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя возмещается работнику в денежной форме – ст. 237 ТК РФ в размерах, определяемых соглашением сторон ТД. Определение морального вреда – ст. 151 ГК РФ. в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеру его возмещения определяются судом, не зависимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работождателя при наличии его вины, причинения морального вреда, за исключением случаев, когда вред был причинен жизни и здоровью работникам, а также источникам повышенной опасности – ст. 1110 ГК РФ. Сроки защиты: ПП 20.12. 1995 г. «о нект. вопросах примен. зак-ва о компенсации морального вреда».

Дата добавления: 2015-05-10