Виды материальной ответственности работников

В соответствии с ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом в данном случае понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность такого имущества, а также возникновение у работодателя необходимости произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, так и за прямой действительный ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба другим лицам, если он возник по вине работника, например, при совершении им дорожно-транспортного происшествия на автомобиле, принадлежащем работодателю.

Работник не может нести перед работодателем ответственность по возмещению неполученных доходов, то есть упущенной выгоды. В частности, работник не может быть привлечен к материальной ответственности за убытки, возникшие у работодателя в связи с его невыходом на работу по причинам, которые признаны представителями работодателя неуважительными.

Убытки у работодателя в данном случае могут возникнуть в связи с тем, что работник по причине отсутствия на работе не произвел продукцию, которую работодатель мог бы реализовать с прибылью для себя.

Следовательно, работник может быть привлечен к материальной ответственности только за причинение работодателю прямого действительного ущерба. Доказательством возникновения у работодателя прямого действительного ущерба являются уничтожение принадлежащего ему имущества, уменьшение его стоимости, а также реально произведенные работодателем затраты в связи с возмещением ущерба другим лицам.

В связи с изложенным общими юридически значимыми обстоятельствами при привлечении работника к материальной ответственности являются:

1. наличие у работодателя прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами

2. вина работника в причинении работодателю прямого действительного ущерба, то есть совершение им виновных действий, которые позволяют сделать вывод о том, что работник знал и допускал возникновение у работодателя прямого действительного ущерба

3. совершение работником неправомерных действий, то есть действий, нарушающих требования законодательства, при этом должно быть указано, какие конкретно нормы законодательства нарушены работником

4. наличие причинной связи между конкретными виновными и неправомерными действиями работника и возникновением у работодателя прямого действительного ущерба

Перечисленные юридически значимые обстоятельства работодатель обязан доказать при каждом случае привлечения работника к материальной ответственности. Кроме того, на основании ч. 2 ст. 233 ТК РФ работодатель должен доказать размер прямого действительного ущерба, причиненного по вине работника. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств не позволяет на законных основаниях привлечь работника к материальной ответственности.

Доказанность указанных обстоятельств представителями работодателя влечет возникновение у него права потребовать привлечения работника к материальной ответственности. Данному праву работодателя корреспондирует обязанность работника возместить причиненный прямой действительный ущерб в размере, установленном законодательством.

Таким образом, материальная ответственность работника представляет собой право работодателя потребовать от работника возмещения причиненного по его вине неправомерными действиями прямого действительного ущерба в размере, установленном законодательством.

Законодательство в зависимости от пределов материальной ответственности работника выделяет два вида материальной ответственности работников. В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный прямой действительный ущерб работник, как правило, несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Следовательно, при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, которые нами рассмотрены, у работодателя возникает право на привлечение работника к материальной ответственности в пределах причиненного по его вине прямого действительного ущерба, но не свыше среднего месячного заработкаработника. В связи с чем по общему правилу размер причиненного работодателю прямого действительного ущерба не имеет правового значения, если он превышает средний месячный заработок работника.

В подобной ситуации работник по общему правилу может быть привлечен к материальной ответственности в размере своего среднего месячного заработка, то есть в ограниченном размере.

Данный вид материальной ответственности называют ограниченной материальной ответственностью работника, так как размер такой ответственности ограничен пределами среднего месячного заработка работника.

В федеральных законах может быть предусмотрена полная материальная ответственность работника. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить работодателю причиненный по его вине прямой действительный ущерб. В соответствии с ч. 2 ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в размере прямого действительного ущерба, причиненного по вине работника, может возникать лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или другими федеральными законами.

Таким образом, перечень возможных случаев привлечения работника к материальной ответственности в размере причиненного по его вине прямого действительного ущерба, превышающего размер среднего месячного заработка, в федеральных законах определен исчерпывающим образом.

В связи с чем при привлечении работника к материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, превышающего средний месячный заработок работника, помимо рассмотренных общих юридически значимых обстоятельств полномочные представители работодателя должны доказать специальные юридически значимые обстоятельства, которые определены в федеральных законах для привлечения работников к материальной ответственности в размере, превышающем их средний месячный заработок.

Таким образом, вторым видом материальной ответственности работников является полная материальная ответственность в размере прямого действительного ущерба, который превышает их средний месячный заработок.

Тема 2. Дисциплина труда и трудовые споры

1. Понятие дисциплины труда.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Как правовая категория дисциплина труда выступает в четырех аспектах.
1. Как один из основных принципов трудового права - обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.
2. Как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка).
3. Как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда (этот уровень может быть высоким, средним или низким).
4. Как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения).
Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле.
Дисциплина труда в объективном смысле - совокупность норм права, направленных на поддержание определенного правопорядка в организации.
Дисциплина труда в субъективном смысле - неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего трудового распорядка.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII (гл. 29—30) ТК и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работ­ников. Для отдельных категорий работников действуют утвер­жденные Правительством РФ специальные акты — уставы и положения о дисциплине, а также другие специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

Во всех транспортных отраслях действуют уставы и положе­ния о дисциплине основных работников данной отрасли: на же­лезных дорогах, морском, речном, воздушном и автодорожном транспорте, в связи, в геологоразведке и др. На других (не ос­новных) работников этих отраслей распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК трудовой распорядок в организа­циях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в со­ответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры по­ощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распоряд­ка разрабатывались организациями и утверждались общим собра­нием (конференцией) работников по представлению работодате­лем. В связи с принятием нового Трудового кодекса изменился и порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения пред­варительно обсуждается с представительным органом работни­ков. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюз­ная организация, а также при наличии профсоюзной организа­ции, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представле­ние своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при приня­тии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой кон­кретной организации составляют определенные обязанности сто­рон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК каждый работник обязан: добро­совестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудо­вого распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно от­носиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работни­ка закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллектив­ного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспе­чивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием," инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обес­печивать работникам равную оплату за труд равной ценности; вы­плачивать в полном размере причитающуюся работникам заработ­ную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллек­тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; обеспечивать бытовые нуж­ды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанно­стей, и др. Таким образом, работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует иметь в виду, что поскольку должностные лица, ко­торые входят в состав администрации, сами состоят в конкрет­ных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, ус­тановленные для работников, например работать честно и добро­совестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

Дата добавления: 2015-05-10