Принципи трудового права 2 страница

2. Система джерел трудового права та її особливості.
Всі джерела трудового права перебувають в їх взаємопов'язаній системі. Система джерел трудового права – це внутрішній взаємозв'язок і розподіл всіх актів трудового законодавства в єдиному їх комплексі. Вся система джерел трудового права та її особливості обумовлені специфікою предмету та методу правового регулювання.
Джерела трудового права утворюють систему, єдність якої обумовлена наявністю спільного предмета і метода галузі, принципів регулювання трудових і похідних від них відносин.
Система джерел трудового права має істотну специфіку. Насамперед, трудове законодавство включає акти централізованого та локального характеру. Також особливістю є наявність поряд із нормативними актами, прийнятими органами державної влади, нормативних угод, що укладаються сторонами трудових відносин, і локальних нормативних актів, які затверджуються роботодавцем одноособово або з врахуванням думки представницького органу працівників.
Істотною відмінністю системи джерел трудового права є дія принципу непогіршення становища працівників: кожен акт меншої юридичної сили не може погіршувати становище працівника порівняно з актом вищестоящим. Цей принцип є основою побудови всієї системи джерел трудового права, він відображає соціальну і захисну функцію трудового права. Він легально закріплений по відношенню до деяких джерел трудового права. Наприклад, нормативні угоди не можуть містити умов, які знижують рівень прав і гарантій працівників, що встановлений трудовим законодавством; локальні акти не можуть погіршувати становище працівників порівняно із трудовим законодавством, колективними договорами (ст.8 КЗпП України).
Існування складної системи джерел трудового права актуалізує проблему організації системних зв’язків між різними видами джерел, і насамперед між нормативними актами і колективними договорами. Необхідно входити з того, що, по-перше трудові відносини в Україні регулюються як нормативно-правовими, так і колективно-договірними актами. По-друге, перед вказаними актами стоїть одна мета – впорядкування трудових відносин і забезпечення соціального захисту працівників.
Збереження високого рівня державного регулювання необхідне в силу ряду причин, головними з яких є соціально-економічна нестабільність, яка тягне активне втручання держави у трудові відносини, і відсутність сформованої стабільної системи колективно-договірних актів.
Законодавство повинне визначати правила і межі колективно-договірного регулювання, тобто встановлювати порядок колективних переговорів і предмет регулювання, що здійснюється соціальними партнерами. Необхідно визначити предмет колективно-договірного регулювання, який не завжди співпадає із предметом трудового права: по-перше, не всі відносини, включені до предмета трудового права, можуть зазнавати колективно-договірного регулювання (трудові спори, нагляд за трудовим законодавством); по-друге, колективний договір чи угода можуть передбачати додаткові порівняно із соціальним законодавством заходи по соціальному захисту працівників, додаткове страхування, пенсійне забезпечення тощо. Іншими словами, предмет колективно-договірного регулювання включає деякі суспільні відносини, які складають предмет інших галузей. Предмет сфери колективно-договірного регулювання повинен здійснюватись із врахуванням вимог міжнародного трудового права. Згідно Конвенції МОП №98 «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів» (1949) передбачає принцип добровільності колективних переговорів. Тому обмеження сфери колективно-договірного регулювання повинне допускатись перед усім в інтересах працівників. Також потрібно враховувати інтереси третіх осіб – держави.
Таким чином, загальна модель співвідношення нормативно-правових і колективно-договірних актів будується, по-перше, на законодавчому визначенні предмета колективно-договірного регулювання, по-друге, на визнанні положень статутного права гарантованим всім без винятку мінімальним стандартом трудовим прав, тобто недопущення погіршення становища працівників порівняно з нормативно-правовими актами.
Важливим напрямом розвитку системи джерел трудового права є співвідношення колективного договору і локального акту. Більшість питань, які приймаються на рівні підприємства, можуть вирішуватись або у колективному договорі, або в локальному акті. При цьому колективний договір володіє пріоритетом перед актом локальним.
Система джерел трудового права має певні особливості:
1. У трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому рівні), широко застосовують локально-правові акти, які розробляються та ухвалюються на підприємствах, в установах та організаціях. Отже, в системі джерел знаходяться не тільки нормативні акти, а й нормативні умови соціально-партнерських угод та колективних договорів.
2. До системи джерел трудового права належать належним чином ратифіковані міжнародно-правові акти про працю.
Ст.9 Конституції України проголошує, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства. Стаття 8-1 КЗпП України конкретизує це положення щодо трудового законодавства. Згідно статті, якщо міжнародним договором або угодою, я яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містить вітчизняне законодавство, то застосовуються правила міжнародного договору або угоди. Особливістю міжнародних договорів як джерел трудового права, є те, що окрім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори.
Серед найважливіших міжнародно-правових актів про працю насамперед варто відзначити Загальну декларацію прав людини 1948 року, Європейську конвенцію про захист прав людини та основних свобод 1952 року, міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права 1966 року та Європейську соціальну хартію.
Важливе місце серед міжнародних установ, що здійснюють закріплення трудових прав і свобод, є Міжнародна організація праці – МОП. вона створена у 1919 році за Версальським договором разом з лігою націй. Основними напрямами діяльності МОП є а) розробка та прийняття конвенцій і рекомендацій у сфері праці; б) надання технічної допомоги країнам, в тому числі по створенню трудового законодавства; в) навчання та освіта.
До завдань МОЛП згідно Декларації «Про цілі і завдання МОП» від 10 травня 1944 року віднесені: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня; гарантія навчання і переміщення працівників; справедливий розподіл і оплата праці; право на колективні переговори і договори; забезпечення охорони праці; розширення системи соціального забезпечення; охорона материнства і дитинства.
Прийняті конвенції надсилаються державам-учасницям для наступної ратифікації. Кожна країна зобов’язана протягом одного року, а у виняткових випадках – 18 місяців з моменту закриття сесії генеральної конференції подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Рекомендації МЛОП містять положення щодо міжнародно-правового регулювання праці, але не потребують ратифікації і розраховані на добровільне їх застосування.
Україна ратифікувала на 2009 рік 64 Конвенції МОП, серед них варто назвати конвенції: №29 «Про примусову чи обов’язкову працю” (1930); №87 «Про свободу асоціацій та захист права на організацію» (1948); №98 «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів» (1949); №111 «Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958; №131 «про встановлення мінімальної зарплати з врахуванням інтересів країн, що розвиваються» (1970); №153 «Про тривалість робочого часу та часу відпочинку на дорожньому транспорті» (1979).
Найвпливовішим європейським актом є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 року (ратифікована Україною 14 вересня 2006 року). Також на європейському рівні трудові права знайшли відображення у Директивах Європейського парламенту та ради від 4 листопада 2003 року «Про деякі аспекти організації робочого часу» інші.
23 лютого 2006 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», яки й врегульовує відносини, що виникають у зв’язку із обов’язком держави виконувати рішення Суду з прав людини.
Організація складається з трьох основних органів: Генеральної конференції праці, Адміністративної ради, Міжнародного бюро праці.
3. Значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. правила, положення та інструкції цього відомства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права..
4. В утворенні нормативних актів трудового законодавства беруть участь працівники через своїх представників.
5. Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають конституційний характер ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, що виконують регулятивну функцію (Типові правила вн. тр. розп.).
6. Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктивних ознак і соціальних груп працівників.

3. Конституція України як джерело трудового права.
Головне місце серед джерел трудового права належить Конституції України, прийнятій 28 червня 1996 року.
Зміст та сутнісні риси її визначаються тим, що вона регулює найважливіші суспільні відносини між громадянами, суспільством і державою, закріплює підвалини суспільного ладу, принципи організації влади.
Основний Закон має найвищу юридичну силу, визначає цілі та зміст всіх інших нормативно-правових актів, спрямованість діяльності ораві влади, і забезпечується захистом правосуддя. Верховенство Конституції зумовлюється її установчим характером, вищою юридичною силою, прямою дією її норм.
Відповідно до ст.8 Конституції в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституційні права та свободи є безпосередньо діючими. Норми Конституції є нормами прямої дії.
Основний Закон проголошує, що Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна правова держава. Держава забезпечує не тільки захист праві усіх суб’єктів господарювання, але й соціальну спрямованість економіки. Конституція дає перелік таких трудових прав: а) право вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати професію та вид занять; б) право на належні, безпечні та здорові умови праці; в) прав на своєчасне отримання заробітної плати, не нижче від визначеної законом; г) право на захист від безробіття – стаття 43; д) право на захист своїх прав, включаючи право на страйк (ст.44); е) право на відпочинок (ст.45); є) право на соціальний захист (ст.46); право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї (ст.48); право на судовий захист (ст.55); свободу об’єднання у професійні спілки (ч.3 ст.36).

4. Кодекс законів про працю та закони як джерела трудового права України.
Згідно ст.92 Конституції України засади регулювання праці й зайнятості визначаються виключно законами України. Традиційно їх поділяють на Конституцію, конституційні, звичайні.
Найважливіше місце серед них відводиться Кодексу законів про працю України (КЗпП України), який є основним кодифікованим джерелом трудового права. Він був прийнятий 10 грудня 1971 року (набув чинності з 1 червня 1972 року). В нинішній період гостро постала проблема правового забезпечення соціально-економічних перетворень в Україні. Розвитку цих процесів повинне сприяти і законодавство про працю, яке саме потребує реформування, що у першу чергу торкається КЗпП України. На порядку денному стає потреба у прийнятті нового Трудового кодексу, проект якого розроблений і вдосконалюється. Проект містить главу 2, присвячені джерелам трудового права:
Глава 2. Нормативно-правові та інші акти, що регулюють трудові відносини

Стаття 11. Система нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини

1. Трудові відносини регулюються Конституцією України, цим Кодексом, законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, інших органів державної влади України (далі – трудове законодавство).
2. У випадках, передбачених законодавством, трудові відносини регулюються генеральною, галузевими та територіальними угодами (далі – колективні угоди), колективними та трудовими договорами. Сторони колективних угод та колективних договорів, трудового договору мають право врегулювати в угоді чи договорі свої відносини, не врегульовані трудовим законодавством.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
3. У випадках, передбачених законодавством, колективними угодами та колективними договорами, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця.
4. Цим Кодексом, законами, іншими нормативно-правовими актами, угодами, колективними та трудовими договорами можуть встановлюватися пільги для жінок, неповнолітніх працівників, осіб з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів), працівників із сімейними обов’язками тощо.

Стаття 12. Акти трудового законодавства

1. Основу трудового законодавства України становить Конституція України.
2. Основним актом трудового законодавства України є Трудовий кодекс України.
3. Актами трудового законодавства є також закони, що приймаються відповідно до Конституції України та цього Кодексу і містять норми, які регулюють трудові відносини.
Законами можуть встановлюватись особливості регулювання трудових відносин державних службовців, працівників аварійно-рятувальних служб, членів екіпажів морських, річкових та повітряних суден, працівників, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами, та інших категорій працівників.
Якщо суб'єкт права законодавчої ініціативи подав до Верховної Ради України проект закону, який регулює трудові відносини інакше, ніж цей Кодекс, він зобов'язаний одночасно подати проект закону про внесення змін до Трудового кодексу України. Поданий законопроект розглядається Верховною Радою України одночасно з відповідним проектом закону про внесення змін до Трудового кодексу України.
4. Трудові відносини можуть регулюватись актами Президента України у випадках, встановлених Конституцією України.
5. Актами трудового законодавства є також постанови Кабінету Міністрів України, які видаються у випадках, встановлених Конституцією України, цим Кодексом та законами України.
6. Інші органи державної влади України, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування можуть видавати нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини, у тому числі нормативно-технічного характеру, лише у випадках, встановлених Конституцією України, цим Кодексом та законами України.
7. Спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень. Інші центральні органи виконавчої влади в межах своїх повноважень можуть приймати нормативно-правові та інші акти, якими регулюються трудові відносини, за умови погодження таких актів із спеціально уповноваженим органом виконавчої влади з питань праці.

Стаття 13. Нормативні акти роботодавця

1. Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.
2. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам законодавства, угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця - юридичної особи.
Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно.
У випадках, передбачених законом, колективними договорами, такі акти приймаються з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно, не можуть суперечити нормативним актам, які прийняті ним з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Нормативні акти роботодавця, прийняті ним самостійно або з урахуванням пропозицій зазначеного виборного органу або представника, не можуть суперечити нормативним актам, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
3. Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти.
4. Нормативні акти роботодавця доводяться до відома всіх працівників. Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку.

Стаття 14. Акти нормативно-технічного характеру

1. Тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші відповідні акти нормативно-технічного характеру, які регулюють трудові відносини, є обов’язковими для застосування, якщо інше не передбачено цим актом.

Стаття 15. Міжнародні договори

1. Міжнародний договір, який регулює трудові відносини, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, є частиною національного трудового законодавства.
2. Якщо в міжнародному договорі України, укладеному у встановленому законом порядку, містяться інші правила, ніж ті, що встановлені відповідним актом законодавства про працю, застосовуються правила відповідного міжнародного договору.

Стаття 16. Дія актів трудового законодавства в часі

1. Акти трудового законодавства регулюють відносини, які виникли з дня набрання ними чинності.
2. Акт трудового законодавства не має зворотної дії в часі, крім випадків, якщо він пом'якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи.
3. Якщо трудові відносини виникли раніше і регулювалися актом трудового законодавства, який втратив чинність, новий акт законодавства застосовується до прав та обов'язків, що виникли з моменту набрання ним чинності.

Стаття 17. Аналогія

1. Якщо трудові відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами трудового законодавства або колективним чи трудовим договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини (аналогія закону).
2. У разі неможливості використати аналогію закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад трудового законодавства (аналогія права).

Стаття 18. Застосування актів законодавства однакової юридичної сили в разі їх неузгодженості

1. У разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, якими регулюються трудові відносини, застосовується акт, що є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.
2. У разі якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або якщо норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов'язків працівника та роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняти рішення на користь як працівника, так і роботодавця, рішення приймається на користь працівника.

На даний час в Україні прийнятий цілий ряд законів, які відносяться до джерел трудового права. Подальший розвиток джерел трудового права залежить як від кінцевої розробки концепції і прийняття нового Трудового кодексу України, так і реформування законодавства про працю в цілому.

5. Підзаконні акти як джерела трудового права.
Наступну ступінь в ієрархії джерел трудового права займають підзаконні акти, серед яких виділяються Укази Президента України. До підзаконних актів належать також постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, які повинні відповідати законам України. Слід враховувати, що для загального і однакового застосування законодавства про працю значення мають постанови і роз’яснення Міністерства і праці і соціальної політики України.
Президентські укази є джерелом трудового права України. Вони видаються на виконання Конституції України та розраховані на неодноразове застосування. Зокрема, Указами Президента затверджено 17 листопада 1998 року Положення про Національну службу посередництва і примирення, 30 серпня 2000 року – Положення про міністерство праці і соціальної політики.
Особливе місце займають і постанови верховної ради України. Однак джерело є лише постанови, які мають нормативний характер. Наприклад, Положення про консультанта депутатської групи 1995 року, Дисциплінарний статут прокуратури 1991 року.
Нормативну природу мають і акти Кабінету міністрів України у формі рішень та постанов. Постановами Уряду затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Також КМУ видає розпорядження, які є владними актами, мають індивідуальну природу, вирішують конкретні управлінські завдання, стосуються конкретних дій. Вони приймаються одноособово Прем’єр-Міністром.
Питання, пов’язані з оприлюдненням нормативних актів регулюються Указом Президента «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності» від 10 червня 1997 року. Згідно нього, закони, інші акти ВРУ, акти Президента, КМУ не пізніше як у п’ятнадцятиденний строк після їх прийняття у встановленому порядку і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних виданнях. Набирають чинності нормативні акти через десять днів з дня їх офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самими актами, але не раніше дня їх опублікування у офіційному виданні.
Значна частина джерел трудового права представлена нормативними актами центральних органів виконавчої влади – міністерств, відомств, державних комітетів. Згідно положення про міністерство 1996 року, воно видає в межах повноважень накази, організовує і контролює їх виконання. Ознаки наказу: а) містить приписи загальнообов'язкового характеру; б) видається міністром; в) видається в одноособовому порядку.
За юридичною силою, нормативні акти міністерств бувають двох видів: загальнообов’язкові та обов’язкові в межах системи відповідного центрального органу.
Чимало рішень приймається центральними органами виконавчої влади, які здійснюють міжгалузеве управління, контроль і нагляд у сферах суспільного життя. Наприклад, наказом Держнаглядохронпраці від 29 січня 1998 року затверджено «Положення про розробку інструкцій по охороні праці».
Значна кількість джерел видається Міністерством праці і соціальної політики України. Це головний орган системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у сфері праці.
Наступну сходинку посідають акти голів місцевих державних адміністрацій. Відповідно до ст.6 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» голова адміністрації в межах своїх повноважень видає розпорядження, а керівники управлінь – накази. Такі акти приймаються одноособово.
Норми трудового права містяться і у нормативних рішеннях органів місцевого самоврядування, що приймаються колегіально.

6. Нормативні угоди як джерела трудового права.
Нормативними угодами є особливі договори, які укладаються у договірному порядку після проведення переговорів, але містять норми права.
Нормативна угода як джерело трудового права характеризується, по-перше, особливим – договірним - порядком її прийняття; по-друге, визнанням її регулятивного значення з боку держави; по-третє, особливостями визначення сфери дії за колом осіб.
На відміну від джерел статутного права нормативна угода приймається за домовленістю двох чи декількох суб’єктів права, які часто не наділені статусом органу державної влади. Норми угоди є результатом узгодженості волевиявлення цих суб’єктів, відображення компромісу їх інтересів.
Сфера дії нормативної угоди за колом осіб визначається звичайно складом учасників. У трудовому праві до нормативних угод відносяться колективний договір і угода. Сутність і соціальна значимість їх абсолютно рівнозначна. І колективні договори, і колективні угоди укладаються у договірному порядку.
Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року вирізняє два види нормативних договорів – угоди і колективні договори. Під угодами розуміється правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини і укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на рівні держави, території і галузі. Стаття 3 Закону виділяє:
1) генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави;
2) регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення;
3) галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантій і пільги працівникам певної галузі.
Трудове законодавство визначає цілий ряд положень, які регулюють укладень колективних договорів і угод: основні принципи співвідношення законодавства і угод, порядок проведення переговорів, порядок реєстрації вирішення розбіжностей.
Колективний договір і угода є нормативними угодами, що опосередковують процеси самоорганізації у громадянському суспільстві. Таким чином, це підкреслює такий акт як угоду, одговір, який укладається рівноправними партнерами. Однак це договір особливого роду, основною метою якого є регулювання соціально-трудових відносин, а головний зміст складають норми права. Правові норми трудової угоди і норми трудового права встановлюють трудові права працівників і гарантії їх реалізації. Вони спрямовані не на встановлення прав та обов’язків для учасників конкретного правовідношення, а на регулювання визначеної групи суспільних відносин.
В сучасних умовах значення колективно-договірного акту визначається перед усім його регулятивною роллю, включенням до механізму правового регулювання. Підвищення рівня пільг і гарантій, передбачених законодавством, є характерною рисою колективно-договірного регулювання. відповідні норми спрямовані на підвищення рівня гарантій у їх кількісному виразі. Інші норми підвищують рівень гарантій шляхом розширення кола працівників, які мають певні права та переваги.
На відміну від інших джерел колективно-договірний акт має комплексний характер. Поряд з нормами права він містить зобов’язання сторін.

7. Локальні акти як джерела трудового права.
Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормотворчості.
Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а всього, що понад цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулювання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правовому рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна норма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годин-ного робочого тижня.
Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть виступати роботодавець і профспілка під час встановлення режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же роботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це стосується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збільшуватись.
Процедура прийняття локальних актів не встановлена, вони можуть бути як стоковими, так і безстроковими.
Основним призначенням локальних актів є конкретизація законодавства про працю з врахуванням організації праці і умов конкретного підприємства, підвищення гарантій, наданих працівнику законом і підзаконними актами, а також встановлення умов праці, визначення яких прямо віднесено до компетенції роботодавця.
До найважливіших локальних актів відносяться:
- локальні акти, які встановлюють норми праці незалежно від їх найменування;
- графіки змінності, які визначають чергування працівників;
- локальні нормативні акти про оплату праці, систему, розміри;
- локальні акти про стимулюючі виплати (положення про преміювання, надбавки);
- правила внутрішнього трудового розпорядку, які встановлюють правила прийняття на роботу, права та обов’язки сторін, режим роботи;
- штатний розпис, який затверджується одноосібно керівником і містить перелік всіх посад і розміри посадових окладів;
- посадові інструкції, які затверджуються одноосібно керівником;
- інструкції по охороні праці.
Ознаки локального акту:
1) має обмежену сферу дії;
2) конкретизує загальну норму відповідно до специфіки роботи, мов праці на конкретному підприємстві;
3) регулює комплекс суспільних відносин, який не врегульований нормами загального значення;
4) відчуває опосередкований влив держави за допомогою трудового законодавства;
5) має підзаконний характер, розвиваючи, конкретизуючи, уточнюючи положення законодавчих актів;
6) спрямоване на врегулювання відносин, які є специфічними для даного підприємства і які не врегульовані в централізованому порядку;
7) виступає формою саморегуляції працівниками і роботодавцем тих питань у сфері праці, які належать до компетенції підприємства;
8) нерідко виступає в ролі експериментального регулювання;
9) здійснюється за участь працівників або їх представницького органу;
10) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на ліквідацію прогалин у праві.

Дата добавления: 2015-05-10