Принципи трудового права 3 страница

Локальні акти відрізняються від централізованих за певними критеріями:
1. Джерелом формування локальної норми є встановлене обов'язкове правило поведінки для сторін трудових правовідносин. Держава уповноважує підприємства на здійснення локального регулювання. це здійснюється шляхом централізованого видання державними органами уповноважуючих норм, яким підприємства наділяються можливістю приймати локальні правові акти. Реалізація локальних актів гарантується примусовою силою держави.
2. За колом суб’єктів правотворчості. Здійснення локальної правотворчості на рівні підприємства проводиться роботодавцем та профспілковим комітетом, який виступає від імені колективу найманих працівників.
3. За сферою дії – обмежується рамками даного підприємства. така локальна норма може бути звернута до того кола осіб, які працюють на даному підприємстві.
Юридична природа локальних актів проявляється в наступному:
1) локальні акта мають підзаконний характер – локальний акт не може скасувати положення, яке місить загальну норму;
2) відповідність змісту локального акту положенням законодавчого акту;
3) дотримання встановленого порядку розроблення та прийняття локального акту.
Отже, локальний акт – це загальнообов’язкове правило поведінки, уповноважене державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі чи організації і діє в його межах.
Локальні нормативно-правові акти поділяються на види за загальними критеріями, виробленими правовою наукою, а також за специфічними, які властиві для локальних актів.
1. За строком дії: а) постійної дії (правила вн.тр.розп); б) тимчасової дії (положення про преміювання).
2. За характером приписів: а) імперативні, тобто обов'язкові для виконання; б) диспозитивні; в) рекомендаційні.
3. З точки зору диспозитивності: а) зобов’язуючі; б) уповноважуючи; в) забороняючі
4. За суб'єктами прийняття: а) одноособові; б) спільні роботодавця та профспілки; в) створені за погодженням з профспілкою та роботодавцем; г) схвалені колективом найманих працівників.
Локальні акти можуть згруповуватись за іншими підставами, що відображають специфіку локальної нормотворчості:
1. За співвідношенням з централізованими нормами – централізовано-локальні – ті, що за змістом відображають норми чинного централізованого законодавства, але в силу певних причин вони входять до локальних і відображають інтереси держави і колективу найманих працівників:;
- типізовані; - рекомендаційні – держава пропонує сторонам самим врегулювати відповідні відносини.

8. Місце судових актів в механізмі правового регулювання трудових відносин.
Відповідно до Закону України «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 року судочинство здійснюється Конституційним судом і судами загальної юрисдикції.
Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як “судовий прецедент”. Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду по конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки основа справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення. Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади), тобто актів вищих судових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:
1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.
За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верхової Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати загальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвалених законів. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має один і той же прийом, один і той же засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридичне визнали право ухвалювати Загальнообов'язкові правила. Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України, — проголошує ст. 124 Основного Закону1;
2) створення в Україні Конституційного Суду.
Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.
Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотворчих повноважень Конституційного Суду.
3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.
Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоящих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.
Постанови Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Таким чином, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.

Суб’єкти трудового права
1. Загальні основи вчення про суб’єктів трудового права.
2. Фізична особа (працівник) як суб’єкт трудового права.
3. Роботодавець як суб’єкт трудового права.
4. Організації роботодавців як суб’єкти трудового права.
5. Колектив найманих працівників як суб’єкт трудового права.
6. Професійні спілки як суб’єкти трудового права.

1. Загальні основи вчення про суб’єктів трудового права.
Як і будь – яка галузь права, трудове право являє собою єдність об’єктивного і суб’єктивного трудового права, тому однією із причин, що вказує на аналіз даної проблеми заклечається в тому, що суб’єктивне трудове право не можливо досліджувати не звертаючись до його носія - суб’єкта трудового права.
Під суб’єктами трудового права слід розуміти учасників суспільних відносин, які наділені трудовими правами та обов’язками, що регулюються трудовим законодавством і здатні їх реалізувати. Суб’єкти трудового права є різноманітними та багатосторонніми. Насамперед ними є учасники трудових відносин, тобто їх сторони. Для того, щоб набути статусу суб’єкта трудового права необхідною є наявність трудової право-діє-деліктоздатності. Дані поняття є неподільними, на відміну від цивільного права. У своїй сукупності вони складають трудову правосуб’єктність, яка є необхідною передумовою виникнення трудових правовідносин.
Центральними, основними відносинами є відносини найманої праці між працівником та роботодавцем, які виступають основними суб’єктами трудового права. Проте і в інших відносинах трудового права є учасники, які виступають суб’єктами трудового права. Це:
• підприємства, установи та організації
• професійні спілки
• колектив найманих працівників
• органи нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства
• комісія по трудовим спорам
• трудовий арбітраж
• примирна комісія
• суд
Кожен з даних суб’єктів має свій визначений правовий статус.
Окремо слід вказати на роль держави в трудових відносинах. Сама держава не є стороною трудових відносин і не є суб’єктом трудового права. Разом з тим окремі працівники перебувають у трудових відносинах з державами, підприємствами і казенними організаціями. Проте саме ці підприємства, а не держава в цілому виступають суб’єктами трудового права.
Характеристика суб’єкта трудового права включає в себе наступні компоненти:
1) правосуб’єктність
2) права і обов’язки сторін
3) гарантії здійснення цих прав
4) відповідальність
Отож, розглянемо ці елементи, що в сукупності характеризують суб’єкт трудового права.
1 Правосуб’єктність включає в себе 3 компоненти:
1) правоздатність - як здатність мати суб’єктивні права і обов’язки
2) дієздатність – як здатність своїми діями набувати і реалізовувати суб’єктивні права і обов’язки.
3) деліктоздатність - здатність нести відповідальність за свої юридично-значимі дії.
2.Права і обов’язки суб’єктів трудового права:
Суб’єктивні права учасників трудових відносин можуть виникати з різних правових підстав: - юридичних фактів: як простих так і складних.
Сучасний механізм правового регулювання праці має у своїй основі державний і договірний способи правового регулювання. Акти такого регулювання стають джерелами суб’єктивних трудових прав для учасників відносин.
Відповідно ми можемо виділити 3 види таких прав, це:
- трудові права, що випливають із договорів (контрактів)
- що випливають в силу адміністративного акту
- що випливають із законодавства про працю (статути)
3. Гарантії здійснення прав і обов’язків
Всю сукупність субправ і обов’язків слід визначати поняттям правовий статус.
З урахуванням сказаного ми можемо визначити поняття правового статусу. Правовий статус є категорією одночасно і об’єктивного і суб’єктивного права. В сфері об’єктивного права поняття статусу може бути ототожнено з поняттям статуту. Статут від латинського – “постановляю” – це сукупність правил, що визначають повноваження і порядок діяльності будь-якої організації.
В вузькому розумінні поняття правового статусу є категорією суб’єктивного права – це правове становище конкретного суб’єкта, що закріплене в трудовому законодавстві.

2. Фізична особа (працівник) як суб’єкт трудового права.
Працівники відносяться до найбільш численної та розповсюдженої категорії суб’єктів трудового права. Однак визначення поняття “працівник”
у КЗпП України відсутнє. Воно міститься в інших нормативно-правових актах у сфері праці. Так, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. у ст. 1
визначає “працівника” як фізичну особу, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи,
яка використовує найману працю.
Для того, щоб набути статусу працівника, громадянин повинен укласти трудовий договір з роботодавцем.
Стаття 3 КЗпП України закріплює загальне положення про те, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим
договором з фізичною особою. Із цього випливає, що будь-який громадянин, маючи статус працівника, підпадає під дію норм трудового законодавства.
Іноземці та особи без громадянства (надалі - іноземці) мають рівні
з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо
інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано
статус біженця, мають право працювати на підприємствах, в установах і
організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в
порядку, встановлених для громадян України. Однак іноземці не можуть
призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади
або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Зокрема, трудовим законодавством не регулюються трудові відносини
іноземців, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо
інше не передбачено міжнародними договорами.
Згідно зі статтями 23 та 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., кожна людина має:
а) право на працю; б) право на вільний вибір роботи; в) право на справедливі та сприятливі умови праці; г) право на захист від безробіття; д) право
на гідну оплату праці, без якої-небудь дискримінації; е) право
на справедливу та задовільну винагороду, яка доповнюється при необхідності, іншими засобами соціального забезпечення; є) право створювати професійні спілки і входити у професійні спілки для захисту своїх інтересів; ж) право на відпочинок та дозвілля.
Основними обов'язками працівника є: а) сумлінне виконання своїх
обов'язків за трудовим договором; б) дотримання трудової дисципліни
і правил внутрішнього трудового розпорядку; в) виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця; г) дотримання норм з охорони
праці; д) дбайливе ставлення до майна роботодавця; е) шанування честі,
гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця; є) відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків.
Система трудових прав, що складають правовий статус працівника,
забезпечується рядом юридичних гарантій, які вправі використовувати працівник у випадку порушення своїх прав і тим самим добиватися
за допомогою різних правових засобів реального здійснення цих прав.
Відповідно під юридичними гарантіями трудових прав працівника слід
розуміти встановлені законодавством організаційно-правові засоби, за
допомогою яких забезпечується здійснення цих прав.
За змістом і способом всі гарантії трудових прав працівника можна
поділити на:
- матеріально-правові
- процесуально-правові.
А за цільовим призначенням:
- на гарантії реалізації
- гарантії охорони трудових прав.
Прикладом матеріально-правових гарантій реалізації трудових прав
є положення статей 40 та 41 КЗпП України, які встановлюють вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця. До
матеріально-правових гарантій охорони трудових прав відносяться такі
норми, як ст. 31 КЗпП України, що забороняє вимагати від працівника виконання роботи, що не обумовлена трудовим договором;

3. Роботодавець як суб’єкт трудового права.
Ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності" роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та
галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа,
які відповідно до законодавства використовують найману працю.
Такі терміни, як "роботодавець", "працедавець" і "наймач" означають одного і того ж суб'єкта: особи, яка одночасно надає роботу та використовує чужу працю.
Фізичні особи-роботодавці поділяються на:
1) фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників
2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг.
Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.
Юридична особа набуває права та обов'язки і здійснює їх через свої
органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. Орган
юридичної особи - це правовий термін, що позначає особу (одноособовий орган) або групу осіб (колегіальний орган), які представляють інтереси юридичної особи у відносинах з іншими суб'єктами права без спеціальних на те повноважень (без довіреності).
Через свої органи роботодавець - юридична особа
набуває трудові права та приймає на себе юридичні обов'язки. Тому дії
органу розглядаються як дії самої юридичної особи. У трудових відносинах органами юридичної особи є її керівник (генеральний директор,
директор, президент) або інші органи, що користуються згідно зі
статутом (положенням) правом прийому та звільнення працівників, видання наказів і розпоряджень та наділені іншими повноваженнями у
сфері організаційно-управлінської діяльності.
Трудова правосуб'єктність роботодавця реалізується у відносинах,
що належать до сфери трудового права і трансформується в суб'єктивні
права та обов'язки. Окрім прав та обов'язків, що є в роботодавця як
сторони трудових відносин, він володіє комплексом суб'єктивних прав
та обов'язків у рамках інших відносин, що належать до сфери дії трудового права. Так, деякі з обов'язків роботодавця пов'язані із соціальним
партнерством: він зобов'язаний вести колективні переговори та укладати
колективні договори, угоди, а відповідно, і забезпечувати виконання їх
умов; на нього покладається обов'язок здійснювати соціальне партнерство на рівні підприємства та створювати умови, що забезпечують участь
працівників в управлінні підприємством. Певний обсяг прав та обов'язків
виникає у роботодавця в рамках його відносин із державою. Це, зокрема, обов'язок надання інформації (щодо вивільнюваних працівників;
про стан охорони праці на підприємстві);
Основними правами роботодавця є право на:
А)добір працівників;
Б) на укладання, зміну та розірвання трудових договорів з працівниками;
В) вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до довіреного йому майна;
Г) на ведення колективних переговорів з метою укладання колективних договорів, угод;
Д) заохочувати працівників за результатами праці;
Е) застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення;
Є) на відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків;
Ж) приймати локальні нормативні акти;
З) на створення організацій роботодавців.
Основними обов'язками роботодавця є:
а) шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника;
б) дотримуватися вимог трудового законодавства;
в) створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці;
г) своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами;
д) сприяти створенню передбачених нормативно-правовими актами, колективними угодами і договорами умов для здійснення своїх повноважень органам трудового колективу, профспілкам;
е) забезпечити на вимогу другої сторони ведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору;
ж) надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію
необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов угод, колективного договору та ін.
Роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здійснення і захисту своїх прав та задоволення соціальних,
економічних та інших законних інтересів на основі вільного волевиявлення без будь-якого попереднього дозволу, вступу до таких організацій,
участі в організаціях роботодавців, а також вільного виходу з них.

4. Колектив найманих працівників
Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його
діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Подібне визначення міститься і в Положенні про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів
(конфліктів), затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення від 24 квітня 2001 р. №92. Тобто, членами трудового
колективу є всі, хто уклав з підприємством, установою, організацією трудовий договір (контракт, угоду): працівники, що уклали трудовий договір
па невизначений строк, на визначений строк, сумісники, працівники, які
працюють за трудовим договором у фізичних осіб, надомні працівники
та інші. Особи, які для підприємства виконують роботи за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення тощо), до складу трудового колективу не включаються. їх відносини регулюються цивільним законодавством.
До складу трудового колективу підприємства, установи, організації відповідно до їх структури входять трудові колективи структурних
підрозділів, у тому числі відокремлених (філіалів, представництв, цехів,
ВІДДІЛІВ, ділянок, бригад тощо).
Трудові колективи діють на основі: а) поєднання інтересів своїх
членів, колективу, держави та суспільства; б) участі працівників в управлінні виробництвом і регулюванні умов праці; в) єдності інтересів у виконанні виробничих завдань членів трудового колективу та представників
органів управління підприємства; г) додержання трудової та виробничої
дисципліни, охорони прав і законних інтересів кожного члена трудового
колективу; д) створення умов для участі кожного члена трудового колективу у здійсненні повноважень трудового колективу; е) гласності та надання систематичної інформації членам колективу про здійснення трудовим колективом належних йому повноважень.
Згідно зі ст. 65 Господарського кодексу України повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог цього Кодексу, законодавства про окремі види підприємств, закону
про трудові колективи. Також повноваження трудового колективу визначає трудове законодавство. Серед повноважень трудового колективу
особливе місце займають ті, що пов'язані з укладенням колективного договору.
У ст. 142 КЗпП України передбачено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовим колективом за поданням
власника або уповноваженого ним органу і профспілковим комітетом на
основі типових правил. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень
встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням
специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з Радою
місцевих депутатів. Згідно зі ст. 153 КЗпП України трудові колективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліпшення умов охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планів.
Колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в
особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання
всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах. Трудові колективи контролюють використання коштів, призначених
на охорону праці.
На підприємстві для забезпечення пропорційної участі працівників
у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням трудового колективу може створюватися комісія
з питань охорони праці (ст. 16 Закону України "Про охорону праці" від
14 жовтня 1992 р. №2694-ХІІ). Відповідно до ст. 5 Закону України "Про
пожежну безпеку" від 17 грудня 1993 р. №3745-ХН на підприємстві з
кількістю працюючих 50 і більше чоловік рішенням трудового колективу
може створюватися пожежно-технічна комісія. У виняткових випадках її
функції може виконувати комісія з охорони праці.
За ст. 223 КЗпП України загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік обираються комісії по трудових спорах. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. За рішенням загальних зборів (конференції) комісії по трудових спорах можуть бути створені у структурних підрозділах.
Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами,
установами, організаціями через загальні збори (конференцію), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити
пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації,
а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.
В окремих випадках для трудового колективу передбачаються деякі
пільги та переваги економічного характеру.
Повноваження трудових колективів здійснюються безпосередньо загальними зборами (конференцією) трудового колективу або їх виборними органами - радою трудового колективу та іншими відповідними органами. Інтереси колективу не може представляти власник. Забороняється
будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх
представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців та інших осіб при здійсненні трудовим колективом його
повноважень.
У загальних зборах мають право брати участь усі члени трудового колективу.
Трудовий колектив на загальних зборах визначає необхідність створення ради колективу. Рада здійснює контроль за виконанням рішень загальних зборів (конференцій) трудового колективу, інформує колектив
про їх виконання та вирішує інші питання виробничого і соціального
розвитку, якщо вони не належать до компетенції зборів (конференції)
трудового колективу. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень ради трудового колективу визначаються загальними зборами
(конференцією). Рада обирає зі свого складу голову, його заступника (заступників) і секретаря. її члени виконують свої обов'язки на громадських засадах.

6. Професійні спілки як суб’єкти трудового права.
Профспілки (одна з найстаріших громадських організацій трудящих
України) створені в 1905 р. і почали діяти легально на підставі Тимчасових правил про товариства і союзи, затверджених 4 березня 1906 р. Створення профспілок допускалося тільки за професійним принципом, у них
могли вступати особи, які займалися однорідними або взаємопов'язаними
роботами та промислами. Організація профспілок службовцями урядових установ заборонялася.
З кінця 19 початку 20 століття почався процес активного створення профспілкових асоціацій, що стало проявом загострення протиріч між працею і капіталом. Із створенням після 1 світової війни Міжнародної Організації Праці її конвенції створили правову основу для діяльності профспілок.
В Україні після жовтневого перевороту 1917 року профспілки втратили роль антипода державної влади. Вони стали виконувати роль її союзника. Декларувалось, що профспілки виконують дві функції – виробничу та захисну, однак фактично виробнича функція домінувала. Профспілки стали частиною державного апарату, внаслідок чого почали керувати державним соціальним страхуванням, охороною праці і т.д. це означало посилення не громадських, а державних начал в управлінні профспілками.
В сучасних умовах роль профспілок істотно змінюється. Насамперед, профспілки декларують тверду спрямованість захисту інтересів працівників і відмову від виконання виробничих функцій.
В Україні правова основа діяльності профспілок засновується на закріпленні права громадян на об’єднання у профспілки для захисту своїх прав у ч.3 ст.36 Конституції України.
15 вересня 1999 року Верховна Рада Україна прийняла Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Згідно зі ст. 1 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності" професійні спілка - це добровільна неприбуткова громадська
організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).
Із визначення поняття профспілок випливає, що основними їх функціями є:
1) функція представництва працівників, яку вони здійснюють на всіх рівнях їх органів;
2) захисна функція щодо захисту і підвищення соціально – трудових прав та інтересів працівників.
Щоби профспілка могла здійснювати головну свою функцію – захисту – держава закріпила за ними ряд прав і гарантій в нормотворчій діяльності, в контролі за трудовим законодавством, у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).
Захисна функція профспілок – це цілеспрямована правова діяльність (тобто на правовій основі) по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, охорони їх від порушень, по відновленню порушених прав, по встановленню більш високого рівня умов праці і побуту працівників.
Відносини профспілок із власником підприємства, органами державної влади і органами місцевого самоврядування базуються на основі соціального партнерства і взаємодії сторін трудових відносин, їх представників, систем колективних договорів, соціально – партнерських угод на всіх рівнях.
Основними принципами діяльності профспілок є:
1) законності та гласності.
2) принцип незалежності.
Згідно ст.12 Закону профспілки, їх
об'єднання у своїй діяльності не залежні від органів державної влади та
органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Забороняється втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, роботодавців, їх об'єднань у статутну діяльність
профспілок, їх організацій та об'єднань. Згідно зі ст. 170 Кримінального
кодексу України умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок або їх органів карається виправними роботами на строк до
двох років або позбавленням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
3) Принцип заборони дискримінації за ознаками належності до профспілки (ст.5).
Належність або неналежність до профспілок не тягне за собою
будь-яких обмежень трудових, соціально-економічних, політичних,
особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією
України, іншими законами України.
Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг
при укладанні, зміні або припиненні трудового договору у зв'язку з
належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки,
вступом до неї або виходом із неї.
4)Принцип рівноправності
Згідно ст.10 Закону всі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів
профспілки.
5)Принцип свободи об’єднання у профспілки.
Згідно ст.6 Закону громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо
це передбачено їх статутами.
Членами профспілок можуть бути особи,
які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від
форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно,
особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до
профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Ніхто не може бути примушений вступати або
не вступати до профспілки. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках. Роботодавці
не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.
Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 16 Закону України "Про Конституційний Суд України" судді Конституційного
Суду України не можуть належати до профспілок.
6)Принцип самоврядування профспілок (ст.14 Закону).
Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх
статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з'їздами,
конференціями, установчими або загальними зборами членів
профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити
законодавству України. Статут (положення) профспілки повинен містити:
1) статус та повну назву профспілки, її скорочену назву (за
наявності), місцезнаходження її виборних органів (юридичну
адресу);
2) мету та завдання профспілки;
3) умови і порядок прийняття в члени профспілки та вибуття з
неї;
4) права, обов'язки членів профспілки, умови, порядок та
підстави виключення з членів профспілки;
5) територіальну, галузеву або фахову сферу діяльності;
6) організаційну структуру профспілки, повноваження її
організацій, виборних органів, порядок формування їх складу;
7) умови, терміни, порядок скликання з'їздів, конференцій чи
загальних зборів членів профспілки та порядок прийняття ними
рішень;
8) порядок і терміни звітності виборних органів профспілки
перед членами профспілки, порядок здійснення контролю за
діяльністю виборних органів профспілки;
9) джерела надходження (формування) коштів профспілки та
напрями їх використання;
10) порядок здійснення господарської діяльності, необхідної
для виконання статутних завдань профспілки;
11) порядок внесення змін до статуту профспілки;
12) умови та порядок припинення діяльності профспілки і
вирішення майнових питань. У статуті профспілки можуть бути передбачені й інші положення, що стосуються особливостей створення та функціонування певної профспілки, якщо це не суперечить цьому Закону.
У межах повноважень, передбачених статутом, вищі за статусом
профспілкові органи можуть затверджувати положення про організації
профспілки.
Статут (положення) об'єднань профспілок
Об'єднання профспілок діють відповідно до законодавства та
своїх статутів (положень), які приймаються засновниками.
Статут (положення) об'єднання профспілок приймається
(затверджується) з'їздом або конференцією повноважних
представників усіх профспілок, які є його засновниками
(учасниками), і не повинен суперечити законодавству України.
Статут (положення) об'єднання профспілок повинен містити:
1) дату та місце укладення угоди про створення об'єднання;
2) статус та повну назву об'єднання, його скорочену назву (за
наявності), місцезнаходження його виборних органів (юридичну
адресу); 3) територіальну, галузеву або фахову сферу діяльності
об'єднання; 4) мету створення та основні завдання об'єднання; 5) умови та порядок прийняття нових членів до об'єднання та
виходу з нього; 6)права та обов'язки членів об'єднання;
7)організаційну структуру об'єднання; 8) повноваження виборних органів об'єднання, порядок їх формування та терміни діяльності; 9) умови, терміни, порядок скликання з'їздів (конференцій)
об'єднання, порядок прийняття ними рішень та перелік питань,
віднесених до їх компетенції; 10)джерела надходження (формування) коштів об'єднання та напрями їх використання; 11)порядок і терміни звітності виборних органів об'єднання перед профспілками, які створили це об'єднання; 12)порядок внесення змін до статуту (положення) об'єднання;
13)умови та порядок припинення діяльності об'єднання;
14)порядок здійснення контролю за діяльністю об'єднання;
15)порядок вирішення майнових питань.

Дата добавления: 2015-05-10