Загальна характеристика ненормованого робочого часу 8 страница

83. Забезпечення трудової дисципліни

Термінологічне поняття "дисципліна " означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються в таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України "Про адвокатуру" від 19 грудня 1992 р., Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. тощо; 6) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень - догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги;

- виявлення дисциплінарного проступку;

- отримання від порушника письмового пояснення;

- додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

- видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;

- доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

- систематичне порушення трудової дисципліни;

- прогул;

- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

(Стаття 140із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР'№ 8474-10від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.90)

1. Коментована стаття встановлює умови та методи (заходи) забезпечення трудової дисципліни, тобто виконання сторонами трудових правовідносин своїх обов'язків. Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних організаційних і економічних умов для високопродуктивної роботи. Стаття кодексу визначає дві умови для високопродуктивної роботи — організаційні і економічні. Вони необхідні для забезпечення високого рівня дисципліни. До них відносяться такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.

2. Зараз у зв'язку з глибокою кризою в економіці на багатьох виробництвах відсутні нормальні умови праці через недостачу матеріалів, енергоносіїв тощо. А у зв'язку з частими простоями, вимушеними відпустками значно знижується і рівень дисципліни праці. Водночас загроза масового безробіття, що виникла в останні роки, змушує працівника більш відповідально ставитись до роботи і дотримуватись дисципліни праці. В цих двох протилежних тенденціях забезпечення фактичного рівня дисципліни праці переважає перша тенденція, коли не забезпечуються нормальні умови праці.

Разом з тим самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попередження проявів недисциплінованості, порушення встановлених правил поведінки.

У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.

3. Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.

У трудових відносинах важливими є передусім правові і економічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівника власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:

правові цінності — свобода, порядок, законність, правда, справедливість;

правові установки — важлива умова життя, законне використання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;

правові знання — знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;

правові почуття — особисте ставлення до права, справедливості, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе особисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших громадян; неприязне ставлення до порушників закону тощо;

правові потреби — потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.

4. Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дисципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний мо-ральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і переваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на працівника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним стимулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладених на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохочення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві існує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню винагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість викону-ваної роботи, почуття отриманого результату.

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохочення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому до-цільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлінну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього тру-дового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

5. Метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При застосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.

6. Притягнути працівника до відповідальності можливо тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного і громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

84. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

(Стаття 142 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.85; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання спільної праці на конкретному підприємстві, що забезпечують необхідну поведінку учасників трудового процесу.

2. Стосовно умов і специфіки кожного підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку містять розділи, що передбачають порядок прийняття і звільнення, основні обов'язки працівників, обов'язки власника підприємства, робочий час та його використання, заохочення за успіхи у праці, стягнення за порушення трудової дисципліни. Структуру правил внутрішнього трудового розпорядку можна відобразити таким чином:

1) загальні положення;

2) порядок прийняття і звільнення працівників;

3) основні обов'язки працівника;

4) основні права працівника;

5) основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;

6) основні права власника або уповноваженого ним органу;

7) робочий час та його використання;

8) заохочення за успіхи у праці;

9) відповідальність за порушення трудової дисципліни.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні розміщуватись у доступних для ознайомлення місцях.

4. Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки діють статути і положення про дисципліну, які передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників цих галузей. Наприклад, у Статуті про дисципліну працівників зв'язку України зазначається, що зв'язок є однією з

пріоритетних і найважливіших галузей в Україні і покликаний задовольняти потреби споживачів, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, представницьких органів, оборони і безпеки держави у засобах і послугах поштового та електронного зв'язку.

У відповідності із дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ дисципліна в органах внутрішніх справ зобов'язує кожну особу рядового і начальницького складу: захищати життя, здоров'я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних посягань; сумлінно нести службу за охорону громадського порядку тощо.

5. Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Підприємства не вправі вносити в положення та статути про дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Проте вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну. З положеннями і статутами про дисципліну повинні бути ознайомлені всі працівники підприємства, на яких вони поширюються.

6. Уданий час діє декілька дисциплінарних статутів: Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ; Дисциплінарний статут прокуратури України; Статут про дисципліну працівників зв'язку.

Для окремих категорій працівників елементи внутрішнього розпорядку можуть бути включені в закони. Так, в Закон України «Про державну службу» (розділ II «Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату») включено основні обов'язки державного службовця, основні права державного службовця, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу.

85. Заохочення за успіхи в роботі

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

(Стаття 143 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, морального і матеріального стимулювання.

Таку стимулюючу роль виконує заохочення — як форма сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Заохочення є публічним проявом пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП України не визначає навіть зразкового переліку заохочень, що може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників. Коментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом до працівників за сумлінне виконання своїх трудових обов'язків.

2. Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників — на моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани) і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком — можуть бути реалізовані за умови якщо на підприємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято положення про преміювання, в якому встановлені показники, при досягненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії — на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні — що стосуються певних категорій працівників і службовців.

Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер золоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.

3. Крім видів заохочення, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, певні заохочення передбачаються у

статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах.

Наприклад, у ст. 34 Закону України «Про державну службу» встановлюється, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.

Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) преміювання;

3) нагородження цінним подарунком;

4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;

5) нагородження почесною грамотою;

6) нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства зв'язку України».

Для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і начальницького складу до виконання службових обов'язків в МВС України можуть застосовуватись такі заохочення:

1) оголошення подяки;

2) нагородження цінним подарунком;

3) нагородження почесною грамотою;

4) нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;

5) дострокове присвоєння чергового спеціального звання;

6) присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.

4. Всі наведені види заохочень довели свою ефективність на практиці. Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Дата добавления: 2015-05-10