В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. 3 страница

Таким чином, спори у сфері праці є складними соціально-правовими явищами, що відбивають різноманітні конфліктні ситуації, які виникають у зв'язку з трудовою діяльністю. Однак не кожний конфлікт в остаточному результаті переростає у спір. Конфліктна ситуація між працівником та роботодавцем може існувати протягом тривалого часу, при цьому вони можуть не докладати жодних зусиль для її вирішення. Однак якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність у залученні до його вирішення спеціально уповноважених на те органів, він переростає у трудовий спір.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду1.

Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За об'єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору (за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю); б) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів - забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого в Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається нині в нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізуються); в) трудові спори з питань порушення умов праці (що містять безпеку праці); незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень, а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов'язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Зазначена категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (в усіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення - дисциплінарного або матеріального, форму вини порушника; додержання встановлених у законодавстві процедур, реальні можливості зобов'язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права); д) трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені спори покликані забезпечувати реалізацію принципів "право на працю", "стабільність трудових відносин", що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття). За юрисдикційним органом спори у царині праці класифікуються на ті, що розглядають суди, та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо. Класифікація спорів за вказаними підставами має не тільки загальнотеоретичне, а й практичне значення, зокрема вона необхідна для того, щоб за кожним трудовим спором правильно та швидко визначити їх підвідомчість.

Трудові спори, котрі водночас є як правовим, так і соціальним явищем, мають свої причини виникнення. Причини трудових спорів - це негативні чинники, що викликають різне оцінювання сторонами спору порядку здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку. Причини виникнення спорів у царині праці поділяються на суб'єктивні і об'єктивні. До причин суб'єктивного характеру належать низький рівень правової свідомості, правова необізнаність сторін спору тощо; до об'єктивного - причини організаційно-правового (недоліки в нормотворчій діяльності та ін.) та організаційно-господарського характеру (руйнування старих налагоджених економічних зв'язків, безробіття та ін.). Поряд із причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і причиною має зовнішній неістотний характер.

Основною причиною трудових спорів є суперечності інтересів працівника та роботодавця, які трансформуються в певні конкретні розбіжності, що і становлять сутність трудового спору. За предметом розбіжностей спори можна класифікувати на три групи залежно від безпосередніх причин їх виникнення. По-перше, розбіжності і засновані на них спори виникають тоді, коли працівники претендують на поліпшення умов наймання своєї робочої сили-збільшення заробітної плати, надбавок, пільг, гарантій, компенсацій, тривалості та кількості відпусток, поліпшення побутових умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден. По-друге, спори виникають тоді, коли працівники бажають зберегти існуючі умови праці, однак роботодавець на це не згоден. По-третє, спори юридичного характеру: до них належать ті, що виникають через складність і суперечливість нормативно-правових актів, а також унаслідок того, що деякі керівники підприємств та працівники погано знають трудове законодавство чи зневажливо ставляться до його вимог.

До внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.

На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні статей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.

Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно застосовані щодо групи працюючих, колективу, бригади, але ці норми були встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде індивідуальним, а не колективним. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робітників не виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної роботи, якщо така надбавка передбачена чинним законодавством чи колективним договором.

Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що виник між сторонами, буде колективним. Він виникає саме тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України: неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.

Вимога трудового колективу з питань застосування чинного законодавства про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту формулюються і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з одинаково'! кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягли згоди — в рівних частках.

Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, — в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби.

Членам примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах-по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення відносяться реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів; формування списків арбітрів та посередників; перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенні колективного трудового спору; залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Конституції України. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

101. Порядок поновлення працівника на роботі і оплата вимушеного прогулу.

Щодо порядку поновлення працівника на роботі.

Згідно з вимогами частини п’ятої статті 235 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прийняте судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

Виконання рішення вважається завершеним з моменту фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов’язків на підставі відповідного акта органу, що прийняв незаконне рішення про звільнення працівника (частина перша статті 77 Закону України «Про виконавче провадження»).

Питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до трудової книжки працівника відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 р. №58, зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі»).

Отже, поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка, відповідно до цього рішення, визнається недійсною.

Після поновлення працівника на роботі оплата праці повинна провадитися згідно зі штатним розписом, що діє на підприємстві (в установі, організації) і відповідно до укладеного нового договору.

Щодо звільнення працівника за власним бажанням (стаття 38 КЗпП).

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Статья 234. Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам.В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 настоящего Кодекса, районный (городской) суд может восстановить эти сроки.

1. Статья 234 КЗоТ предоставляет суду право восстанавливать следующие, пропущенные по уважительным причинам сроки: месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки — при обращении в суд по делам об увольнении; годичный срок со дня обнаружения, причиненного работником ущерба — при обращении собственника в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации; трехмесячный срок при обращении работника с заявлением о разрешении трудового спора

2. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска давностного срока в предъявлении иска. До разрешения спора по существу суд рассматривает причины пропуска срока давности, а признав их уважительными, восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. В законодательстве нет перечня причин, которые должны признаваться судом уважительными при рассмотрении заявления о восстановлении пропущенного давностного срока. Этот вопрос решается в каждом отдельном случае с учетом всех обстоятельств, повлекших за собой несвоевременное обращение за судебной защитой. На практике такими уважительными причинами считаются: болезнь работника, нахождение его в командировке и другие.

Вопрос об уважительности причин пропуска срока давности решается на практике одновременно с рассмотрением исковых требований.

Статья 235. Восстановление на работе и изменение формулировки причины увольнения.

Дата добавления: 2015-05-10