В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. 2 страница

Для виявлення відповідності виконуваній роботі, ранньої діа-гностики захворювань неповнолітні при вступі на роботу та періо-дично, до досягнення ними 21 року, проходять обов'язкові медичні огляди.

З метою встановлення полегшених умов праці для робітників ві-ком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робо-чому часу. Для неповнолітніх працівників у встановлених законо-давством випадках (ст. 193 КЗпП України) можуть затверджувати-ся знижені норми виробітку.

Заробітна плата неповнолітніх працівників при скороченій три-валості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як пра-цівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Оплата праці неповнолітніх працівників, допущених до відряд-них робіт, провадиться за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою згідно тарифної сітки за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Для неповнолітніх встановлюється щорічна основна відпустка подовженої тривалості у зручний для них час тривалістю 31 каленТрудове право України

дарний день. За перший рік роботи щорічні відпустки повної трива-лості надаються за заявою неповнолітнього працівника до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприєм-стві, в установі, організації.

Для звільнення працівників, молодше 18 років, з ініціативи ро-ботодавця необхідно, крім додержання загального порядку звіль-нення, одержати дозвіл районного (міського) відділу в справах не-повнолітніх.

Законодавством передбачено розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником у разі, коли продовження чиннос-ті договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси на вимогу батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Особи з неповною працездатністю (інваліди, громадяни похи-лого віку, інші особи, які внаслідок травми чи захворювання під час виконання трудових обов’язків частково втратили працездатність і не можуть конкурувати на ринку праці з іншими працівниками) в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація заборонена

99. Поняття, види та причини виникнення індивідуальних трудових спорів

При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого.

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.

Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні. Ґ~~В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб'єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин.

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору.

Нарешті, трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення.

Щоб з'ясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер).

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, йіо розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до'7суду;

2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.

НА основі класифікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття, розбіжності пов'язані не тільки з трудовими правовідносинами, а й з похідними від них, наприклад процесуальними. У вузькому, власному розумінні цього поняття під трудовим спором слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин.

Додатково визначальним тут є і суб'єкт (сторона трудового правовідношення), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і суб'єктом трудового правовідношення, суб'єктом трудового спору може бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано (можливо) порушені.

І На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб'єктивний характер, але можуть мати і об'єктивно-організаційний характер.

До причин суб'єктивного характеру слід віднести відставання~ТТрявовЬТ~свідомості від реалій життя, необізнаність не •^плЬкІОІрацюІо^шхт-аД._К£рШних осіб (власників t уповноваже-них ними осіб) з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. Навіть особи, що мають вищу неюридичну освіту, під час навчання у вузах знайомляться з правом лише за допомогою курсу «Основи права» обсягом біля 20 годин. Після закінчення вузів вони стають керівниками структурних підрозділів, а то й керівниками підприємств, не маючи достатніх знань в га-луз^законодавства взагалі і трудового зокрема. 1?і^Лекторії, семінари з питань права у даний час не проводяться, ніхто до цього інтересу не виявляє. Адвокатура наданням правової допомоги громадянам не займається, оскільки така допомога повинна надаватись безоплатно, а адвокатура — організація госпрозрахункова.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів.

До другої групи слід віднести причини організаційно-пpaвового характеру, пов'язані з недблТкїїшІ^Тїб^мотвбрчш діяльності. На цю причину вТсазують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонногсгкемпяекеу; що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров'я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо.

Поняття трудових спорів та їх класифікація

При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого.

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.

Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні. Ґ~~В разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб'єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин.

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору.

Нарешті, трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення.

Щоб з'ясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер).

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, йіо розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до7суду;

2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.

НА основі класифікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття, розбіжності пов'язані не тільки з трудовими правовідносинами, а й з похідними від них, наприклад процесуальними. У вузькому, власному розумінні цього поняття під трудовим спором слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин.

Додатково визначальним тут є і суб'єкт (сторона трудового правовідношення), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і суб'єктом трудового правовідношення, суб'єктом трудового спору може бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано (можливо) порушені.

І На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб'єктивний характер, але можуть мати і об'єктивно-організаційний характер.

До причин суб'єктивного характеру слід віднести відставання свідомості від реалій життя, необізнаність осіб (власників уповноважених ними осіб) з чинним законодавством, що регулює трудові відносини. Навіть особи, що мають вищу неюридичну освіту, під час навчання у вузах знайомляться з правом лише за допомогою курсу «Основи права» обсягом біля 20 годин. Після закінчення вузів вони стають керівниками структурних підрозділів, а то й керівниками підприємств, не маючи достатніх знань в галузі законодавства взагалі і трудового зокрема. Лекторії, семінари з питань права у даний час не проводяться, ніхто до цього інтересу не виявляє. Адвокатура наданням правової допомоги громадянам не займається, оскільки така допомога повинна надаватись безоплатно, а адвокатура — організація госпрозрахункова.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів.

До другої групи слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов'язані з недбалою правотворчою діяльності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру Розрив економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров'я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо.

У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відно­син виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи ро­ботодавцями.

У галузевій літературі трудові спори розглядаються як роз­біжності між працівниками та роботодавцем. Таке визначення видається небезспірним. Адже наявність розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин не завжди має наслідком виникнення трудового спору. Вони можуть бути між указаними суб'єктами і не спричиняти виникнення трудового спору.

На мою думку, трудовий спір є однією з форм існування розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.

Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо не врегульований механізм їхнього вирішення, якщо сторони не можуть самостійно домовитись про їх вирішення, вважаючи, що їхні права порушені.

Під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульо­вані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб'єк­тами трудових правовідносин, які виникають з приводу засто­сування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

Індивідуальні трудові спори - найбільш поширений вид тру­дових спорів.

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів розбіжності між роботодавцем і окремим працівником з пи­тань застосування законодавства про працю, колективного дого­вору (угод) чи трудового договору. [6, c.551]

Сторонами індивідуального трудового спору є з одного боку найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудово­го договору, а з другої - роботодавець, з яким найманий праців­ник перебуває у трудових правовідносинах. Роботодавцем може бути власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, які укладали з працівником трудовий договір. Працівник є сто­роною трудового спору, незалежно від його правового становища та виду трудового договору. Стороною індивідуального трудово­го спору може бути і особа, яка вже не є працівником, тобто трудовий договір з якою припинено, однак спір виник з раніше існуючих трудових відносин (у межах встановлених процесу­альних термінів).

Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка ще не є працівником, з огляду на те, що їй відмовлено в укладенні трудового договору (випадки необґрунтованої відмо­ви у прийнятті на роботу), оскільки спір виник з приводу ви­никнення трудових відносин.

Предметом індивідуального трудового спору є трудові пра­ва та законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні законодавства про працю чи ко­лективного і трудових договорів. Позовна заява до суду про роз­гляд індивідуального трудового спору подається працівником самостійно або в його інтересах і від його імені профспілковим органом.

Предметом індивідуального трудового спору може бути та­кож обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди роботодав­цю, заподіяної неправомірними діями працівника. У цих випад­ках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.

Предметом індивідуального трудового спору є також встанов­лення індивідуальних умов праці при укладенні чи зміні трудо­вого договору.

Органами, які розглядають індивідуальні трудові спори є:

1) комісія по трудових спорах (КТС);

2) місцеві суди;

3) спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників. [20, c.106]

За змістом всі трудові спори поділяються на

індивідуальні і колективні

Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівника. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Разом з тим індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

100. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

Стаття 2. Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дає поняття колективному трудовому спору Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працюСтаття 2. Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дає поняття колективному трудовому спору. Важливими трудовими правами працівників, закріпленими в ст. 2 КЗпП України, є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку та право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. В сучасних умовах правовою засадою розгляду трудових спорів є глава XV "Індивідуальні трудові спори" КЗпП України, Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", а також інші нормативно-правові акти. Чинний КЗпП України за більш ніж 35 років свого існування зазнав численних коректив, які переважно торкнулися законодавчої техніки. Проте з точки зору вимог життя норми КЗпП України виявилися далекими від досконалості й такими, що не відповідають сучасним ринковим відносинам і не повною мірою враховують світовий досвід вирішення трудових спорів.

Категорію "трудові спори" слід відрізняти від розбіжностей сторін, що передують їм, а також від трудового правопорушення, яке є безпосереднім приводом для розбіжностей. Виникненню спорів зазвичай передують трудові правопорушення, тобто невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого обов'язку. Якщо дії одного зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший вважає їх неправомірними, то в цьому разі також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення насправді немає. Наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, що розглядає трудовий спір. Саме трудове правопорушення не можна вважати трудовим спором, а його різне оцінювання суб'єктами є розбіжністю, яку вони можуть вирішити самостійно. Така розбіжність суб'єктів трудового права може перерости у трудовий спір тільки в тому разі, якщо вона не врегульована самими сторонами. Отже, трудове правопорушення, а потім його різне оцінювання суб'єктами спірних правовідносин (розбіжність), як правило, передують спору. Розбіжність працівник може врегулювати самостійно або за участю профспілкового органа, що представляє Його Інтереси, під час безпосередніх переговорів із роботодавцем. Трудовий спір виникає тоді, коли розбіжність переноситься на вирішення юрисдикційного органу. Спір також може виникнути без правопорушення у випадках, якщо суб'єкт звертається до юрисдикційного органу, оскаржуючи відмову другої сторони встановити нові або змінити існуючі умови праці.

Дата добавления: 2015-05-10