Персонал підприємства, його склад, структура і класифікація

У всій сукупності ресурсів підприємства особливе місце займають трудові ресурси, оскільки від їх якості залежить зрештою рівень добробуту населення та конкурентоспроможність економіки.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що можуть бути залучені до конкретної праці).

На рівні окремого підприємства для характеристики усієї сукупності працівників частіше застосовують терміни «персонал», «кадри», «трудовий колектив». Перевагу слід віддати терміну «персонал» як більш узагальненому, універсальному. Термін «трудовий колектив» має соціально-політичний відтінок. У зарубіжній і національній системах термін «кадри» часто ототожнюється лише із частиною працівників – спеціалістами або ж працівниками, які мають досить високий рівень кваліфікації та значний стаж роботи на даному підприємстві.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку, мають досвід практичної діяльності. Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

Усіх працівників промислового підприємства поділяють на дві групи: промислово-виробничий персонал і непромисловий персонал. До групи промислово-виробничого персоналу відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та заводських лабораторій, заводоуправління, складів, охорони, тобто усіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу належать працівники, зайняті у невиробничій сфері, які не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків, медичного та побутового обслуговування тощо.

Такий поділ персоналу підприємства на дві групи необхідний для узгодження трудових показників з показниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці враховується чисельність тільки промислово-виробничого персоналу), для розрахунків заробітної плати і формування фонду оплати праці.

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяють на категорії за Класифікатором професій (ДК 003-95): “Робітники”, “Технічні службовці”, “Фахівці”, “Професіонали”, “Керівники”.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів. Крім того, до складу робітників належать оператори зв’язку, прибиральники, охоронці, кур’єри та ін.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації грані між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

До технічних службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування, зокрема, діловоди, секретарі, обліковці та ін.

Фахівцями вважаються працівники, які володіють знаннями в одній або кількох галузях наук, займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами (інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи та ін.).

До професіоналів належать працівники, які мають високий рівень знань в галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних наук, що вимагає від працівників диплому найвищої кваліфікації до рівня кандидатів або докторів наук.

До керівників віднесені працівники, що обіймають посади керівників підприємств, установ, організацій і їх підрозділів незалежно від форм власності та видів діяльності, а саме: директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік та ін.), а також заступники керівників, що займають перелічені посади.

Важливою є класифікація персоналу підприємства за професіями, спеціальностями, кваліфікацією. Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує відповідних спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність – це різновид трудової діяльності в межах певної професії, який має специфічні особливості і потребує від працівника додаткових навичок та знань. Наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції або надаваних послуг, а також від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем ґрунтується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи. Вирізняють професіоналів-фахівців найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), фахівців вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним досвідом практичної роботи), фахівців середньої кваліфікації (працівники з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою), фахівців-практиків (працівники, що не мають спеціальної освіти, але мають практичний досвід і займають відповідні посади).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи, враховуючи при цьому різні за складністю роботи і неоднакову професійну підготовку:

- висококваліфіковані, що виконують особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення штампів, пресформ тощо);

- кваліфіковані, що виконують складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо);

- малокваліфіковані, які зайняті на нескладних роботах (апаратурних, деяких складальних, а також здійснюють технічний нагляд тощо);

- некваліфіковані, тобто допоміжні та обслуговуючі робітники (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунку структури персоналу. Для ефективного управління персоналом важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення кількісного співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив чинника персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію розвитку трудових ресурсів.

Характерною особливістю зміни структури персоналу у промисловості є зменшення частки робітників і збільшення частки спеціалістів у галузі кібернетики, програмування, управління виробництвом, пов’язаних із впровадженням нової техніки та прогресивної технології.

У машинобудуванні, яке відрізняється від інших галузей промисловості складністю виробничого процесу та продукції, що випускається, високими темпами науково-технічного прогресу, частка робітників у загальній кількості працівників менша, а спеціалістів – більша. Особливістю структури персоналу у машинобудуванні є велика частка допоміжних робітників. Така структура є наслідком підвищення технічного рівня основного виробництва і збільшення витрат праці на обслуговування та ремонт складного автоматичного обладнання, систем автоматизованого управління виробничими процесами. Водночас у допоміжному виробництві порівняно нижчий рівень організації праці, більша частка ручної праці. Водночас у допоміжному виробництві нижчий рівень організації праці, більша частка ручної праці.

Персонал є одним з головних складових управління на рівні підприємства. Управління персоналом підприємства охоплює певні етапи (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Основні елементи системи управління персоналом підприємства

Управління персоналом, забезпечення його ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки їх діяльності.

Слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників на підприємствах. Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, хворіють тощо. Середньооблікову чисельність працівників за певний період визначають як суму середньомісячної чисельності, поділену на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватися для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.

При оцінці трудового потенціалу підприємства використовують нижчезазначені показники.

Плинність персоналу (П_л):

, (4.1)

деЧ_ЗВ - кількість звільнених працівників з різних причин, чол.; Ч_СО- середньооблікова чисельність, чол.

Середній стаж роботи на даному підприємстві (Т_рс):

, (4.2)

де - загальний стаж роботи (у роках) всього персоналу на даному підприємстві; - середньооблікова чисельність, чол.

Співвідношення чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної кількості працівників (К_ч):

(4.3)

,

де - чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників, чол.; - загальна кількість робітників, чол.

4.2. Набір та підготовка персоналу підприємства

Кадрова політика підприємства має спрямовувати свою діяльність на ринкові умови господарювання. Основна її мета полягає у забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу, який базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників тощо.

Кадрова політика щодо набору та підготовки персоналу підприємства реалізується службами персоналу (відділами кадрів) у тісному співробітництві як з керівником підприємства (наприклад, питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Використовують зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування; комерційні агентства з працевлаштування; систему контрактів підприємств з навчальними закладами різних рівнів; оголошення в засобах масової інформації тощо.

Процес відбору персоналу складається з певних етапів (рис. 4.2).

Варто зазначити, що система набору персоналу з використанням зовнішніх джерел, може бути малоефективною, оскільки на підприємство приходять працівники, не знайомі зі специфікою виробництва. Це потребує затрат часу, коштів, щоб працівник досягнув необхідного професійного рівня. Тому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору: підготовку робітників через різні форми навчання; просування по службі своїх працівників; пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу відповідних осіб; інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Рис. 4.2. Модель процесу відбору персоналу

Формами підготовки і перепідготовки робітників є: навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів; індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві; курси з оволодіння суміжними спеціальностями.

Подальше вдосконалення системи підготовки кадрів в Україні має спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки персоналу, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Така взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.

Потреба у постійній перепідготовці персоналу зумовлює вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це – навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80 % підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 5 % прибутку без урахування державних дотацій.

На особливу увагу заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вищих навчальних закладів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації, формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти – явище нормальне, що дає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників.

Крім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації, який включає як службові підвищення, так і переміщення кадрів.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року, підприємство ознайомлює нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Зрештою молодий спеціаліст вивчає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів.

Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).

Дата добавления: 2015-05-23