Тема: Кадрова політика і система управління персоналом. Оцінка персоналу

Мета: навчити студентів основним поняттям і термінам, системі управління персоналом, оцінці персоналу.

План

1. Кадрова політика підприємства.

2. Класифікація і структура кадрів

3. Оцінка персоналу

1. Головне завдання кадрової політики підприємства — забезпечу­вати репер і в майбутньому кожне робоче місце персоналом відповід­ної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання 6агат_ЬОх функцій, а саме:

- набір персоналу;

- підготовку кадрів;

- оцінку кваліфікації та дієздатності працівників;

- мотивацію додержання дисципліни;

- контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки; забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

- реалізація соціальних функцій та ін.

Управління кадрами (персоналом) являє собою частину ме­неджменту, яка пов'язана з трудовими ресурсами підприємства (фірми). Основною метою управління кадрами є:

- забезпечення потреби підприємства у кадрах;

- забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного, посадового руху кадрів;

- ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі лінійні керів­ників а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ технічної освіти, відділ управління персоналом та ін.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір — це набір кадрів через оголошення, бюро праце­влаштування, систему контрактів підприємств і навчальних закладів. Внутрішній набір — це набір кадрів із внутрішніх резервів: за­міщення посад у зв'язку з декретними відпустками працівників, пере­хід із цеху в цех, підвищення або зниження по ієрархічних сходинках. Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником і роботодав­цем. Ці взаємовідносини визначаються чинним соціальним і трудо­вим законодавством.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та інди­відуальний договір підряду.

Трудовий договір — документ, що являє собою безпосередню уго­ду між підприємством (в особі його адміністрації) та людиною, яка

влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підпи­сання договору з обох сторін робітник зараховується на підприєм­ство на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду — документ, у якому працівник зобов'язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.

Плинність кадрів — це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато чинників: вид діяльності підприємства, стать та вік працюючих; загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у будівництві рівень плинності кадрів вищий, ніж у галузі освіти.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

— прямі витрати на працівників, ЩО звільняються;

— витрати, пов'язані зі спадом виробництва під час заміни кадрів;

— зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

— плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;

— витрати на навчання персоналу;

— більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Планування робочої сили як важлива складова управління кад­рами виходячи з головної мети підприємства, умов випуску про­дукції та її збуту передбачає: визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни праців­ників, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці. Кадрова політика та цілі підприємства у сфері трудових ресурсів повинні відповідати його загальним цілям. Вони мають бути спря­мованими насамперед на збільшення продуктивності праці та вивіль­нення робочої сили.

2. Трудові ресурси підприємства — це його головний ресурс, від ефективності використання якого значною мірою залежать ре­зультати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи ви­робництва, створюють продукт, вартість та додатковий продукту формі прибутку.

Трудові ресурси на підприємстві отримали назву виробничих кадрів.

Виробничі кадри — це працівники підприємства, які мають необхідні для певного виду діяльності знання і навички ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого про­цесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують опе­рації і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту праців­ників. Але з погляду функцій, які виконують виробничі кадри, вони поділяються на робітників, службовців, спеціалістів та управлінський персонал.

До категорії "робітники" належать працівники, які самостійно займаються виготовленням продукції, мають середню і середню спе­ціальну освіту. Це найчисленніша категорія, яка у деяких галузях економіки становить приблизно 80% від загальної чисельності працівників Робітники на виробництві поділяються на основних виробни­чих і допоміжних. Основні робітники безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, допоміжні - обслуговують основне виробництво.

Дата добавления: 2015-05-23