Адаптация на новом месте

Адаптация — это комплекс мер, позволяющих ускорить процесс их вхождения в компанию. Продолжительность адаптационного периода — от недели (для рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (для управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Существует 2 вида адаптации.:

Профессиональная адаптация зависит от потенциала сотрудника, в который входят такие факторы, как мотивация и обучаемость; от подготовки рабочего места; от наличия у новичка пакета документов, в который целесообразно включить должностную инструкцию, схему организационной структуры, технологии работы, положение об отделе, выдержку из штатного расписания, график прохождения адаптации и задачи на испытательный срок.

Социально-психологическая (корпоративная) адаптация должна ответить на вопросы по следующим направлениям:

· будущее компании,

· ее миссия,

· кодекс поведения сотрудника и система взаимодействия между подразделениями,

· разрешение конфликтов в подразделениях,

· взаимодействие начальника и подчиненного,

· устройство всех HR-технологий.

Чтобы быстрее получить отдачу от новичка и предотвратить его уход, нужно грамотно поставить ему задачи, дать наставника, оградить от негативной информации. При большом наборе персонала следует презентовать компанию, ознакомить с нормами поведения, провести тесты на знание корпоративной культуры. Для устранения противостояния между новичками и старожилами важно грамотно подготовить коллектив и обосновать открытие вакансии.

Процесс адаптации условно можно разделить на 4 этапа:

Оценка уровня подготовленности новичка. Если он имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных компаниях, период его адаптации будет минимальным. Однако в любом случае человек попадает в незнакомую для него атмосферу.

Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий и практикумов (работа на отдельных рабочих местах и с определенным оборудованием).

Действенная адаптация. Она состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. Этот завершающий этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Только полное выполнение всего цикла предотвращает текучесть нового персонала, особенно при массовом наборе.

Интервью: этапы, классификация и характеристика, структура, тип вопросов, участники. Разновидности тестов.

Существует несколько типов интервью при приеме на работу. Один из наиболее популярных типов – структурированное интервью. Это набор вопросов, ответы на которые мы хотим получить от нашего кандидата (личностные характеристики, профессиональные качества, мотивационные вопросы).

Первый этап интервью – это установление контакта. Важно, чтоб человек смог расслабиться, почувствовать себя комфортно, подготовился к обмену информацией. «Как Вы добрались», «Быстро ли нас нашли» – уместны любые вопросы, показывающие Ваше расположение к собеседнику. Желательно строить вопросы так, чтобы в виде ответа прозвучало «да», таким образом достигается более позитивное восприятие Вас кандидатов. Не задавайте провокационных вопросов, например, о национальности собеседника.

Завершая этот этап интервью, расскажите информацию о компании. Некоторые менеджеры рассказывают сразу и о вакансии, на которую открыт конкурсный отбор. На мой взгляд, подробную информацию о вакансии стоит давать в конце интервью: так кандидат в процессе собеседования не сможет подстроиться под требования вакансии и результаты будут более объективными.

Вопросы анализа навыков, профессиональной компетенции находятся в рамках второго этапа интервью. Здесь уместны вопросы об образовании, опыте, обязанностях. Лучше идти в хронологическом порядке, начиная с последнего места работы. Уточнения о компаниях, в которых работал кандидат, сферах их деятельности, масштабах, объеме работы, также задаются именно на этом этапе.

Следующий этап интервью включает в себя мотивационные вопросы. На данном этапе важно понять ведущий мотив кандидата и соответствие его корпоративной культуре Вашей компании (определите заранее, какие ценности должны совпадать). Необходимо узнать ожидания собеседника: на что он рассчитывает, что стремится найти. Также важен прогноз на будущее, т.е. как можно мотивировать человека, каким образом он может себя повести в той или иной ситуации, что от него ожидать. Почему человек ушел с последнего места работы, что ищет, что может заставить его вновь поменять работу, – все эти вопросы раскрывают третий этап собеседования.

Мотивация может быть внутренней (самореализация, ценность себя как специалиста, саморазвитие), а может быть внешней (оплата труда, внимание окружающих, контроль со стороны руководства). В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, меняется и вид мотивации. Не бывает идеальных кандидатов, также, как не существует принца на белом коне из сказки. Не стоит, например, искать курьера с ожиданием от него внутренней мотивации, если только данная позиция в Вашей компании не предполагает в последствии карьерного роста. Хотя, не скрою, всем бы хотелось видеть в своим компаниях только сотрудников, движущей силой которых являются именно внутренние мотивы.

Четвертый и самый спорный этап – компенсационные вопросы. Ряд работодателей считает данные вопросы неуместными, некорректными, но как иначе Вы определите заинтересованность кандидата и сможете оценить его стоимость? Уровень платы на предыдущем месте работы, доход, который человек планирует получать, – важная информация к размышлению.

Последним этапом идет закрытие контакта. Не забудьте поблагодарить собеседника, уточнить дальнейшие шаги в принятии решения. Здесь же можно выяснить, какие еще предложения о работе получил кандидат и на каком этапе рассмотрения они находятся.

Дата добавления: 2015-05-08