Управление деловой карьерой персонала

Форма 4

ЛИСТ

Форма 3

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

Форма 2

ХАРАКТЕРИСТИКА

Форма 1

Работников организации

Применяемых при проведении аттестации

на____________________________________________

(фамилия, имя, отчество и должность)

(текст характеристики)

Подпись руководителя_________________

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________

2. Год рождения _____________________________________

3. Образование, что, когда окончил _____________________

4. Специальность и квалификация по образованию __________

5. Общий трудовой стаж ________________________________

(в том числе по специальности)

6. Занимаемая должность на момент аттестации ________________.

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации __________

8. Общая оценка деятельности __________________________

9. Оценка деятельности в результате голосования _______________

10. Рекомендации аттестационной комиссии ___________________

Председатель аттестационной комиссии ____________________

(подпись)

(расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии _____________________

(подписи)

(расшифровка подписей)

Дата аттестации _____________________________

С аттестационным листом ознакомлен _______________

(подпись, дата)

оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника _______________________________________________________________

(при заполнении непосредственный руководитель или привлекаемый эксперт ставит

знак «+» в соответствующей графе)

Оцениваемые показатели (характеристики, критерии)	Уровни оценки
Результаты (эффективность) деятельности Качество (брак) работы Профессионализм (мастерство) Данные психодиагностики:
1.
2..
3.
4..
5.
6.
7.
и т.д.

Средняя оценка: ___________________________________

Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника: ___________________

Подпись аттестуемого (Иванов И.И.)

Подпись аттестующего (Петров П.П.)

ПРОТОКОЛ № ______

Заседания аттестационной комиссии

от «_»._______. 200_ г.

Присутствовали:

(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии,

присутствующих на заседании)

(фамилия и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)

Повестка дня:

Аттестация___________________________

(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании).

Слушали: аттестационные материалы на ________________:___

(фамилии, инициалы, должность, подразделение; если аттестуемых несколько человек, то

ставится порядковый номер)

Вопросы к аттестуемому и ответы на них. _________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии_____________________________________________

Оценка деятельности аттестуемого _________________________

Количество голосов «за» ____________ «против» ___________

Рекомендации аттестационной комиссии _________________

(на одном заседании аттестуются не более 20 работников)

Председатель Секретарь _______________________

7.4.1. Понятие и этапы карьеры

Деловая карьера— поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры (рис. 7.3).

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и. в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Рис. 7.3. Виды деловой карьеры

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целепо-лагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Дата добавления: 2015-05-08