Планирование человеческих ресурсов в организации

Учебные вопросы:

1 - Сущность кадрового планирования

2 - Маркетинг персонала

Кадровое планирование - направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования

Основная цель кадрового планирования:

Предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями специфики деятельности организации.

Подцели кадрового планирования:

• Получение и удержание сотрудников нужного качества и в нужном количестве
• Использование наилучшим образом потенциала своего персонала
• Предвидение проблем, возникающих из за возможного избытка или нехватки персонала

Основные задачи кадрового планирования:

1) Разработка процедуры кадрового планирования и её увязка с планированием организации в целом

2) Реализация решений руководства организации, способствующих успешному осуществлению её стратегии

3) Выявление главных кадровых проблем и потребностей, которые могут возникнуть в организации в процессе её развития

4) Улучшение обмена информацией по вопросам управления персоналом между всеми структурными подразделениями в организации

Что включает в себя кадровое планирование???

v Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (в общем и по отдельным категориям)

v Изучение рынка труда, разработка и реализация программы мероприятий по его освоению

v Анализ системы рабочих мест организации

v Разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Основные виды кадрового планирования:

По времени организации работы с персоналом

- Краткосрочные планы (до 2 лет)

- Среднесрочные планы, программы (до 5 лет)

- Долгосрочные программы (свыше 5 лет)

Функции системы управления персоналом:

- Планирование потребностей в персонале

Основная задача - установление на заданный период времени качественного и количественного состава персонала организации.

Такое планирование включает в себя:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов
• Оценку будущих потребностей
• Разработка программ по развития персонала

Основные методы определения потребностей в персонале:

• Метод, основанный на суждениях (путем обсуждения)
• Экспертный метод (для того, чтобы определить потребности в персонале, привлекаются эксперты)
• Математические методы (моделирование и статистика)

- Планирование привлечения персонала

Задача - удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (внутренние источники - то, что можно использовать в самой организации. П: перераспределение заданий или перемещение работников, дополнительная работа)

(внешние - за рамками организации. П: наем рабочих)

- Планирование использования и сокращения персонала

Задача - определение возможных качественных и количественных изменений в численности и структуре персонала в процессе его использования в целях достижения целей организации

Планирование использования персонала включает в себя:

• Оценка и анализ состояния наличных ресурсов
• Оценка внешних источников
• Оценка потенциала наличных и внешних ресурсов

Планирование сокращения персонала включает в себя:

• Определение кого, где и когда сократить
• Действия, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу
• Политику объявления о сокращении и выплату выходных пособий
• Программу консультирования с профсоюзными организациями о сокращении работников

Виды сокращения персонала:

Предполагаемое (плановое) - сокращение в связи с уменьшением объема производства или оказания услуг (п: сезонные работы), направление сотрудников в длительную командировку на стажировку, уход на длительный период в отпуск (по беременности и родам)

Внеплановое - увольнение по собственному желанию, внезапная длительная болезнь или смерть, реализация итогов аттестации (увольнение в связи с несоответствием работником занимаемой должности)

- Планирование обучения персонала

Задача - повышение квалификации сотрудников.

Основные этапы такого планирования:

• Постановка целей обучения
• Определение потребностей в обучении (кого и чему учить)
• Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых для этого ресурсов
• Выбор или подготовка преподавателей
• Проведение комплекса подготовительных мероприятий (п: место, оборудование места, время проведения, формирование рабочей группы...)
• Проведение обучения
• Оценка эффективности обучения (самый тяжелый этап). В качестве оценки должна быть внутренняя мотивация сотрудника на что-то... это должно быть внутри человека. Внутри человека должна быть убежденность в том, что тренинг необходим

- Планирование сохранения кадрового состава

- Планирование расходов на содержание персонала

Основные стадии процесса кадрового планирования:

1) Определение воздействия организационных целей на структурные потребности организации. Как развитие организации будет влиять на персонал???

2) Определение будущих потребностей организации в персонале

3) Определение дополнительных потребностей в персонале с учетом имеющихся сотрудников

4) Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале

Требования к кадровому планированию:

1. Связь со стратегией развития организации

2. Ясная целевая направленность

3. Обоснованность (в том числе и по затратам)

4. Не противоречивость и связь с другими планами организации

5. Законность

6. Эффективность

7. Временная пространственная и адресная конкретность

8. Своевременность

9. Полнота, краткость и четкость

10. Структурированность

Первичные данные для кадрового планирования:

a) Сведения о постоянном составе сотрудников организации

b) Структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная)

c) Сведения о текучести кадров

d) Сведения о потери времени в результате простоев по болезни, прогулов

e) Информация о рабочем дне сотрудника (продолжительность отпусков, количество смен, количество полностью или частично занятых, совмещающих специальности профессии и т.д.)

f) Сведения о заработной плате сотрудников (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и т.д.)

g) Информация об услугах социального характера, предоставляемая государством и организацией (расходы на социальные службы, расходы на культурные мероприятия, проводимые в интересах сотрудников и т.д.)

Дата добавления: 2015-05-08