Введение. Различают 3 вида политики управления капиталом:

ВИДЫ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОБОРОТНЫМ КАПИТАЛОМ

Различают 3 вида политики управления капиталом:

· осторожная

· умеренная

· ограничительная.

ОГРАНИЧИТЕЛЬНАЯ ПОЛИТИКА:

· В отношении оборотных средств предполагает получение выгоды от относительно меньшего объема финансовых ресурсов, омертвленных в оборотных средствах, вместе с тем она влечет за собой и наибольший риск. Если предприятие будет придерживаться ограничительной политики в отношении оборотных средств, оно будет держать минимальный уровень страховых запасов денежных средств и товарно-материальных ценностей и проводить жесткую кредитную политику, несмотря на то, что это может привести к снижению объема реализации.

· С точки зрения влияния на период обращения денежных средств ограничительная политика ведет к ускорению оборачиваемости запасов и дебиторской задолженности, следовательно, результатом ее является относительно короткий период обращения денежных средств.

ОСТОРОЖНАЯ ПОЛИТИКА:

· Допускает более высокий уровень запасов и дебиторской задолженности и, значит, более продолжительный период обращения денежных средств.

УМЕРЕННАЯ ПОЛИТИКА:

· В результате проведения умеренной политики продолжительность периода обращения денежных средств находится на промежуточном уровне между двумя описанными выше.

· При выборе соотношения ожидаемого уровня риска и доходности умеренная политика придерживается "центристской позиции".

В условиях становления рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.

Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.

В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими казахстанскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей казахстанской экономики.

Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Непонимание различными членами товарищества своей социальной роли и неприятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего товарищества в целом.

На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать “на дядю”, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там где преобладает “ресурсный” подход к управлению персоналом имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект. Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед казахстанскими предприятиями слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности, а также патерналистского сознания: всё от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать. Это делает работника трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию. Иждивенческий подход к труду привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы дипломной работы.

Проблема эффективности управления персоналом исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов.

Среди казахстанских авторов необходимо отметить Нурсеитова А.А., Нарибаев К., Джумамбаев С. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Однако в данных работах почти не затрагивается возможность влияния социальной адаптации привлеченного персонала на эффективность управления персоналом. В данной работе этот вопрос будет раскрыт в рамках особенностей управления персоналом на предприятии. Этим обеспечивается новизна исследования в дипломной работе.

Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности применения результатов исследования в действующей практике управления персоналом.

Объектом дипломной работы является ТОО «RITOX», основной вид деятельности которого - импорт товаров из стран Западной Европы.

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Цель дипломной работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи дипломной работы:

1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом и оценки ее эффективности.

2. Проанализировать систему управления персоналом в ТОО «Ritox».

3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

Теоретической и методологической базой данной дипломной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др., материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе "Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности" исследуется роль эффективной системы управления персоналом на современном этапе развития товарищества, классифицируются показатели эффективности управления организацией, анализируется сущность понятия "управление персоналом".

Во второй главе "Управление персоналом на примере ТОО «RITOX» и оценка его эффективности" исследуется роль человеческого фактора в достижении успеха и его место в организации, анализируются функции и подсистемы управления персоналом и их влияние на оценку эффективности управления персоналом, исследуются современные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

В третьей главе "Повышение эффективности управления персоналом предприятия" на основе систематизации и обобщения материалов разрабатываются основные пути повышения эффективности управления персоналом предприятия.

Дата добавления: 2015-05-09