Характеристика системы управления персоналом предприятия 2 страница

Итого индекс производительности труда составил:

2009 год составил 1,35

2008 год составил 1,19

Индекс оплаты труда:

2009 год составляет 1,08

2008 год составляет 1,05

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2009 году увеличилась на 1350923 тыс.тг. по сравнению с 2008 годом. Среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 460 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 тг. Как видно, и производительность труда повысилась на 125,78 тыс. тг. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 9).

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонения, тыс. тг.
2008г к 2007 г.	2009г к 2008 г.
1.Среднегодовая численность работников, чел.				+400	+400
2.Отработано дней 1 рабочим за год, дн.				-8	+8
3.Отработано часов одним рабочим за год, ч.
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)	6,6	7,02	7,45	+0,42	+0,43
Примечание – составлено автором

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 400 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим также увеличилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2009 год увеличилось на 167 час по сравнению с 2008 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,43 часа.

Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в ТОО «Ritox» в 2009 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста про­изводительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания тем­пов расширенного воспроизводства.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 10).

Среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 400 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2007 по 2009 год возросло на 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2009 году поднялись на 1350923 тыс.тг. по сравнению с 2008 годом. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. тг. с 2008 года.

Таблица 10 - Труд и фонд оплаты труда

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонения, тыс. тг.
2008г к 2007 г.	2009г к 2008 г.
1.Товарная продукция, тыс.тг.				+653893	+1350923
2.Среднегодовая численность работников, чел.: всего В т.ч. РСиС рабочие				+400 +76 +324	+400 +52 +348
3.Среднемесячная заработная плата всего, тыс.тг.: всего В т.ч. РСиС рабочие				+468 -405 +873	+729 +87 +642
4. ФОТ, тыс.тг. всего В т.ч. РСиС рабочие				+7766 +1217 +6549	+10646 +1384 +9262
Примечание – составлено автором

Исходя из таблицы 10, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увеличением средней продолжительности рабочего дня и ростом объема товарной продукции.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ТОО «Ritox» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая и социальная политика - одни из самых приоритетных в деятельности ТОО «Ritox».

Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ТОО «Ritox» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

В основу работы с кадрами ТОО «Ritox» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время в ТОО «Ritox» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2008 год объема продукции.

Средний возраст работающих на заводе -35 лет (в 2008 году - 36 лет). На ТОО «Ritox» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала – рисунок 3.

Рисунок 3. Структура персонала по возрасту

Основными задачами Товарищества по работе с персоналом являются:

1. проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

2. обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

3. разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Товарищества с вкладом каждого работника;

4. создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

5. проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала Товарищества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

Важнейшее требование ТОО «Ritox» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2003-2009гг. на ТОО «Ritox» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2003 г. В связи с освоением новой продукции – городских и пригородных автобусов, а также с получением сертификата на систему качества, начиная с 2007 года, возросла потребность в подготовке персонала, что видно из таблице 11.

Таблица 11 - Подготовка кадров

Наименование
план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
Подготовка и переподготовка рабочих
Повышение квалификации рабочих в т.ч.:
- производственно-экономические курсы
- обучение рабочих второй профессии
- курсы целевого назначения
- школа передовых методов труда
- курсы бригадиров
Повышение квалификации руководителей и специалистов
ВСЕГО
В процентах к 2003 году		116,4		126,1		122,1	185,8	280,8

Одним из ведущих приоритетов Товарищества является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников, динамика на рисунке 5.

Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Товарищества; формирование школы наставничества.

При формировании «Политики ТОО «Ritox» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ТОО «Ritox» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

280,8%

300%     250%     200%     150%     100%     50%  

185,8%.4

116,4% 116,4%

126,1%

122,1%

107%

100%

100%

2003г. 2007г. 2008г. 2009г.

- план

- фактически

Рисунок 4. Динамика подготовки кадров за 2003 – 2009 гг.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:

- оценки производственной деятельности, результатов труда;

- оценки трудовой дисциплины;

- регулярной оценки.

Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего:

- для повышения стимулирующей роли оплаты груда;

- положительного воздействия на мотивацию сотрудников;

- планирования профессионального обучения;

- планирования профессионального развития и карьеры;

- формирования резерва руководящих кадров;

- при подборе кадров;

- при принятии решения для вознаграждения.

Менеджеры ТОО «Ritox» должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Для достижения целей необходимо разнообразие умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Для этого предлагается ввести отдельных особо отличившихся работников к временному разделению прибылей предприятия.

При участии в органах управления предприятием рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных вопросов производства на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие таким образом, чтобы исключить возможность определяющего воздействия на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных администраторов.

Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На зарубежных предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число недовольств. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Немаловажным следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

Говоря об участии персонала в управлении предприятием, необходимо помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем.Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления [15, c.17]. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

Подводя итог данной главы можно отметить, что управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Дата добавления: 2015-05-09