Производительность труда может быть измерена также прибылью предприятия за определенный период в расчете на одного среднесписочного работника

В зависимости от конкретных условий деятельности пред­приятия при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в де­нежных измерителях. При использовании денежных измери­телей объемов производства и реализации продукции важно правильно оценивать динамику производительности труда, устраняя влияние изменения цен на основе использования данных о стоимости продукции в сопоставимых ценах.

В предприятиях торговли широко используется показа­тель объема оборота в расчете на одного среднесписочного работника за период. В промышленных предприятиях для характеристики производительности труда используется объем произведенной за период продукции в расчете на од­ного среднесписочного работника. Одновременно использу­ется показатель трудоемкости, который отражает затраты труда (рабочего времени) на единицу продукции.

Показатели эффективности использования трудовых ре­сурсов. Производительность труда — основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов на пред­приятии. Для характеристики производительности труда ис­пользуются показатели выработки.

Коэффициент постоянства кадров — отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работни­ков на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кад­ровой политики предприятия.

Изменение численности и структуры персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. На крупных предприятиях разрабатываются балансы движе­ния кадров, в которых отражаются в

Для характеристики состава трудовых ресурсов исполь­зуют показатели соотношения различных категорий работ­ников в общей численности персонала. Структура персонала может быть определена по разным признакам: по полу, воз­расту, уровню образования, стажу работы и др.

Показатели наличия и движения персонала. Наличие трудовых ресурсов характеризуется показателями числен­ности работников на определенную дату и средней списочной численностью работников за определенный период. Средняя списочная численность работников определяется исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприя­тия за каждый день отчетного периода.

Рабочие (работники массовых профессий) — наиболее многочисленная группа. Это лица, занятые преимуществен­но в процессе создания материальных ценностей, поддер­жании в рабочем состоянии машин, механизмов, производ­ственных помещений. В предприятиях торговли — это про­давцы, кассиры, контролеры, рабочие по перемещению грузов, фасовщики и др.

В современных условиях формирования штата работников увязываются с финансовыми возможностями предприя­тия по оплате труда персонала, созданию необходимых ус­ловий труда, а также условий для повышения квалифика­ции работников.

При формировании персонала предприятие должно учи­тывать имеющийся штат работников, возможности повыше­ния квалификации, переподготовки, перемещения по долж­ностям. Кроме того, изучаются источники привлечения пер­сонала — найма новых работников.

Государственное регулирование рынка труда осуществ­ляется и через систему социальной защиты населения — службу занятости, социальное страхование, пенсионное обес­печение. Большое значение имеет установление и периоди­ческий пересмотр минимального размера заработной платы.

В условиях рыночной экономики отношения, связанные с фор­мированием трудовых ресурсов предприятий, регулируются через рынок труда. В качестве товара на рынке труда высту­пает рабочая сила. Составные элементы рынка — спрос, пред­ложение, цена рабочей силы. Цена рабочей силы характеризуется уровнем реальной заработной платы лиц, занятых трудовой деятельностью по найму. Спрос на рабочую силу представлен потребностью предприятий определенной отрасли в рабочей силе соответствующей квалификации и специаль­ности. Предложение рабочей силы характеризуется показа­телями численности и структуры экономически активного населения.

Рынок труда и формирование персонала предприятия.

Экономический потенциал предприятия во многом харак­теризуется трудовыми ресурсами. Состав трудовых ресурсов и эффективность их использования оказывают большое вли­яние на результаты хозяйственной деятельности.

Рынок труда связан с интересами людей, поэтому он регулируется государством. Это регулирование проявляется через трудовое законодательство, основными задачами которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сто­рон трудовых отношений, интересов государства. Государ­ственное регулирование охватывает отношения по органи­зации и управлению трудом; трудоустройству у данного ра­ботодателя; подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных перегово­ров, заключению коллективных договоров и соглашений; ма­териальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; разрешению трудовых споров и др.

Каждое предприятие определяет потребность в трудовых ресурсах, исходя из видов и объемов хозяйственной деятель­ности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

• определяется вид деятельности и рассчитываются объе­мы работ;

• устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

• рассчитывается необходимая численность рабочих для выполнения заданного объема работы;

• группируются родственные рабочие места, формиру­ются отделы, секции, цеха, службы;

• подсчитывается число рабочих мест и должностей, со­ставляется штатное расписание.

Состав трудовых ресурсов предприятия. Весь персонал предприятия можно подразделить на две группы: рабочие и служащий.

В группе служащих выделяют следующие категории: ру­ководители (директора предприятий, их заместители, руко­водители структурных подразделений), специалисты (инже­нерно-технические работники, менеджеры, экономисты, маркетологи, юристы и др.), другие работники (секретари, учетчики, статистики, лаборанты и др.

каждой категории ра­ботников следующие показатели;

• наличие на начало периода;

• прием на работу за период,

• выбытие за период с указанием причин (уход ив пен­сию, призыв на службу в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, увольнение по ини­циативе предприятия и др.);

• наличие на конец периода.

Процессы движения персонала изучают при помощи сле­дующих показателей:

1) коэффициент приема — отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников;

2) коэффициент выбытия — отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников;

3) коэффициент текучести кадров — отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволен­ных по причинам, связанным с личностью работника, к сред­ней списочной численности работников за период;

4) коэффициент замещения — отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать поло­жительные и отрицательные значения. Если разность в чис­лителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это мо­жет быть связано с сокращением объемов производства, лик­видацией части рабочих мест в связи с техническим перево­оружением и рядом других причин;

На производительность труда оказывают влияние следу­ющие факторы:

• техническая вооруженность труда;

• качество трудовых ресурсов (профессиональная подго­товка, образование, состояние здоровья и др.);

• организация и условия труда и отдыха;

• экономическое стимулирование труда.

Дата добавления: 2015-05-10