Эффективность групповой и командной работы

Команды играют важную роль в нашей профессиональной и личной жизни. Но не каждая группа является командой и не каждая команда является эффективной. Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов. Результат может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным. Между качественными и количественными показателями эффективности существует тесная взаимосвязь. Группы работают эффективно, если поставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с уважением относятся к нуждам и потребностям друг друга. Группы работают не эффективно, если поставленные задачи выполняются плохо или вообще не выполняются, члены группы разобщены и испытывают состояние фрустрации.

Существует множество показателей эффективности команды. Д. Макгрегор, например, предлагает следующие характеристики:

1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различия в точках зрения. Они ожидают, что их услышат и будет найдено решение.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направленность и ориентирован на предотвращение препятствий выполнению работы.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.

9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не занимается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы. Часто она останавливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выполняется или что может повлиять на выполнение. Затруднения или проблемы могут быть связаны с процедурой работы или с индивидуальным поведением членов группы во время достижения групповых целей. В любом случае что бы ни происходило, используется открытое обсуждение до тех пор, пока не находится решение[6].

Кроме того, большое влияние на эффективность командной работы оказывает размер группы. По данным статистических исследований, оптимальное количество членов группы - 5—12 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой в 5-11 человек. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах больших или меньших.

По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглашения по спорным вопросам, проявляется тенденция разделения группы на подгруппы, происходит рассогласование целей, что приводит к напряженности и конфликтам.

Графически зависимость эффективности деятельности группы от ее размера (при определенных условиях — в соответствии с поставленной целью, структурой, действием внешних факторов и т.п.) может быть представлена следующим образом (рис. 4).

Обычно в небольших по размеру группах возникает много напряжений в отношениях между ее членами, а в большой - не уделяется достаточно времени для каждого члена группы.

Рис 4. Эффективность и размер группы [7]

Контрольные вопросы

1. Что такое организаторская деятельность?

2. Каковы этапы организаторской деятельности.

3. Что представляет собой группа?

4. В чем отличие группы от команды?

5. Назовите основные характеристики группы.

6. Что такое групповая динамика?

7. Чем обусловлен переход от группы к команде?

8. Каковы стадии развития команды?

9. Как распределяются роли в команде?

10. Что характеризует высокоэффективную команду?

11. Чем характеризуется неэффективная группа?

12. Назовите критерии эффективности группы и команды.

[1] Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 216 с.

[2] Л.И.Уманский. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.

[3] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

[4] Создание эффективной команды. Практикум. Составитель – А.В. Коваленко. - Томск: Изд-во ТПУ, 2009. - 68 с. С.4-5.

[5] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

[6] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

[7] Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 1998. — 160 с. С. 84.

Дата добавления: 2015-05-10