Лекция 4. Понятие и типы субкультур

Говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много "локальных" культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, религиозных, национальных, возрастных, половых и других групп).
Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в
котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать
на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

Контркультура и ее виды. Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Речь идет о контркультуре.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

· прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

· оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

· оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда
существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые "контркультуры" группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере
организации. Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время Советы трудовых коллективов, появляющиеся в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческих подразделений

Типы дифференциации субкультур по Э. Шейну. Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, диви­зионализацией или диверсификацией. Общим элементом для всех этих процессов является то, что с увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и ус­луг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации. Успешная деятельность организации не­избежно приводит к возникновению подразделений, в которых начинается процесс формирования собственных культур и появляются свои лидеры. Возможны следующие виды дифференциации.

1. Функциональная/профессиональная дифференциация.

2. Географическая децентрализация.

3. Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям.

4. «Дивизионализация».

5. Дифференциация по иерархическим уровням.

6. Слияния и поглощения.

7. Совместные предприятия, стратегические альянсы, мультиорганизационные единицы.

8. Структурные оппозиционные группы.

Дата добавления: 2015-05-10