Розділ VIII Прикінцеві та перехідні положення 2 страница

У випадках зміни власника підприємства (установи,
організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством,
приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення
з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного
підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне
підприємство або підприємства в господарське товариство) дія
трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в
редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства
або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може
мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або
штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю,
кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно
звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому
підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. (Абзац
другий пункту 19 в редакції Постанови Верховного Суду України N 18
(v0018700-95) від 26.10.95)

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила
п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після
припинення його діяльності одночасно утворюється нове
підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати
поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо
він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення
власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних
професій і посад провести перестановку (перегрупування)
працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада
якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї
з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не
використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про
доцільність такої перестановки (перегрупування).

Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано
трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну
матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше
виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення
договору про повну матеріальну відповідальність), а також з
особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але
пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього
працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її
згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з
наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А
КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку
попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2
місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової
непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника
про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших
підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк
попередження, протягом якого він працював.

20. (Пункт 20 втратив чинність на підставі Постанови
Верховного Суду України N 18 (v0018700-95) від 26.10.95)
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за
п.1(1) ст.40 КЗпП, суди мають з'ясувати, чи досяг працівник
пенсійного віку для одержання пенсії по старості (60 років для
чоловіків і 55 років для жінок), і чи має він необхідний стаж
роботи для призначення повної пенсії по старості (25 років
загального стажу для чоловіків, 20 - для жінок).

Наявність права на таку пенсію до досягнення зазначеного віку
не може бути підставою для застосування цієї норми.

При укладенні (переукладенні) з працівником, який досяг
пенсійного віку і має право на повну пенсію по старості, у зв'язку
з цим строкового трудового договору цей договір не може бути
розірваним з підстав, зазначених у п.1(1) ст.40 КЗпП. Ця підстава
звільнення не застосовується також у випадках, коли для даної
категорії працівників законодавством встановлено інший порядок
звільнення від роботи за віком (наукові працівники і особи з числа
професорсько-викладацького складу, для яких в залежності від віку
встановлена можливість заняття керівної посади тощо) або коли
працівник працює за контрактом чи на посаду затверджений за
конкурсом і строк обрання його не закінчився.

21. При розгляді справ про звільнення за п.2
ст.40 КЗпП (322-08) суд може визнати правильним припинення
трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено
на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження
працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на
нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом
здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи
громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його
згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути
розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи,
організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити
належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з
мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно
до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою
виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у
випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи
допускається після надання в установленому порядку спеціального
права (водії автомобільного та електротранспорту тощо),
позбавлення цього права може бути підставою для звільнення
працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або
виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника
підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

22. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за
порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому
конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення,
чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за
пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником
або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148,
149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень,
зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи
застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи
враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку
і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і
попередня робота працівника.

23. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник
може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після
застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення
за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного
стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили
юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і
ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за
порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або
статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня
накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не
більше одного року.

24. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб,
звільнених за п.4 ст.40 КЗпП (322-08), суди повинні виходити з
того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається
відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня,
так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого
дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до
медвитверезника, самовільне використання без погодження з
власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової
відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового
договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за
призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального
учбового закладу).

Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним
переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу,
якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом
здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП,
Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим
розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні
передбачені ним умови.

25. Вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий
договір з якими розірвано за п.7 ст.40 КЗпП, суди повинні мати на
увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники
за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від
того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували
виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим
робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його
загальну тривалість вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне
сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і
іншими видами доказів (ст.27 ЦПК (1501-06)), яким суд має дати
відповідну оцінку.

26. Судам належить мати на увазі, що відповідно до п.8 ст.40
КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати
трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи
розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого
вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до
компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення
або застосування заходів громадського впливу (ст.21 Кодексу
України про адміністративні правопорушення (80731-10),
незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше
заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи
неробочий час вчинене розкрадання. (Абзац перший пункту 26 із
змінами, внесеними згідно з Постановою Верховного Суду України
N 18 (v0018700-95) від 26.10.95)

(Абзац другий пункту 26 виключено на підставі Постанови
Верховного Суду України N 18 (v0018700-95) від 26.10.95) За
змістом п.8 ст.40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків
вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в
організації, з якою працівник пребуває в трудових відносинах, так
і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових
відносин.

Відповідно до ст.148 КЗпП трудовий договір може бути
розірвано з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня
набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про
накладення адміністративного стягнення або заходів громадського
впливу за вчинення крадіжки не враховуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або
перебування його у відпустці.

(Пункт 26 із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму
Верховного Суду України N 15 (v0015700-98) від 25.05.98)

27. На підставі п.1 ст.41 КЗпП (322-08) за одноразове грубе
порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано
лише з керівником підприємства, установи, організації (філії,
представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу),
його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи,
організації, його заступниками, а також із службовими особами
митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно
персональні звання, і службовими особами державної
контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.
(Абзац перший пункту 27 в редакції Постанови Верховного Суду
України N 4 (v0004700-94) від 01.04.94)

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків
грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких
його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

28. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб,
звільнених за пунктами 2 і 3 ст.41 КЗпП, судам слід враховувати,
що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом
дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КзпП про
строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки
не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з
цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з
моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну
поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення
для правильного вирішення спору.

Звільнення з підстав втрати довір'я (п.3 ст.41 КЗпП) суд може
визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо
обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням,
зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно
або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним
органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення
правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При
встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення
працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих
правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати
довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з
їх роботою.

З підстав вчинення аморального проступку, несумісного з
продовженням даної роботи (п.3 ст.41 КЗпП), можуть бути звільнені
лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад,
вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні
педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні
працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як
за вчинення аморального проступку при виконанні трудових
обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку
в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути
визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної
оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

29. Вирішуючи справи про припинення трудового договору в
зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні
враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у
випадках, коли відповідно до ст.7 КЗпП (322-08) спеціальною
нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на
роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду
права займати певні посади або займатись певною діяльністю
протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану
з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судились за
розкрадання, хабарництво і інші корисливі злочини, якщо судимість
не знята і непогашена).

(Пункт 29 із змінами, внесеними згідно з Постановою Верховного
Суду України N 18 (v0018700-95) від 26.10.95)

30. При розгляді справ про поновлення на роботі, пов'язаних з
виведенням працівника з виробничої бригади, судам належить мати на
увазі, що в силу ст.252(6) КЗпП колектив бригади вправі вимагати
від власника або уповноваженого ним органу виведення із складу
бригади працівника у разі скорочення чисельності бригади,
невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках,
передбачених статтями 40 і 41 КЗпП. Задовольняючи вимоги бригади,
власник або уповноважений ним орган може перевести працівника з
його згоди на іншу роботу з врахуванням спеціальності
(кваліфікації), а якщо такої роботи немає - на іншу роботу. При
відсутності роботи чи відмові від запропонованої роботи трудовий
договір може бути розірваний з підстав, зазначених у статтях 40 і
41 КЗпП.

31. Відповідно до ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу
допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу
роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає
спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим
договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника,
переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації)
на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території
підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому
механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними
умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не
обумовленим інтересами виробництва.

Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП (322-08) в межах спеціальності,
кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна
істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму
роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу,
суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших -
допускається за умови, що це викликано змінами в організації
виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений
не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде
встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена
не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на
підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням
конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з
покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку
поновити працівникові попередні умови праці.

(Пункт 31 із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму
Верховного Суду України N 15 (v0015700-98) від 25.05.98)

32. (Абзац перший пункту 32 виключено на підставі Постанов
Пленуму Верховного Суду України N 15 (v0015700-98) від 25.05.98)
Оскільки згідно зі ст.235 КЗпП оплаті підлягає вимушений
прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за
час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за
той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу
була затримана видача трудової книжки або неправильне
формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало
працевлаштуванню працівника.

При присудженні оплати за час вимушеного прогулу
зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога
по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній
заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю),
який працівник мав в цей час.

У випадках стягнення на користь працівника середнього
заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним
звільненням або переведенням, відстороненням від роботи -
невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі
трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними
правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку
за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які
пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації)
менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього
заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються
положення Порядку обчислення середньої заробітної плати,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого
1995 року N 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою
Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348).
(Абзац третій пункту 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою
Верховного Суду України N 18 (v0018700-95) від 26.10.95)

Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП (322-08) оплата середнього
заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений
прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась
більше одного року і в цьому не було вини працівника. При
частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період
понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про
наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв
інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про
межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. (Пункт 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою Пленуму
Верховного Суду України N 15 (v0015700-98) від 25.05.98) 33. Звернути увагу судів на суворе додержання встановлених
законом строків підготовки і розгляду трудових справ, на
необхідність підвищення ефективності їх діяльності по запобіганню
правопорушенням у сфері трудових відносин. З метою запобігання незаконним звільненням судам слід
неухилено додержувати вимог статей 109 (1502-06),
419 (1503-06) ЦПК і статей 134 (п.8), 237 КЗпП (322-08) про
притягнення до участі в справі про поновлення на роботі і
покладення на службову особу обов'язку відшкодувати шкоду
підприємству, установі, організації, заподіяну в зв'язку з оплатою
незаконно звільненому або переведеному працівникові часу
вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. При цьому належить враховувати, що при незаконному звільненні
або переведенні на іншу роботу, невиконанні рішення про поновлення
працівника на роботі, що мало місце після введення в дію п.8
ст.134 та нової редакції ст.237 КЗпП (з 11 квітня 1992 року)
настає повна матеріальна відповідальність винних в цьому службових
осіб і обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного
прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи може бути
покладено при допущенні ними в цих випадках будь-якого порушення
закону, а не лише явного, як передбачалось раніше. Судам необхідно активізувати регулювання окремими ухвалами і
поданнями на факти порушення трудового законодавства, невжиття
службовими особами всіх залежних від них заходів по зміцненню
трудової і виробничої дисципліни, інші недоліки в роботі
організацій, що продовжують трудові спори. Відповідно до
ст.235 ЦПК (1502-06) суд вправі реагувати окремими ухвалами на
факти порушення законодавства про працю та трудової дисципліни і в
тому разі, коли він закриває провадження в справі. 34. Роз'яснити судам, що стосовно до правил
ст.24 КЗпП рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з
дня видання власником або уповноваженим ним органом про це наказу. У випадках ліквідації підприємства, установи, організації на
час виконання рішення про поновлення на роботі суд, який
постановив рішення, за поданням судового виконавця або заявою
позивача в порядку заміни способу виконання рішення відповідно до
ст.366 (1503-06) ЦПК може визнати працівника звільненим за п.1
ст.40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи,
організації і своєю ухвалою стягнути з власника ліквідованого
підприємства, установи, організації (органу, уповноваженого
управляти їх майном, а у відповідних випадках - з
правонаступника) суми заробітної плати за вимушений прогул. (Абзац другий пункту 34 із змінами, внесеними згідно з
Постановою Верховного Суду України N 18 (v0018700-95) від
26.10.95) 35. При вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх
об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що: 1) трудові відносини в селянському (фермерському)
господарстві визначаються й регулюються його членами (ст.23
Закону України "Про селянське (фермерське) господарство"
(2009-12), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських
підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їх
статутами в передбачених ч.2 ст.3 КЗпП (322-08) межах
особливості праці їх членів; 2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з
членів кооперативів або колективних сільськогосподарських
підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення
на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на іншу
роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в тому
числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань належить
вирішувати виходячи з відповідних норм законодавства про
кооперативи й зазначені підприємства або з норм їх статутів чи
інших нормативних актів; 3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й
колективні сільськогосподарські підприємства або їх статутами чи
іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про
трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх
застосування, то слід виходити з цих актів, а не із загальних
положень КЗпП; 4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства
вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням,
звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо
правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у
цьому посадових осіб, притягнутих до участі у справі на підставі
ст.109 ЦПК (1501-06), у тому разі, коли питання щодо їх
матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими
внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають
застосовуватися в таких випадках. (Постанову доповнено пунктом 35 внесеними згідно з Постановою
Пленуму Верховного Суду України N 15 (v0015700-98) від
25.05.98)

36. Визнати такою, що втратила чинність, постанову Пленуму
Верховного Суду УРСР від 30 березня 1984 року N 2 "Про деякі
питання застосування судами Кодексу законів про працю України"
(зі змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму
Верховного Суду УРСР від 26 грудня 1986 року N 11 та від 18
листопада 1988 року N 10).

Дата добавления: 2015-05-07