Право на захист при звільненні з роботи

Ст. 30 Хартії Європейського Союзу про основні права 2000 р. закріплює положення про те, що кожний працівник згідно з правом Союзу, національним законодавством і практикою має право на захист у випадку необґрунтованого звільнення. Питання захисту працівників у випадку звільнення регулюється також вищезгаданою Директивою 2001/23/ЄС про наближення правових приписів держав-членів щодо збереження прав працівників при передачі підприємств, організацій або частини підприємства чи організації. Разом із гарантіями, передбаченими цією Директивою, спеціально питанню захисту прав працівників у випадку необґрунтованого звільнення присвячена Директива 98/59/ЄС від 20 липня 1998 р. про зближення законодавств держав-членів, які стосуються скорочення штатів[42]. Остання присвячена гармонізації («зближенню») одного із суттєвих аспектів регулювання трудового законодавства всіх держав-членів ЄС – порядку скорочення штатів підприємств та організацій з ініціативи роботодавців (дослівно: «колективні звільнення»).

Директива 98/59/ЄС, яка була видана в початковій редакції близько тридцяти років тому (п.1 преамбули), стала одним із перших нормативних актів Співтовариства, який закріпив колективні трудові права найманих працівників, у цьому випадку – право на отримання інформації та проведення консультації з приводу запланованих скорочень. Хоча Директива, як така, не забороняє керівництву підприємств зменшувати кількість працюючого персоналу, вона вводить цей процес у чіткі процедурні рамки, які дозволяють якщо не попередити, то принаймні зменшити негативні наслідки колективних звільнень. Правовою основою прийняття Директиви стала ст.100 Договору про Співтовариство (у діючій редакції – ст.94 ДзЄС), яка уповноважує Раду Європейського Союзу видавати «директиви стосовно зближення законодавчих, регламентарних і адміністративних положень держав-членів, які безпосередньо впливають на створення та функціонування спільного ринку». Спеціальні повноваження в цій сфері закріпленні п. 3 статті 137 ДзЄС. Він передбачає прийняття на рівні Співтовариства заходів з метою захисту працівників у випадку припинення трудового договору та з питань представництва та колективного захисту інтересів працівників та роботодавців.

Під «скороченням штатів» розуміються звільнення, які проводяться роботодавцем з однієї або кількох причин, які не пов’язані з особою працівника, коли кількість звільнень залежно від варіанту, який обрали держави-члени, складає:

1) або протягом періоду в тридцять днів:

- як мінімум 10 робочих місць в установах, де зазвичай працює більше 20, але менше 100 працівників;

- як мінімум 10% від загальної кількості працівників в установах, де зазвичай працює від 100 працівників, але менше 300;

- як мінімум 30 робочих місць в установах, де працює не менше 300 працівників;

2) або протягом періоду в дев’яносто днів: як мінімум 20 робочих місць незалежно від кількості працівників, які зазвичай працюють у відповідних установах.

Для розрахунку числа звільнень, які передбачені в п.а §1 Директиви, до звільнення прирівнюється припинення трудового договору за ініціативою роботодавця з однієї або кількох причин, не пов’язаних з особою працівників, при умові, що число звільнень складає не менше п’яти.

Директива 98/59/ЄС не застосовується до: скорочення штатів у межах трудових договорів, укладених на визначений строк або для виконання певного завдання, якщо тільки це скорочення не відбулося до закінчення строку дії або до закінчення виконання подібних договорів; працівників публічної адміністрації або публічно-правових установ (або – в державах-членах, яким невідомо таке поняття – в аналогічних установах); екіпажів морських суден.

Коли роботодавець планує скоротити штати, він зобов’язаний своєчасно провести консультації з представниками працівників для досягнення згоди. Предметом консультації є наступні питання: можливість уникнути скорочення штатів або зменшити його масштаби, а також можливість пом’якшити наслідки скорочення штатів шляхом застосування супутніх соціальних заходів, метою яких є допомога в забезпеченні іншою роботою або в професійній перепідготовці звільнених працівників.

Для того, щоб забезпечити представникам працівників можливість формувати конструктивні пропозиції, роботодавець зобов’язаний своєчасно в процесі консультацій: а) надавати їм будь-яку корисну інформацію; b) у всіх випадках повідомляти їм в письмовій формі: причини проекту скорочення штатів; кількість та категорії працівників, які підлягають звільненню; кількість та категорії працівників, які звичайно працюють; період часу, протягом якого планується здійснити звільнення; визначені критерії відбору працівників, які підлягають скороченню, у тій мірі, в якій національні законодавства та/або практика відносять встановлення таких критеріїв до компетенції роботодавця; можливий метод розрахунку компенсації у зв’язку із звільненням, окрім тих методів, які випливають із національних законодавств та/або практики. Крім того, роботодавець зобов’язаний передавати компетентному органу публічної влади принаймні копію тих елементів письмового повідомлення, які передбачені в Директиві. У тому, що стосується можливих порушень обов’язків з інформування, проведення консультацій та повідомлення, передбачених Директивою, будь-яке посилання роботодавця для свого виправдання на той факт, що підприємство, яке прийняло рішення про скорочення штатів, не надало йому необхідної інформації, не береться до уваги.

Роботодавець про будь-який проект скорочення штатів зобов’язаний повідомляти компетентним органам публічної влади в письмовій формі. Однак, держави-члени можуть передбачити, що у випадку, коли проект скорочення штатів обумовлений припиненням діяльності установи за рішенням суду, роботодавець зобов’язаний письмово повідомляти компетентний орган публічної влади лише на вимогу останнього. Повідомлення повинно містити всі корисні відомості, що стосуються проекту скорочення штатів і передбачених в статті 2 Директиви консультацій з представниками працівників, а саме: причини скорочення, кількість працівників, які підлягають скороченню, кількість працівників, які звичайно працюють у період часу, протягом якого планується здійснити звільнення.

Роботодавець зобов’язаний передати представникам працівників копію повідомлення. Представники працівників можуть направляти компетентному органу публічної влади можливі зауваження.

Скорочення штатів, про проект якого був повідомлений компетентний орган публічної влади, вступає в дію не раніше, ніж через тридцять днів після повідомлення, передбаченого в пункті 1 статті 3 Директиви, без шкоди для положень, які регулюють індивідуальні права щодо строків попереднього повідомлення. Держави-члени можуть надати право компетентному органу публічної влади зменшувати строки. Компетентний орган публічної влади використовує строк, передбачений Директивою, для пошуку способів вирішення проблем, які зумовлені запланованим скороченням штатів. Якщо початковий строк є меншим шістдесяти днів, то держави-члени можуть надавати компетентному органу публічної влади право продовжити цей термін до шістдесяти днів з моменту повідомлення, коли проблеми, викликані запланованим скороченням штатів, не можна вирішити протягом початкового строку.

Держави-члени можуть надати компетентному органу публічної влади ще більш широкі права щодо продовження строку. Роботодавець повинен бути проінформованим про продовження строку і його причини до закінчення початкового строку.

Держави-члени можуть не використовувати цю статтю стосовно скорочення штатів, яке зумовлено припиненням діяльності установи за рішенням суду. Директива не претендує на право держав-членів застосовувати чи вводити законодавчі, регламентарні або адміністративні положення, які є більш сприятливими для працівників, або дозволяти чи заохочувати застосування договірних положень, які є більш сприятливими для працівників.

Запитання для самоперевірки:

1. Коли в рамках Європейських співтовариств було запроваджене правове регулювання праці?

2. Якими актами переважно регулюється праця в праві ЄС – директивами чи регламентами?

3. Який основний правовий принцип регулювання праці працівників на умовах неповного рабочого часу застосовується в праві ЄС?

4. Які заходи необхідно прийняти для адаптації трудового законодавства України до норм права ЄС (декілька прикладів)?

[1] Lasok D., Bridge J. W. Law and Institutions of the European Communities. 5 th ed. L., 1991. P 82.

[2]А.О. Четвериков. Европейское социальное пространство и гармонизация трудового права России и Европейского Союза // Право и государство: теория и практика. – 2006. – № 2. – С. 62-23.

[3] Ф. Фабрициус. Права человека и европейская политика: Пер. с англ. – М:. Изд-во МГУ, 1995. – С. 129.

[4] Див. докладніше: Т. К. Хартли Основы права Европейского Сообщества: Пер. с англ. – М:. Закон и право, ЮНИТИ, 1998. – С. 148-152.

[5] А. Добрянський.Європейський Союз та Рада Європи: можливості міжнародно-судового захисту прав людини (порівняльний аналіз) // Вісник Академії правових наук України. - 2000. - №3. - С.29

[6] Frank Sutcliffe. Labour and Social Law in EC / European business law, 1996. – P. 243-272.

[7] С. Клаувэрт. Влияние социальных партнеров ЕС на разработку трудового права ЕС // Правоведение. – 2002. – № 2. – С. 98-116.

[8] С. Ю. Кашкин. Основные этапы развития трудового права ЕС // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. – 2008. – Вып. 2. – С. 140.

[9] Commision Green Paper, Modernising labour law to meet the challenges of the 21^st century // COM (2006) 708.

[10] Жан-Клод Жавилье. Прагматизм и новаторство в международном трудовом законодательстве // Международный обзор труда. Т. 133. № 4-6, 1994. – М., 1995. – С. 63.

[11] OJ, Special Edition, 1968 (II).

[12] OJ, Special Edition, 1970 (II).

[13] OJ 2004 L 229.

[14] OJ 1977 L 199/32.

[15] OJ 2004 L 16/44.

[16] OJ 2003 L 251/12.

[17] OJ 2004 L 375.

[18] Офіційний вісник Президента України. – 2007. – № 38. – Ст. 77.

[19] Відомості Верховної Ради України. – 2007. – № 11. – Ст. 280.

[20] Відомості Верховної Ради України. – 2008. – № 10. – Ст. 97.

[21] OJ 2003 L 299, p. 0009-0019.

[22] Case С-80/70, Defrenne v. Sabena, [1971] ECR 445.

[23] Case С-43/75, Defrenne v. Sabena, [1976] ECR 445.

[24] Case С-262/89, Barber v. Guardian Royal Exchange, [1990] ECR 1889.

[25] OJ 1975 L 045/19.

[26] OJ 1976 L 269/15.

[27] OJ 1992 L 342/1.

[28] OJ 2002 L 269.

[29] OJ 1979 L 006/24.

[30] OJ 1986 L 225/40

[31] OJ 1998 L 14, P.6-8

[32] OJ 1989 L 183/1.

[33] www. portal. rada. gov. ua

[34] Відомості Верховної Ради України. – 2006. – № 43. – Ст. 418.

[35] www. portal. rada. gov. ua

[36] OJ 1980 L 283/23.

[37] OJ 2002 L 270, p. 0010-0013, L 283, p. 0023.

[38] Відомості Верховної Ради України. – 2002. – № 5. – Ст. 30.

[39] OJ 1994 L 254.

[40] OJ 2001 L 249/22.

[41] OJ 2003 L 207/25.

[42] OJ 1998 L 225/1.

Дата добавления: 2015-05-10