Конфликты, связанные с изменениями

Необходимость адаптации к быстро меняющимся внешним условием делает принципиально необходимым проведение различного рода организационных изменений (инноваций, нововведений). На практике менеджеры столкнулись с тем, что их идеи не удается сразу и полностью внедрить, эти попытки проводить изменения наталкиваются на сопротивление.

Природа и последствия сопротивления

Тема 8. Управление организационным поведением в условия нововведений

Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, непредвиденные расходы и нестабильность процесса изменений. Сопротивление может проявляться в попытках саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке первоочередных дел. Т.е. под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Сопротивление переменам возникает неизбежно, но для того, чтобы руководство могло реализовать намеченные изменения, сопротивление необходимо преодолевать. Любые изменения вызывают сопротивление у всех, кого эти изменения касаются: и у руководителей, и у подчиненных. Сопротивление возникает всякий раз, когда организационное изменение ведет к разрыву в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Чтобы справиться с этой часто возникающей проблемой, необходимо понять, почему люди не хотят перемен.

Проведение преобразований в организации, как правило, затрагивает интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты. Причины противоречий между сторонниками и противниками нововведения кроются в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп и отдельных работников с одной стороны, и организации в целом – с другой. В результате

· социальный эффект по «знаку» может быть противоположен экономическому;

· последствия инноваций могут противостоять результатам;

· одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному восприниматься и оцениваться работниками и организацией и могут стать причиной конфликта.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений, могут частично носить функциональный, а частично – дисфункциональный характер. Работники, активно сопротивляющиеся нововведениям, становятся участниками конфликта. При этом они не обязательно будут в нем неправой стороной. На ход внедрения нововведений существенное влияние могут оказать также пассивные работники. Они открыто не выступают против инноваций, поэтому их трудно выявить и вступить сними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много, и тогда скрытое сопротивление может сильно затруднить инновационный процесс.

Дата добавления: 2015-05-26