Стадии и методы управления социализацией индивида в организации

Организационное поведение

Организац-ная социализация - процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, способности, требуемое поведение и социальный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного работника.

Процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации. Основные составляющие: 1.Изменение установок, ценностей и форм поведения. 2.Непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени. 3.Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации. 4.Взаимное влияние новых сотрудников и руководителей. 5.Первостепенная важность начального периода социализации.

Организ-ная социализация - деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей. Стадии социализации в основном соответствуют стадиям карьеры, обычно выделяют три стадии, которые реализуются непрерывно и одновременно. Каждая стадия подразумевает определенное действие, которое увеличивает шансы личности сделать успешную карьеру. Стадии социализации:

1. Предварительная (упреждающая) - получение инф-ции о новой орг-ции или о новой работе. Стадия связана со стадией карьеры, предшествующей работе, а деятельность по сбору инф-ции включает формальное обучение, действительный опыт работы и усилия организации, пытающейся привлечь новых работников. Чтобы соответствие между личностью и организацией было оптимальным, необходимо соблюдение двух условий: реализм означает, что и личность, и организация должны оценивать себя реалистично; соответствие, совпадение (конгруэнтность), когда мастерство личности, ее талант и способности полностью используются в работе.

2. Согласование. Человек принят на работу и становится членом орг-ции. В течение этой стадии работник узнает, что на самом деле представляет собой орг-ция и его работа.

3. Ролевое управление включает в себя конфликты: между работой и семьей; между рабочей группой индивида и другими рабочими группами орг-ции.

Процесс социализации продолжается в течение всей карьеры индивида. Потребности орг-ции меняются, ее работники должны приспосабливаться к ним, поэтому их нужно постоянно социализировать. Методы социализации:

Этап социализации (Упреждающая) Методы: 1. Наем на основе действующего плана должностей 2. Подбор и назначение с использованием плана продвижения по работе.

(Приспособительная социализация) Методы: 1. Специальные и индивидуальные программы обучения; 2. Обучение социальным и техническим навыкам; 3.Точная и поддерживающая обратная связь; 4.Назначение на ответственные работы, должности; 5.Требовательные, но справедливые руководители; 6.Стимулирование отношений наставничества

(Ролевая управленческая социализация). Методы: 1.Предоставление профессиональных консультаций; 2. Адаптивные, гибкие производственные задания; 3. Искренние менеджеры, учитывающие индивидуальность подчиненного.

Процессы социализации в организациях различаются по форме и содержанию, они различны применительно к разным ситуациям. Методы социализации рассматриваются применительно к стадиям, этапам социализации.

Упреждающая социализация (предварительная). Деятельность организации на этой стадии социализации направлена на пополнение и выбор программ. Если эти программы эффективны, то люди, вновь набранные в организацию, должны почувствовать реальность и конгруэнтность (совпадение). В свою очередь, точные представления о работе - это результат реализма и конгруэнтности.

Приспособительная социализация (в процессе согласования). Программы обучения на начальной стадии обеспечивают непрерывную обратную связь как процесс, необходимый для овладения мастерством. Работа, требующая вызова, решительности обеспечивает эффективность программ социализации и развитие карьеры. Наставником может стать любой менеджер или коллега.

Социализация в ходе ролевого управления. Хотя мотивация и высокая результативность труда не связаны напрямую с социализацией, удовлетворенность работой и текучесть кадров сосуществуют, и организация стремится избежать потери способных работников.

Задачи менеджеров заключаются в умелом сочетании потребностей организации с потенциалом работников и их карьерными устремлениями

37. Групповые роли: функциональная и «роль в группе». Характеристика ролей в группе (по М.Белбину).

Каждый человек в группе выполняет 2 роли: 1. функциональная (вытекающая из должностных обязанностей); 2. «роль в группе». Исслед-ия Мередита Белбина доказали, что эфф-ть работы гр. зависит от ее с-ва, от баланса ее ролей. По Белбину группа, где есть исполнители всех 9-ти ролей-готова к выполнению любого задания. Состав гр. д. отражать специфику задания, полный набор ролей – он важен там, где имеет место быстрое изменение содержания работы. Особ. высоких пок-лей добиваются группы, где есть: 1. способный рук-ль, 2. сильный генератор идей, 3. интеллектуал, 4. математик.

Хар-ка ролей по М. Белбину: название роли в гр. -Функции-(Личные кач-ва):

1. Председатель -формулир-ет цели, обобщает мнения гр., принимает реш-я, распредел-т обяз-ти, объединяет усил-я членов гр. в единое целое, направляет их на достиж. целей гр. (здравый. ум, сил. хар-р, спок.-й, увер. в себе, умеет слушать, логичный, решит., личн. обаяние, самодисц-на, авторитет)

2. Организатор - придает планам гр. реал. форму, орг-ет выполнение конкр. заданий, оказывает давление и побужд. гр. к действиям (сил. хар-р, орг.-кие спос-ти, самодисциплина, обязательн., практичн, консервативн, решительн., надежн., динамичн, целеустремл, волевой, напористый, энергичн, дерзкий, ненавидит проигрыши).

3. Генератор идеей -ген-ет идеи, реш. нестандарт. проблемы (умен, изобретателен, богат. воображ-е, интеллект, одарен, креативен.)

4. Разведчик ресурсов - собирает инф-ию, исслед-ет возм-ти, устанавл-ет контакты, явл. связующ. звеном с внеш. средой (экстраверт, энтузиаст, общителен, энергич, увлекающийся., умеет сходится с людьми).

5. Оценщик идей (судья, математик, критик, советник) - видит и анализир-ет все альтернативы, критически их оценив-ет, делает логич. выводы (рассудит., проницат, аналитич. склад ума, благоразумен, обладает стратег. мышл-ем, флегматичен, медлителен, почти никогда не ошибается).

6. Командный игрок (душа гр.)-способствует согласию в гр., поддерж-ет дух коллективизма, предотвращает трения, улаживает разногласия, знает потр-сти и проблемы каждого члена гр. (чувствит, дипломатичен, мягк., добр, восприимч, коммуникатив., умеет и любит выслушивать, отзывч, скромный).

7. Исполнитель -реализ-ет идеи в практич-е. д-твия, методично выполняет рутин. работу (дисциплинир., надежн, обязат, практичн.).

8. Финишер -доводит дело до конца, побужд-ет к этому всю гр., контролир. кач-во и сроки вып-я заданий (обязат, ответств., профессион. -педантичн, добросовест., старат, организов., обеспокоен исходом дела, в связи с чем м. б. суетлив, раздражителен, волноваться из-за пустяков).

9. Специалист -вып-ет свои функц. обяз-ти, явл. профессионалом в узкой обл. знаний (индивидуалист, себе на уме, умен, знающий).

Белбин рекомендует мен-рам развивать навыки работы во всех ролях гр., независимо от предпочитаемых ими команд. роли д/того чтобы закрывать. грудью периодически возникающие в гр. бреши.

Дата добавления: 2015-05-29