Психологические стили разрешения конфликтов

Использование системы вознаграждений.

Общеорганизационные комплексные цели.

Координационные и интеграционные механизмы.

Разъяснение требований к работе.

Структурные методы

Методы ликвидации конфликтов

Для ликвидации конфликтов применяют структурные, психологические и межличностные стили, методы снятия напряжения и функциональные методы.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:

- разъяснение требований к работе;

- использование координационных и интеграционных механизмов;

- установление общеорганизационных комплексных целей;

- использование системы вознаграждений.

Разъясняется, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто представляет и кто получает различную информацию, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.

Имеется в виду, что установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, процедуру принятия решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику для принятия решения. Принцип единоначалия облегчает управление конфликтной ситуацией.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциональными отделами, межфункциональные группы, межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий всех сотрудников, отделов и подразделений. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Там. где существует единая главная и высшая цель - гарантия эффективного завершения проекта.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать деструктивных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Известны шесть основных стилей разрешения межличностных конфликтов:

- уклонение,

- сглаживание,

- принуждение,

- форсирование,

- компромисс,

- решение проблемы,

- при помощи действий сотрудников.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, т.е. не попасть в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласием, тогда не придется спорить, конфликтовать, затрачивать нервную энергию ради решения проблемы. Результат применения этого стиля - конфликт не произошел, но проблема осталась.

Дата добавления: 2015-05-29