Проблемы формирования эффективной системы управления персоналом на предприятии

Грудное вскармливание без проблем возможно!

Аннотация: представлено описание управления персоналом как системы интегрированной подсистемы организации. Рассматриваются методика оценки эффективности системы управления персоналом предприятия и направления повышения ее эффективности.

Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, методика оценки эффективности системы управления персоналом

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики России является проблема в области управления персоналом.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы [5].

Существует множество определений системы управления персоналом, рассмотрим некоторые из них.

Обзор существующих определений системы управления персоналом

№ п/п	Автор, источник	Определение	Комментарии
1.	Егоршин А.П. [3; с.17]	Система управления персоналом (СУП)- представляет собой открытую систему, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой являющейся источником формирования трудовых ресурсов, потребителем результатов из деятельности, а также средой существования и развития работников	В данном определении отмечается, что работник является составной частью системы управления персоналом.
2.	Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. [9; с.21]	СУП – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций	Данное определение, по нашему мнению, достаточно узкое, т.к. раскрывает только состав СУП
3.	Кибанов А.Я [4; с.30]	СУП - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений	С этим определением нельзя согласиться в полной мере, т.к. идет перечисление функций и целей СУП
4.	Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. [6; с.24]	СУП – это система, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале	СУП рассматривается с точки зрения выполнения целей самой системы
5.	Рогожин М.Ю [8; с.24]	СУП– это совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом предприятия и организационно-информационных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответствующих задач в интересах предприятия	Данное определение достаточно точно описывает СУП, полностью раскрывает сущность СУП, т.е. что представляет собой система управления персоналом и из каких элементов она состоит

Из всех приведенных определений системы управления персоналом наибольший интерес вызывает определение Рогожина М.Ю в связи с тем, что оно наиболее полно, на наш взгляд раскрывает сущность понятия системы управления персоналом.

При определении сущности системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся на потребителя.

Главными целями системы управления персоналом являются:

- обеспечение организации кадрами, их эффективное использование;

- профессиональное и социальное развитие кадров;

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Система управления персоналом состоит из ряда подсистем, Кибанов А.Я раскрывает следующую структуру системы управления:

1. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

2. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

3. Подсистема управления наймом и учета персонала: оформление и учет приема, увольнений и перемещений, отбор персонала, организация собеседования, профориентация и организация рационального использования персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

4. Подсистема управления трудовыми отношениями: анализ и регулирование взаимоотношений; социально-психологическая диагностика, управление производственными конфликтами и стрессами.

5. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции: соблюдение психофизиологии труда, соблюдение санитарно-гигиенических норм, охрана труда и окружающей среды.

6. Подсистема управления развитием персоналом осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; введение в должность и адаптацию новых работников, текущую периодическую оценку кадров.

7. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, разработка системы оплаты труда; разработка форм морального поощрения, нормирование и тарификация трудового процесса, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

8. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: обеспечение охраны здоровья и отдыха; развитие культуры и физического воспитания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; организация общественного питания, организацию социального страхования.

9. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции как: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры, разработка штатного расписания.

10. Подсистема правового обеспечения управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

11. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации.

Все подсистемы связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись, в зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется [4, с. 31-33].

Для оценки эффективности системы управления персоналом предприятия предлагается методика, учитывающая выделенный состав подсистем системы управления персоналом, представленная на рис. 1.

1. Для оценки эффективности существующей подсистемы планирования и маркетинга персонала воспользуемся методом, основанным на теории эффективной системы управления, в основе которого лежит оценка групповых показателей или критериев функционирования отдельных подсистем управления персоналом.

Оценку эффективности подсистемы планирования и маркетинга персонала будем проводить по наиболее важным критериям: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

2. Оценку эффективности подсистемы управления наймом и учетом персонала осуществляется по следующим функциям: организация найма персонала, отбор и прием персонала, учет приема перемещений и увольнения персонала, профессиональная ориентация и организация рационального использования персонала, управление занятостью (обеспечение занятости), информационное обеспечение системы управления персоналом.

3. Для оценки эффективности существующей подсистемы управления трудовыми отношениями воспользуемся методом, основанным на теории эффективной системы управления, в основе которого лежит оценка групповых показателей или критериев функционирования отдельных подсистем управления персоналом, который позволяет определить по наиболее важным критериям оценки – социально-психологический климат в коллективе.

Под социально-психологическим климатом в трудовом коллективе понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неформальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

Балльная оценка эффективности функционирования подсистемы трудовых отношений, ai

Рис. 1. Методика оценки эффективности системы управления персоналом

К числу наиболее важных критериев оценки управления трудовыми отношениями следует отнести удовлетворенность, или привлекательность работы в коллективе, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений с руководством, управление производственными конфликтами и стрессами, социально- психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений.

4. Подсистема управления развитием персонала анализируется через качественный состав персонала по уровню квалификации, для определения способности специалиста выполнять работу определенной сложности.

Определяется средний тарифный разряд рабочих по формуле:

ч1, ч2, ч3 – численность рабочих соответствующего разряда;

Средний тарифный коэффициент определяется по формуле:

ч1, ч2, ч3 – численность рабочих соответствующего разряда;

Оценку эффективности подсистемы управления развитием персонала, также осуществим при помощи метода балльной оценки. Критериями, которой являются: обучение, переподготовку и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; введение в должность и адаптацию новых работников, текущую периодическую оценку кадров.

5. Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляется через методы оценки условий труда:

1. Основан на медико-биологических и психофизиологических исследований, поэтому требует специальной медицинской подготовки и невозможно использовать в конкретном производстве.

2. НИИ труда разработан доступный для практических работников упрощенный способ оценки условий труда с применением коэффициентов.

где Ку.т – интегральный коэффициент условий труда;

а1, а2… аn – частный индекс соответствия фактических условий труда нормативным;

n- количество показателей, характеризующих условия труда.

где Уф и Ун – фактическое и нормативное значение показателей условий труда.

Если фактические показатели превышают нормативы, ухудшая при этом условия труда. индекс соответствия определяется обратным отношением, т.е.

Этот показатель позволяет не только количественно оценить состояние условий труда, но и сравнить его у работников разных профессий [2].

Оценку эффективности следующих подсистем будем проводить с помощью метода, основанного на теории эффективной системы управления, в основе которого лежит оценка групповых показателей или критериев функционирования отдельных подсистем управления персоналом.

6. Анализ подсистемы мотивации и стимулирования, будем проводим по таким критериям как: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, разработка системы оплаты труда, разработка форм морального поощрения, нормирование и тарификация трудового процесса, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Анализ подсистемы социального развития, осуществляется по критериям: обеспечение охраны здоровья и отдыха, развитие культуры и физического воспитания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организация общественного питании, организация социального страхования.

8. К числу наиболее важных критериев оценки правового обеспечения системы управления персоналом, относятся: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

9. Анализ подсистемы развития организационной структуры управления, будем проводить по критериям: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры, разработка штатного расписания.

10. Анализ подсистемы информационного обеспечения системы управления персоналом, осуществляется по таким критериям, как: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации.

Для определения балльной оценки эффективности функционирования подсистемы планирования и маркетинга, подсистемы найма и учета персонала, подсистемы трудовых отношений, подсистемы мотивации и стимулирования, подсистемы развития персонала, подсистемы социального развития, подсистемы развития организационной структуры управления, подсистемы информационного обеспечения системы управления персоналом, подсистемы правового обеспечения системы управления персоналом, находим коэффициент функционирования каждой из этих подсистем, который находится по формуле:

аn= балльная оценка1 * весомость1+ балльная оценка2 *весомость2…..n (6)

Для проведения балльной оценки эффективности, на предприятие приглашается эксперт, который должен обладать следующими требованиями, т.е. эксперт должен быть: высококвалифицированным и компетентным; беспристрастным специалистом с хорошо развитой интуицией; имеющим широкие взгляды и независимость суждений.

Такой анализ позволяет быстро и объективно получить результаты работы подсистемы управления трудовыми отношениями на предприятии. Данный метод оценки помогает детально рассмотреть каждый критерий оценки управления трудовыми отношениями, а также проанализировать выполнение соответствующих функций.

Неотъемлемым элементом анализа системы управления персоналом является оценка качества выполняемых функций каждой ее подсистемы. Это необходимо в первую очередь для того, чтобы определить, преимущества и недостатки системы управления персоналом и повысить эффективность ее функционирования [7].

Результатом оценки эффективности каждой подсистемы управления персоналом, будет расчет общего интегрального показателя эффективности системы управления персоналом:

Интегральный общий пок-ль = = ¹⁰√к₁к₂,…,к_n, (7)

Данный метод охватывает наиболее важные аспекты управленческой деятельности предприятия, а также дает возможность осуществлять оперативный контроль за работой отдельных служб предприятия.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом разрабатываются по следующим направлениям:

1. Совершенствование системы стимулирования персонала организации.

2. Совершенствование оргструктуры (вице-президент по кадрам, отделы и управления кадров).

3. Совершенствование системы обучения персонала - повышение квалификации работников аппарата управления и подготовка по новым специальностям.

4. Совершенствование технического обеспечения систем управления персоналом и совершенствование организации труда

5. Совершенствование системы подбора персонала.

6. Совершенствование системы адаптации персонала.

Таким образом система управления персоналом – это совокупность органов управления персоналом предприятия и организационно-информационных связей между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответствующих задач в интересах предприятия.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач в области управления.

Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Этапы построения системы управления персоналом:

2. определение состава функций управления для достижения целей;

3. формирование состава подсистем (подразделений) и установление связи между подсистемами (подразделениями);

4. определение прав и ответственности подсистем;

5. расчет трудоемкости и численности подсистем [1, с. 103-105].

Система управления персоналом направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, задачи, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учеб. для экон. спец. вузов / М. И. Бухалков. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 416 с.

2. Вешнякова, Т. С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания [Текст]: Учеб. пособие для вузов по спец. "Экономика и упр. на предприятиях сферы обслуживания" / Т. С. Вешнякова. - М.: Академия, 2006. - 219 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / А.П. Егоршин - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М. 2007. – 447 с. – (Высшее образование).

5. Кулапова, М. Н. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.Н. Кулапова - М.: ИНФРА – М, 2003. – 268 с.

6. Одегов, Ю.Г Эффективность управления персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Ю.Г Одегов [и др.]; под ред. П.В. Журавлев. М.: «Финстатинформ», 2006. – 327 с.

7. Ржехин, В.М Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция [Текст]: учебник / В.М. Ржехин. - М.: Вершина, 2008. -224 с.

8. Рогожин, М.Ю. управление персоналом [Текст]: практ. пособие / М.Ю. Рогожин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.

9. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие для вузов по спец. «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановская; Гос. ун-т упр. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007, - 364 с.