Гарантії при прийнятті на роботу

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України.

Таким чином, кожний працівник має право реалізувати власні здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпПУ). Однак на практиці роботодавець досить часто порушує конституційні права громадян, особливо під час прийому на роботу: незаконна відмова в прийомі на роботу, вимога від особи інформації, яка не передбачена законодавством, цільове неправильне оформлення трудового договору, порушення норм про встановлення випробувального строку тощо. Тут є причини як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. Проте здебільшого це відбувається тому, що працівники не знають своїх прав. Відтак, краще наперед ознайомитись з регулюванням конкретного питання за законодавством, ніж після порушення прав витрачати кошти та здоров’я, звертаючись за їхнім захистом до компетентних установ.

Система гарантій

Гарантії трудових прав працівників – це система встановлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, пов’язаних із порушенням трудового законодавства й вирішенням трудових спорів робітників і службовців, спрямованих на захист їхніх трудових прав. Так, держава створила систему органів, котрі зобов’язані підшукувати працівникам роботу; уповноважені слідкувати за дотриманням трудового законодавства на підприємствах, установах, організаціях; розглядати та справедливо вирішувати трудові спори тощо. Будь-якому працівникові надано право оскаржувати порушення своїх прав, процедура вирішення спорів чітко визначена законодавством.

Трудове законодавство захищає працівника, встановлюючи для нього в нормах трудового права (як і в кримінальному праві) презумпцію невинуватості, тобто в переважній більшості випадків вину працівника має доказувати роботодавець.

Процесуальні норми, встановлені з метою охорони трудових прав, мають деякі особливості: 1) досудовий розгляд трудових спорів – через діяльність комісій по трудових спорах (КТС); 2) судовий розгляд – діяльність судів по розгляду та вирішенню трудових спорів; 3) позасудовий розгляд – діяльність вищих адміністративно-господарських органів, що розглядають трудові спори в порядку підлеглості.

Юридичні гарантії для працівника встановлюються певними обмеженнями для роботодавця: забороною для адміністрації погіршувати умови праці порівняно з чинним законодавством, в односторонньому порядку змінювати трудову функцію, істотні умови праці, місце роботи (за деяким виключенням, тимчасово), припиняти трудові правовідносини без законних підстав, встановлювати випробувальний строк для окремих категорій працівників тощо.

Особливості прийняття на роботу

Стаття 22 КЗпПУ закріплює правові гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Гарантії для працівників містяться і у змісті поняття «обґрунтована відмова» в прийнятті на роботу. Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках: відсутність вакантних місць; недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, який поступає на роботу; обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу (вік, важкі та шкідливі умови праці (неповнолітні, жінки), заборона в судовому порядку обіймати певні посади, робота близьких родичів (крім педагогічної, медичної діяльності тощо), стан здоров’я тощо); обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров’я працівник не може виконувати певну роботу). У всіх інших випадках відмова вважатиметься порушенням законодавства.

Частина порушень законодавства скоюється під час процедури укладення трудового договору й оформлення на роботу. Порядок укладення трудового договору – це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору. Порядок укладення трудового договору і перелік необхідних при цьому документів залежить від: категорії працівників, які приймаються (кваліфікована, некваліфікована робота); умов праці (важкі, шкідливі тощо); допуску до державної таємниці; підстав виникнення правовідносин (результати виборів (депутатський мандат), перемоги в конкурсі тощо).

За загальним правилом при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати трудову книжку, паспорт або інший документ, що посвідчує особу, документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію тощо), коли приймається на роботу спеціаліст, довідку про стан здоров’я (відповідно до ст. 169 КЗпПУ), довідку з номером ідентифікаційного коду (ідентифікаційний номер ДРФО), а в окремих випадках направлення на роботу (молодим спеціалістам), документи про обрання на посаду (заміщення посади за конкурсом), довідку про звільнення (особам звільненим з місць позбавлення волі) та інші документи (наприклад, для іноземних громадян дозвіл служби зайнятості на працевлаштування, характеристика). Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Дещо про обмеження

При цьому не слід забувати, що законодавством забороняється: 1) укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я; 2) вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

У трудовому законодавстві є й ряд інших заборон. Так, наприклад, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю чи наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям – до 14 років або дитини-інваліда. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (причини відмови повинні бути пояснені письмово) оскаржується в судовому порядку.

Оформлення договору

До порядку укладення трудового договору належить також його оформлення. Оформлення – це процедура внесення власником або уповноваженим на те органом у строки, встановлені законодавством, точних відомостей про працівника, його посаду, спеціальність, кваліфікацію, строки договору та інше до документів, що мають правове значення.

Можна виділити такі етапи оформлення трудового договору: 1) підписання сторонами трудового договору чи контракту або візування особою, яка має право прийому на роботу, заяви; 2) видання власником або уповноваженим на те органом наказу про зарахування працівника на роботу (зазначається посада, кваліфікація, оплата, строк договору); 3) ознайомлення працівника зі змістом наказу (під розписку); 4) внесення запису про прийом на роботу в трудову книжку, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, одержання працівниками відрядниками розрахункових книжок; 5) ознайомлення працівника із записом в особистій картці (під розписку) (форма № П-2 наказ Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. № 277).

Під час оформлення договору працівнику обов’язково слід звертати увагу на адекватність посади, умови праці, оплату, обумовлені усно та тих, які фіксуються в наказі та трудовій книжці. Про інші проблемні ситуації в трудовому законодавстві, зокрема, як захищатися працівнику від зловживань роботодавця, як роботодавцю в межах закону позбавлятися від непорядних, недисциплінованих та лінивих працівників йтиметься у наступних публікаціях.

Дата добавления: 2015-05-31