Обучение персонала 2 страница

Директор предприятия

Заместитель директора

Начальник цеха

Начальник участка

Мастер

Пенсионер

Модель служебной карьеры «трамплин»

2. Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнение менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Директор предприятия

Заместитель директора Начальник службы

Начальник цеха Начальник отдела

Начальник участка Специалист

Мастер Консультант

Пенсионер

Не более 10 лет

Модель служебной карьеры «лестница»

3. Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальной изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Генеральный директор объединения

III уровень (объеди-нение)

1-2 года

1-2 года

1-2 года

Заместитель по производству

Заместитель по снабжению

Заместитель по кадрам

II уровень (предпри-ятие)

Начальник подразделения

Диспетчер

Технолог

1-2 года

1-2 года

1-2 года

I уровень (поразде-ление)

Мастер

Модель карьеры «змея»

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождения руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя. По истечение определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

1. Директор предприятия

Начальник цеха 2. Начальник цеха

3. Начальник участка

Модель карьеры «перепутье»

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех вдов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и нужном месте.

На разных э тапах карьеры удовлетворяются различные потребности.

Таблица

Этапы карьеры менеджера и потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности
достижения цели	моральные	физиологические и материальные
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.

	Начальник управления кадров федерального государственного органа

6 этап

	Заместитель руководителя республиканского центра занятости		Ректор института повышения квалификации менеджеров

5 этап

	Заместитель генерального директора по управлению персоналом крупной организации		Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства

4 этап

Начальник отдела подготовки кадров организации

Начальник отдела кадров организации

3 этап

Инженер по подготовке кадров организации

Инспектор по кадрам организации

2 этап

Базовая подготовка экономического или управленческого профиля

1 этап

Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

Таблица

Сроки занятия должностей

Этапы карьеры	Сроки занятия должности, лет	Квалификационная учеба
		Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д.
	5-6	Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство)
	4-5	Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля
	3-4	Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)
	2-3	Обучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка)
	5-6	Высшее учебное заведение

5.2. Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций

Схема управления деловой карьерой работников организации

6. Качество трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни – это степень, до которой члены организации могут удовлетворить свои важные личные потребности благодаря их работе в этой организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы – это количество различных операций, выполняемых рабочим, и частота и повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Содержательность работ – это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Рис. Показатели качества трудовой жизни

Дата добавления: 2015-05-26