Субъекты административного права 2 страница

Заключаемые с гражданином трудовые договоры имеют определенные особенности, которые позволяют их классифицировать на отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок:

1. договор на неопределенный срок;

2. договор на определенный срок не более пяти лет;

3. договор на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Непосредственно законом в настоящее время предусмотрено лишь пять случаев заключения срочного трудового договора:

1) срочный контракт заключается при найме (назначении, избрании) руководителя предприятия;

2) контрактом, заключаемым на определенный срок, регулируются трудовые отношения работников образовательных учреждений;

3) срочные трудовые договоры (контракты) могут заключаться с лицами, прибывающими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов страны;

4) срочные трудовые договоры заключаются с лицами, желающими участвовать в общественных работах;

5) срочный трудовой договор заключается с работником, принятым в порядке замещения должности, занимаемой народным депутатом, на весь период выполнения им своих депутатских полномочий.

Известны и другие классификации трудовых договоров:

· по различиям в содержании трудовых договоров;

· по характеру трудовой связи.

Каждый из них представляет трудовой договор, закрепленный особым нормативным актом и содержащий те или иные особенности правового регулирования.

43. Особенности заключения трудовых договоров с некоторыми категориями работников

44. Изменение трудового договора

45. Прекращение трудового договора Трудовое законодательство России предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора. Перечень их дан в ст. 29 КЗоТ: · соглашение сторон; · истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; · призыв или поступление работника на военную службу; · по требованию профсоюзного органа; · перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность; · отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда; · вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Следует отметить, что ст.29 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора. Так в соответствии со ст.23 КЗоТ прекращение трудового договора может иметь место при неудовлетворительном результате испытания. Также трудовой договор может быть прекращен в силу нарушения требований ст.20 КзоТ, ограничивающей совместную службу родственников. Итак, прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора оформляется приказом администрации, с указанием оснований прекращения трудового договора. Соответствующие записи производятся в трудовых книжках работников. В соответствии со ст.31 КЗоТ работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив администрацию письменно за две недели. Срок предупреждения начинает течь со дня, следующего за днем подачи заявления. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому до истечения срока предупреждения администрация не вправе уволить работника без его согласия. Работник, предупреждавший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с п.4 ст.18 КЗоТ не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, а также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст.32 КЗоТ). Администрация вправе уволить работника по своей инициативе только по основаниям, предусмотренным законодательством. Общий перечень этих оснований содержится в ст.33 КЗоТ. К ним относятся: 1) ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ). Увольнение по сокращению штатов допускается при наличии следующих условий: а) если сокращение штатов действительно имело место; б) если увольнение именно этого работника продиктовано интересами производства; в) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации; г) если администрация не имеет возможности перевести работника на другую работу или, если он отказался от предложений о трудоустройстве. Эти обстоятельства проверяет профсоюзный комитет, рассматривая предложения администрации о даче согласия на увольнение. Ст.40 КЗоТ предусматривает льготы и компенсации высвобожденным работникам, а именно: а) им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; б) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; в) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанным работником сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. При реорганизации и ликвидации предприятия за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. 2) Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.2 ст.33 КЗоТ). Причинами несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе могут являться лишь недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующее продолжению работы. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 3) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3 ст.33 КЗоТ). Следует отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания. К последним относятся те, которые применены за нарушение трудовых обязанностей трудовым коллективом, его органом или общественной организацией. Не учитываются те меры дисциплинарного взыскания и общественного взыскания, которые были сняты, отменены или погашены давностью. Нельзя также признать законным увольнение работника, если со дня обнаружения проступка, послужившего непосредственным поводом к увольнению, до дня издания соответствующего приказа прошло более месяца (п.2 ст.136 КЗоТ). 4) Прогулы, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п.4 ст.33 КЗоТ). По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего времени (непрерывно или суммарно). 5) Неявка на работу в течении четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.5 ст.33 КЗоТ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течении которых работник был нетрудоспособен, не допускается. 6) Восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст.33 КЗоТ). Увольнение по данному основанию может иметь место в следующих случаях: а) если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда или вышестоящего органа; б) когда работники, призванные на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвращались на прежнее место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства; в) в случае возвращения на работу реабилитированных, то есть лиц, освобожденных от выполнения работы незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, и если требование о восстановлении на работе было заявлено в течении трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора суда, либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела. Следует отметить, что увольнение по п.6 ст.33 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 7) Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.33 КЗоТ). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данными обстоятельствами или нет. Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. 8) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п.8 ст.33 КЗоТ). Для некоторых категорий работников КЗоТ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Они могут иметь место в следующих случаях, предусмотренных ст.254 КЗоТ: · в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации и его заместителями; · в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; · в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; · в случаях, предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия.  

46. Порядок увольнения и восстановления на работе Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п.1 (кроме случаев ликвидации предприятия), п.2 и п.5 ст.33 КЗоТ, производится с согласия соответствующего профсоюзного органа. Но и в этих случаях согласие не потребуется, если увольняется руководитель предприятия, его заместитель или руководящий работник избираемый, утверждаемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан; если увольняется работник с предприятия, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган. Санкция профсоюзного комитета на увольнение должна быть выдана в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 3 и 6 ст.29 КЗоТ и пунктах 2 и 6 ст.33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, колдоговора или трудового договора (ст.32 КЗоТ) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Согласно ст.98 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. В этот же день работнику должна быть выдана его трудовая книжка. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст.99 КЗоТ). В случае увольнения без законного основания либо незаконного перевода на другую работу, рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Если увольнение работника произведено без согласия профсоюзного комитета, орган, рассматривающий трудовой спор, должен отложить его разрешение до рассмотрения профсоюзным органом вопроса о даче согласия на расторжение трудового договора с работником. Работники, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе администрации, имеют право обратиться в суд с иском о восстановлении на работу. Исковое заявление должно быть подано в суд в месячный срок со дня выдачи приказа об увольнении, а если приказ не был вручен - со дня выдачи трудовой книжки с записью о причине увольнения, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Если этот срок будет пропущен по уважительной причине, то суд восстановит его. Каковы же последствия восстановления на работе незаконно уволенного? Во-первых, администрация обязана предоставить ему прежнюю работу (т.е. по той же профессии, квалификации, как и до увольнения) и, во-вторых, оплатить вынужденный прогул. При этом время вынужденного прогула включается как в общий, так и в непрерывный трудовой стаж. В соответствии со ст.213 КЗоТ, по решению суда восстановленному работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за 1 год. В таком же размере по решению суда производится оплата за время вынужденного прогула в тех случаях, когда неправильная формулировка причины препятствовала поступлению работника на новую работу.  

47. Рабочее время и время отдыха  

48. Рабочее время и его виды Рабочее время - это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности с подчинением трудовому распорядку. Норма рабочего времени - это такая его продолжительность, которую должен отработать работник в течение определенного периода. В соответствии с Законом "О повышении социальных гарантий для трудящихся" от 19 апреля 1991 года, нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Норма продолжительности рабочей недели реализуется в раках каждой календарной недели на тех предприятиях, где продолжительность рабочего дня позволяет это сделать (например, при пятидневной рабочей неделе, если продолжительность рабочего дня равна восьми часам). Там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени (ст.52 КЗоТ). Наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени, законодательством устанавливается и сокращенная продолжительность рабочего времени. Она устанавливается: · для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю, для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю, а для учащихся, работающих в период каникул - не более 18 или 12 часов в неделю в зависимости от возраста учащегося. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста; · для работников, занятых на работах с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю; · для некоторых категорий работников умственного труда. Кроме того, рабочее время сокращается накануне праздничных и выходных дней - на 1 час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе, кроме тех, для кого уже установлен сокращенный рабочий день. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 часов. Работающим в ночное время, (с 22 до 6 часов) установленная продолжительность работы (смены) должна сокращаться на 1 час (ст.48 КЗоТ). Эта норма не распространяется на тех, кому рабочее время сокращено по другим основаниям, например, работающим неполное рабочее время. Под неполным рабочим временем понимается такое рабочее время, продолжительность которого уменьшается по соглашению сторон с оплатой по фактическим затратам труда. Она может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ст.49 КЗоТ). Администрация обязана устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 16 лет), по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. На практике неполное рабочее время устанавливается инвалидам в соответствии с рекомендацией ВТЭК и лицам, имеющим пониженную трудоспособность, подтвержденную заключением ВКК. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Для отдельных категорий работников допускается введение ненормированного рабочего времени, а именно: · для лиц, административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; · для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы); · распределяющих время работы по своему усмотрению; · рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Юридическим основанием для отнесения работника к категориям лиц с ненормированным рабочим днем на предприятиях являются соответствующие списки должностей и профессий, принимаемые администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. Эти списки устанавливаются на основании перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утверждаемого вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами и включаются в качестве приложения к коллективному договору. Компенсация за ненормированное рабочее время учитывается в окладе работника и компенсируется дополнительным отпуском. Кроме того, в случаях предусмотренных законодательством, за ненормированный рабочий день устанавливается доплата. Например, водителям легковых автомобилей (кроме такси) такая доплата полагается в размере от 15 до 25 % месячной тарифной ставки за отработанное время. Администрация предприятия не вправе устанавливать ненормированный рабочий день для лиц, должности которых не предусмотрены утвержденными в установленном порядке перечнями работников с ненормированным рабочим днем. Вместе с тем, отдельным категориям работников, должности которых включены в названные выше перечни, администрация и профсоюзный комитет могут и не устанавливать ненормированный рабочий день, если это не вызывается конкретными производственными условиями. На практике ненормированный рабочий день не устанавливается для тех работников, которые допускаются к сверхурочным работам. Сверхурочной считается работа, выполняемая по распоряжению или с санкции администрации сверх установленного для данной категории работников нормированного рабочего времени. Так, в соответствии со ст.54 КЗоТ, сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Исключение составляют особые, заранее непредвиденные случаи, указанные в ст.55 КЗоТ (производство работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и т.д.). Администрация не вправе вводить сверхурочную работу по основаниям, не предусмотренным законом. Сверхурочные работы могут производиться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия. К сверхурочным работам не разрешается привлекать работников моложе 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (ребенка - инвалида до 16 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями. Общее количество сверхурочных часов для каждого работника, привлеченного к этим работам, не может превышать 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в течение года (ст.56 КЗоТ). Оплата работы в сверхурочное время производится в соответствии со т.88 КЗоТ: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.  

49. Понятие и виды времени отдыха Временем отдыха признается та часть календарного времени, в течение которого работники подлежат освобождению от трудовых обязанностей и могут использовать его по собственному усмотрению. В связи с тем, что использование времени отдыха по своему усмотрению является отличительным его признаком, периоды освобождения от работы, когда работник не может располагать собой, ко времени отдыха не относятся (например, время болезни). Различаются следующие виды времени отдыха: а) перерыв в течение рабочего дня; б) между дневные перерывы в работе; в) еженедельный отдых; г) праздничные дни; д) ежегодные отпуска. Перерывы в течении рабочего дня с учетом назначения и правового режима бывают двух видов: а) перерывы для отдыха и питания, не включаемые в рабочее время и не оплачиваемые; б) дополнительные перерывы для некоторых категорий работников, включаемые в рабочее время и оплачиваемые. В течение рабочего дня работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) продолжительностью не более двух часов (ст.57 КЗоТ). Ограничивая максимальный размер обеденного перерыва, законодательство о труде не определяет его минимальную продолжительность. По общему правилу, длительность такого перерыва составляет от 30 минут до 1 часа. Это зависит от графика работы и возможностей, созданных на предприятии для приема пищи. Ко второй группе относятся специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством (например, перерыв для кормления ребенка, предусмотренный ст.169 КЗоТ). Междудневные перерывы представляют собой свободное время в период между окончанием рабочего дня и его началом в следующий рабочий день. Длительность ежедневного отдыха зависит от продолжительности рабочего дня, перерыва на обед и режима работы. По общему правилу, продолжительность отдыха между рабочими днями должна быть вместе с временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности работы в предыдущий день. Это правило должно применяться и при суммированном учете рабочего времени и переходе из одной смены в другую. Еженедельный отдых. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха должна быть не менее 42 часов. Работа в выходные дни запрещается. Исключение из этого правила установлено ст.63 КЗоТ и допускается в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа. Запрещается привлекать к работе в выходные дни работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, больных туберкулезом, инвалидов. Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха, или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст.64 КЗоТ). Работа на предприятиях, учреждениях, организациях не производится в праздничные дни, перечисленные в ст.65 КЗоТ. В эти дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. В стаж, дающий право на получение отпуска, включается: фактически проработанное время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы и заработок полностью или частично; периоды временной нетрудоспособности, когда за работником сохранялась должность и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию; некоторые другие периоды, предусмотренные законодательством. Различают основные, удлиненные и дополнительные отпуска. Минимальная продолжительность отпуска в настоящее время составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю. Для некоторых категорий работников предусмотрены удлиненные отпуска. Они устанавливаются: для работников, не достигших 18 лет, продолжительностью в один календарный месяц; для работников исследовательских, учебных, культурно-просветительских учреждений, продолжительностью до 48 рабочих дней и в других случаях. Дополнительные отпуска предусмотрены для: · работников, занятых на работах с вредными условиями труда продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней; · работников, занятых в отдельных отраслях народного образования и имеющих продолжительный стаж работы на одном предприятии, продолжительностью до трех рабочих дней; · работников с ненормированным рабочим днем, продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней; · работников, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях продолжительностью 18 и 12 рабочих дней соответственно; · и в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного отпуска. Этот отпуск по общему правилу равнялся 12 рабочим дням. Постановлением Верховного Совета РФ от 19 апреля 1991 года "О порядке введения в действие Закона Российской Федерации" О повышении социальных гарантий для трудящихся” установлено, что впредь до принятия нового законодательства об отпусках, сохранить порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством. При этом, у работников, пользующихся отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. В этом случае, когда общая продолжительность ежегодного отпуска с учетом дополнительных отпусков, предусмотренных действующим законодательством, составляет менее 24 рабочих дней, предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью в 24 рабочих дня. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех работников. Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: · женщинам, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; · работникам моложе 18 лет; · военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; · в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.71 КЗоТ). Работникам, переведенным из одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Ежегодный отпуск может быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством. В исключительных случаях допускается с согласия работника и по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст.74 КЗоТ). По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом. В необходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан работником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства.  

50. Дисциплина труда  

51. Понятие трудовой дисциплины Трудовая дисциплина представляет собой один из видов дисциплины вообще. Дисциплина - это установленный порядок обязательного поведения людей в той или иной области общественных отношений. Существуют разные виды дисциплины: договорная, военная, финансовая и т.д. Трудовая дисциплина - это соответствие фактического поведения работников в процессе труда правилам и нормам, устанавливающим трудовые обязанности работников, внутренний трудовой распорядок на предприятии, в учреждении, организации и добросовестное выполнение работниками приказов и распоряжений администрации. Методами обеспечения трудовой дисциплины являются: убеждение, принуждение, стимулирование. Состояние трудовой дисциплины определяется ее условиями, а именно: · надлежащей организацией труда, (чем лучше организация труда, тем лучше отношение работников к труду); · надлежащими хозяйственно-экономическими условиями работы предприятия; · технически обоснованным нормированием труда; · устойчивым планово-экономическим положением предприятия; · четким правовым регулированием прав и обязанностей работников. Внутренним трудовым распорядком называется порядок поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности. Внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях регулируется: · правилами внутреннего трудового распорядка; · уставами о дисциплине, действующими в некоторых отраслях народного хозяйства; · техническими правилами и инструкциями; · должностными положениями и инструкциями. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются общим собранием трудового коллектива по представлению администрации. Правила обычно вывешиваются в помещении предприятия на видном месте и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива, работников, а также в них содержатся разделы: рабочее время и его использование; поощрение за успехи в труде; взыскания за нарушение трудовой дисциплины  

52. Меры поощрения за успехи в труде Меры поощрения - это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства. Поощрение - оказание общественного почета, имеющее большое моральное значение и влекущее правовые и имущественные последствия. Примерный перечень оснований для поощрений дан в ст.131 КЗоТ: · образцовое выполнение трудовых обязанностей; · повышение производительности труда; · улучшение качества продукции; · продолжительная и безупречная работа; · новаторство в труде. Законодательством предусмотрены следующие меры поощрения: · объявление благодарности; · выдача премии; · награждение ценным подарком; · награждение почетной грамотой; · занесение в Книгу почета, на Доску почета. Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении руководителя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. В приказе о поощрении должны содержаться сведения о том, за какие именно успехи в труде и как поощряется работник. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, наградными значками, к присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Следует заметить, что меры поощрения не могут применяться к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.  

53. Дисциплинарная ответственность Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение только таких обязанностей, которые непосредственно закреплены трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, вытекают из трудового договора (контракта), заключенного данным работником с конкретным предприятием, учреждением, организацией. За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применить следующие дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.135 КЗоТ: · замечание; · выговор; · строгий выговор; · увольнение. Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Законодательством установлен особый порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст.136 КЗоТ). До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание должно быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения подается для ознакомления работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. Если в течении года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу, т.к. автоматически снимается и работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Если работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель предприятия может издать приказ о снятии взыскания до истечения года. Наряду с мерами дисциплинарного воздействия, предусмотренными ст.135 КЗоТ, администрация может применять к нарушителям трудовой дисциплины дополнительные меры воздействия: · уменьшение прогульщикам продолжительности очередных отпусков (но не менее 24 рабочих дней); · лишение вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; · лишение вознаграждения за выслугу лет; · перенос очереди на получение жилой площади; · изменение времени предоставления очередного отпуска; · непредставление льготных путевок в санатории и дома отдыха и другие. Эти меры дисциплинарными не являются и, следовательно, могут применяться наряду с дисциплинарными и общественными взысканиями в качестве дополнительных мер воздействия.  

54. Материальная ответственность

55. Понятие материальной ответственности Материальная ответственность представляет собой обязанность работника ответить перед администрацией предприятия за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб в установленном законом размере и порядке. Материальная ответственность может быть возложена на работников лишь при одновременном наличие следующих обязательных условий: · прямого действительного ущерба; · противоправности поведения работника; · причинной связи между действиями работника и наступившим ущербом; · вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием. Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение наличного имущества предприятия вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимости произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей, либо произвести излишние выплаты. В ст.118 КЗоТ специально подчеркивается, что при определении размера ущерба, подлежащего возмещению, учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются. Противоправное поведение - второе условие материальной ответственности. В общем виде - это такое поведение, когда работник не сделал того, что обязан был сделать, или сделал то, что не должен был делать. Таким образом, противоправным действием считается нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей. На практике встречаются случаи причинения ущерба не считающиеся противоправными. К ним относятся случаи, когда ущерб причинен: в результате нормального производственно-хозяйственного риска; в результате действия непреодолимой силы; в результате крайней необходимости, в которую был поставлен работник; когда ущерб причинен для предотвращения большего ущерба; когда ущерб причинен работником, уполномоченным на причинение ущерба; когда ущерб возник при проведении опытов, экспериментов и т.п. При решении вопроса о привлечении к материальной ответственности важно также установить наличие причинной связи между противоправным действием и ущербом. Четвертое условие материальной ответственности - наличие вины работника. Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено умышленно или неосторожно. Умысел будет только в том случае, если работник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступления этих последствий. Вина в форме неосторожности выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя должен был предвидеть) или легкомысленно надеялся их предотвратить. Итак, только при одновременном наличии перечисленных выше четырех условий, материальная ответственность работника будет правомерной. Различают три вида материальной ответственности - ограниченная, полная и кратная. Ограниченная материальная ответственность. В соответствии со ст.119 КЗоТ за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Таким образом, при ограниченной материальной ответственности работники возмещают ущерб в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве. Статья 214 КЗоТ предусматривает ограниченную материальную ответственность в пределах трех месячных окладов должностного лица, согласно которой суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Слова "полная материальная ответственность" означают, что работник, на которого возлагается полная материальная ответственность, обязан полностью возместить ущерб, причиненный им предприятию. Статья 121 КЗоТ предусматривает семь оснований, при которых наступает полная материальная ответственность: 1. при причинении ущерба преступными действиями работника, установленными приговором суда; 2. когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей; 3. когда между работником и предприятием в соответствии со ст.121/1 КЗоТ заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; 4. когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей; 5. когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документа; 6. когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий, в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование; 7. когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии. В остальных случаях совершения умышленного правонарушения к работнику применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднемесячного заработка. Кратная или повышенная материальная ответственность имеет место, когда работник обязан возместить ущерб в кратном размере. Особенность повышенной материальной ответственности заключается в том, что она применяется только в случаях, предусмотренных законодательством. Сейчас такая ответственность применяется за недостачу драгоценных металлов, камней, искусственных алмазов, за хищение пушных мехов, кожевенного материала, всех видов шерстяного сырья, за утрату крупного рогатого скота и т.д. В соответствии со ст.255 КЗоТ законодательство устанавливает кратную материальную ответственность, когда фактический размер возмещения превышает его номинальный размер.  

56. Определение размера ущерба и порядок его возмещения Размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей, ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба (ст.121/3 КЗоТ). Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации предприятия работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. В соответствии со ст.122 КЗоТ возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации предприятия путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение администрации должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращен к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в народный суд. Обращение в суд должно быть в пределах года со дня обнаружения ущерба. Если ущерб выявлен при проведении инвентаризации или ревизии, днём обнаружения ущерба считается день составления соответствующего акта или заключения. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Но снижение размера ущерба, подлежащего возмещению недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с конкретной целью. Объем материальной ответственности нельзя путать с размером единовременного удержания из заработной платы. В соответствии со ст.125 КЗоТ при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработка. Но эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству не обращается взыскание (ст.126 КЗоТ).  

57. Трудовые споры

58. Понятие трудовых споров Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. Трудовые споры нельзя сводить только к разногласиям между отдельным работником и предприятием, понятие трудовых споров шире: он включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например - между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства, так и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и народными судами.  

59. Комиссия по трудовым спорам Комиссия по трудовым спорам (КТС) является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. КТС избирается общим собранием трудового коллектива, с числом работающих не менее 15 человек. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяется общим собранием трудового коллектива предприятия. КТС избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии. Работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев, начиная с того дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок был пропущен по уважительной причине, комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст.205 КЗоТ). Особенностью рассмотрения спора в КТС является то, что обратиться в нее может лишь работник. Администрации такого права не дано. Рассмотрение трудового спора в отсутствии работника возможно лишь по его письменному заявлению. Если работник не явился на заседание КТС, рассмотрение жалобы откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин, комиссия может снять заявление с рассмотрения, что не лишает работника права подать жалобу вторично. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов. КТС обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения КТС вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения (ст.207 КЗоТ). Если КТС не рассмотрела спор в десятидневный срок, то заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в народный суд. Принятое комиссией решение может быть обжаловано каждой из сторон спора в народный суд в течение десяти дней со дня вручения сторонам копии решения комиссии. Право обжаловать решение КТС предоставлено также профсоюзу, защищающему интересы работника, прокурору. Решение КТС подлежит исполнению администрацией предприятия в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Решение КТС о восстановлении на работе незаконно переведенного работника подлежит немедленному исполнению. В случае неисполнения администрацией предприятия решения КТС в установленный срок, работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Это удостоверение не позднее трехмесячного срока со дня его получения может быть подано судебному исполнителю для принудительного исполнения решения КТС.  

60. Рассмотрение трудовых споров в суде Районный (городской) народный суд является второй инстанцией по рассмотрению трудовых споров. Непосредственно в народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям: · работников предприятий, где комиссии по трудовым спорам не избираются или не созданы; · работников о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; · администрации о возмещении ущерба работником материального ущерба, причиненного предприятию, также других лиц, перечисленных в ст.210 КЗоТ. При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст.212 КЗоТ). Заявление о разрешении трудового спора подается в народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Законодательство предусматривает особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления Российской Федерации, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий (ст.218 КЗоТ). Особенность этих трудовых споров выражается в том, что они рассматриваются вышестоящим органом, т.е. заинтересованный работник обращается с заявлением к вышестоящему органу или должностному лицу. Руководитель вышестоящего органа обязан в десятидневный срок рассмотреть это заявление, принять по нему решение и довести об этом до сведения заинтересованного работника.  

61. Понятие семейного права В новых социально-экономических и политических условиях развития российского общества произошло кардинальное обновление основных отраслей права, в том числе гражданского и тесно связанного с ним - семейного. Так, с 1 марта 1996 года введен в действие новый Семейный кодекс, который наряду с Конституцией и Гражданским кодексом РФ, Конвенцией о правах ребенка и другими международными актами – является основным источником семейного права. Семейное право следует рассматривать как совокупность правовых норм, регулирующих отношения, возникающие между людьми из факта брака, кровного родства, усыновления, принятия детей в семью на воспитание. Главной целью российского семейного законодательства является укрепление семьи и защита прав всех членов семьи. Семейный кодекс РФ (СК РФ) гарантирует охрану семейных прав граждан, запрещает чье-либо произвольное вмешательство в дела семьи, прописывает правовые механизмы выполнения гражданских семейных обязанностей. Основными принципами семейного права являются; · добросовестность брачных отношений, · единобрачие, · равенство прав супругов, · приоритет семейного воспитания детей, · обеспечение интересов и прав детей, а также нетрудоспособных членов семьи. Юриспруденция трактует семью исключительно как правовую связь членов семьи, которые являются субъектами семейных правоотношений. К членам семьи относятся муж и жена, состоящие в браке, зарегистрированном в установленном законом порядке, проживающие совместно их родители, усыновители и усыновленные, мачехи, отчимы, падчерицы, пасынки и др. Объектами семейных правоотношений являются действия членов семьи или вещи. Например, развод супругов или же вопрос о собственности несовершеннолетнего на часть приватизируемого жилища. Основаниями возникновения семейных правоотношений являются действия и события, т.е. юридические факты, под которыми следует понимать конкретные жизненные обстоятельства, с наличием которых нормы семейного права связывают наступление предусмотренных в них юридических последствий. Действия могут быть правомерными (например, определение ребенка в школу) и неправомерными (например, отказ взрослых детей содержать нетрудоспособных родителей). Примером юридического факта можно назвать факт усыновления. Конституция РФ относит семейное законодательство к совместному ведению РФ и ее субъектов, причем нормы семейного права, содержащиеся в законах субъектов Федерации не должны противоречить Семейному кодексу РФ. Статья 2 СК РФ определяет отношения, регулируемые семейным законодательством: это условия и порядок вступления в брак, прекращение брака и признание его недействительным, регулирует личные неимущественные и имущественные отношения между членами семьи, между другими родственниками и иными лицами, а также определяет формы и порядок устройства в семью детей, оставшихся без попечения родителей. Защита семейных прав граждан осуществляется судом, а в случаях, предусмотренных СК РФ,- государственными или муниципальными органами, осуществляющими полномочия по опеке и попечительству  

62. Понятие брака. Условия, порядок заключения и расторжения брака Брак – это юридически оформленный свободный и добровольный союз женщины и мужчины, направленный на создание семьи и порождающий взаимные права и обязанности. Он основывается на чувстве любви, подлинной дружбе и уважении – нравственных принципах построения семьи. Юридическое оформление брака состоит в его регистрации. В соответствии с законом, только брак, зарегистрированный в установленном порядке, порождает права и обязанности супругов. Регистрация брака происходит в органах записи актов гражданского состояния, органах местного самоуправления. Брак не может быть зарегистрирован каким-либо иным органом. В этом случае он не порождает прав и обязанностей, связываемых законом с возникновением брака. Венчание в церкви не может заменить регистрацию брака. В регистрации брака заинтересованы как государство и общество, так и граждане. Регистрация брака обеспечивает непременное соблюдение условий его заключения и производится с целью охраны личных и имущественных прав и интересов супругов и детей, рожденных от брака. Свидетельство “О заключении брака” подтверждает регистрацию брака. Заключение брака происходит по истечении месячного срока после подачи заявления в орган ЗАГСа женихом и невестой. Но необходимо отметить, что в законе ставят условия заключения брака и препятствия к его заключению. Соблюдение условий заключения брака необходимо для того, чтобы брак приобрел правовую силу. Условием регистрации брака является, взаимное согласие лиц, вступающих в брак, и достижение ими брачного возраста. Брачный возраст приурочен к наступлению совершеннолетия – 18 годам. К этому времени люди достигают физической, интеллектуальной и психической зрелости. Закон определяет минимальный брачный возраст, но не устанавливает предельного брачного возраста. Брачный возраст может быть снижен, но не более чем на 2 года и только в исключительных случаях: беременность несовершеннолетней, рождение ребенка, призыв на военную службу и другие. Не допускается регистрация брака между родственниками по прямой восходящей и нисходящей линии, между полнородными (имеющими общих отца и мать) и неполнородными (имеющими только одного общего родителя) братьями и сестрами, а также между усыновителями и усыновленными. Этот запрет основан на том, что узко родственные браки приводят к высокому проценту наследственных заболеваний. Не запрещаются браки между сводными братьями и сестрами (детьми каждого из супругов от предыдущих браков), а также между свойственниками (в свойстве состоят каждый супруг с родственниками другого супруга, а также родственники супругов между собой. Не допускается заключение брака между лицами, из которых хотя бы одно признано недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, т.к. недееспособное лицо не может сознавать совершаемых действий и руководить ими. В соответствии с п. 3 ст. 15 СК РФ брак может быть признан судом недействительным по заявлению одного из супругов в случае сокрытия другим супругом наличия у последнего ВИЧ-инфекции (СПИД) или венерического заболевания, передающихся половым путем. В России запрещено многоженство и не допускается вступление в брак, если жених (невеста) уже состоят в браке. Сокрытие этого факта также является основанием для признания брака недействительным. Но признание брака недействительным не влияет на права детей, родившихся в браке. При жизни супругов брак прекращается разводом. Развод является юридическим актом, прекращающим правовые отношения между супругами на будущее время. Развод поставлен под контроль государства и может осуществляться только государственными органами: загсом и судом. В органах загса расторгаются браки между супругами, выразившими согласие на развод и не имеющими несовершеннолетних детей. Брак расторгается, если судом будет установлено, что дальнейшая совместная жизнь супругов и сохранение семьи стали невозможными. Суд вправе попытаться примирить супругов, но только в том случае, когда кто-то из супругов не соглашается на развод. Если же примирительная процедура в течение 3-х месяцев не дала положительных результатов, суд расторгает брак. В соответствии Семейным кодексом в новый брак вступить нельзя, пока не получишь в органе ЗАГСа свидетельства о расторжении предыдущего брака.  

63. Права и обязанности супругов Вступившие в брак мужчина и женщина обладают как личными неимущественными, так и имущественными правами и обязанностями. Вступление в брак не несет ограничения прав каждого из супругов независимо от воли другого самостоятельно принимать решения по личным вопросам: выбирать себе профессию, род занятий, место жительства. При заключении брака супруги могут выбрать в качестве общей фамилии добрачную фамилию мужа (жены) или же добавить к своей фамилии фамилию супруга, если их добрачные фамилии не были двойными. В соответствии с российским семейным законодательством, все вопросы благоустройства и семейной жизни в первую очередь, воспитание детей, супруги должны решать совместно на основе согласия и равноправия. Имущественные отношения супругов складываются из владения, пользования и расторжения имуществом, принадлежащим членам семьи. Во всех имущественных отношениях права и обязанности имеют только отдельные члены семьи. Причем, дети не имеют права собственности на имущество, принадлежащее родителям. Закон различает добрачное имущество, принадлежавшее мужу или жене до вступления в брак, и имущество, приобретенное во время брака. Различают законный и договорной режимы имущества супругов. Режим имущества супругов по закону действует, если брачным договором не установлено иное, а именно: супруги имеют равные права на общую, совместную собственность, т.е. на то имущество, которое они приобрели сообща (мебель, посуда, бытовые электроприборы, жилье, автомобиль т.д.). При разделе это имущество делится на равные доли. Вещи личного пользования каждого члена семьи являются его собственностью, равно как таковыми являются подарки, даже если они сделаны другим супругом, а также имущество, полученное по наследству. К числу объектов общего имущества СК РФ относит: доходы супругов от трудовой, предпринимательской и интеллектуальной деятельности; ценные бумаги; права на доли в капитале; вклады, внесенные в коммерческие организации или в кредитные учреждения; полученные супругами пенсии, пособия и иные денежные выплаты, не имеющие специального целевого назначения. В соответствии со ст. 35 СК РФ распоряжение имуществом, находящимся в совместной собственности, происходит по согласию супругов, т.е. подразумевается, что совершаемая мужем или женой сделка по распоряжению общим имуществом совершается с согласия другого супруга. Сделка может быть признана судом недействительной, только если суд выяснит недобросовестность совершившего сделку супруга. Предусмотренные СК РФ общие положения, относящиеся к совместной собственности супругов, могут быть изменены супругами посредством брачного договора. Брачный договор может быть заключен как в период брака, так и до его регистрации. Договор подлежит нотариальному удостоверению. Брачным договором супруги вправе изменить установленный законом режим совместной собственности (ст.34 СК РФ), установить режим совместной, долевой или раздельной собственности на все имущество супругов, на его отдельные виды или на имущество каждого из супругов. Брачный договор может быть заключен как в отношении имеющегося, так и в отношении будущего имущества супругов. Супруги вправе определить в брачном договоре свои права и обязанности по взаимному содержанию, способы участия в доходах друг друга, порядок внесения каждым из них семейных расходов; определить имущество, которое будет передано каждому из супругов в случае расторжения брака, а также включить в брачный договор любые иные положения, касающиеся имущественных отношений супругов. Права и обязанности, предусмотренные брачным договором, могут ограничиваться определенными сроками либо ставиться в зависимость от наступления или не наступления определенных условий. Брачный договор не может ограничивать правоспособность или дееспособность супругов, их право на обращение в суд за защитой своих прав; регулировать личные не имущественные отношения между супругами, права и обязанности супругов в отношении детей; предусматривать положения, ограничивающие право нетрудоспособного нуждающегося супруга на получение содержания; содержать условия, которые ставят одного из супругов в крайне неблагоприятное положение или противоречат основным началам семейного законодательства. Брачный договор перестает действовать с момента прекращения брака, он может быть изменен или расторгнут по взаимному согласию супругов в любое время. Кроме того, как и всякий гражданский договор, он может быть признан недействительным по основаниям, предусмотренным ГК РФ.  

64. Права и обязанности родителей и детей В основе возникновения правовых отношений между родителями и детьми лежит происхождение детей от родителей, удостоверенное в установленном порядке. Происхождение ребенка от родителей, состоящих между собой в браке, удостоверяется записью о браке родителей. Происхождение ребенка от родителей, не состоящих в браке, может быть установлено в органах ЗАГСа путем

Дата добавления: 2015-05-31