Основания к расторжению трудового договора

Ст. 37 ТК РБ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

Соглашение сторон может служить основанием для прекращения как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. При согласии прекратить трудовое правоотношение договор расторгается в любой срок по обоюдному согласию.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон отличается от прекращения договора по инициативе работника и по инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание действия длящегося трудового отношения.

При прекращении трудового договора по ст. 37 не требует предупреждения о предстоящем увольнении и т.д.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения с работы.

Истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Истечение срока само по себе не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон договора о прекращении срочного трудового договора. Такое требование может исходить как от работника, так и от нанимателя. Со стороны работника такое требование выражается путем подачи заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока. Наниматель выражает свое требование путем издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

Предупреждение о прекращении договора в связи с истечением срока как со стороны нанимателя, так и со стороны работника не требуется.

В случае, когда по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала прекращения, действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок

Лицо, принятое для замещения временно отсутствующего работника, не подлежит увольнению до окончания срока отсутствия работника, за которым по законодательству сохраняется место работы.

Увольнение по п.1 ст. 44 ТК РБ (призыв или поступление работника на военную службу).

В соответствии с Законом Республики Беларусь, принятым Верховным Советом 15 ноября 1992 года «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» вооруженные силы и другие воинские формирования комплектуются путем:

-призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности;

-приема граждан добровольно поступающих на военную службу, с которыми заключаются контракты.

В соответствии с законодательством, к поступлению на военную службу приравнивается поступление в военные училища или другие военные учебные заведения.

Если работник привлекается на военные сборы оснований для его увольнения не имеется.

Расторжение трудового договорапо инициативе работника (ст.ст. 40 и 41 ТК РБ).

Статья 40 ТК Республики Беларусь регулирует расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника.

В ней предусмотрено, что "работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменным заявлением за один месяц. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

По соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Увольнение работника в связи с его отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ст.35 п.5 ТК РБ).

Следует иметь в виду, что другая местность - это иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Это не обязательно должен быть другой район или другая область.

Переезд предприятия, учреждения, организации в другую местность не влечет за собой обязанность работника следовать за ним. В тех случаях, когда при переводе предприятия, учреждения, организации в другую местность работнику в связи с сокращением численности или штата работников перевод не предлагается, трудовой договор не прекращается, а расторгается Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие, учреждение, организация в эту местность не переезжает, основанием для увольнения не является.

Работник может быть уволен в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. К существенным условиям труда относится: система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей.

Большинство существенных условий труда отражено нанимателем при приеме на работу работника в приказе. Поэтому и приказом должно быть предусмотрено изменение существенных условий труда.

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда.

Прекращение трудового договорав связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы (ст.44 п.5 ТК РБ).

Вступление в законную силу приговора суда является основанием к прекращению трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможное продолжения данной работы.

К числу таких наказаний относятся:

1) лишение свободы;

2) исправительные работы без лишения свободы не по месту работы, а в иных местах, определяемых органами, исполняющими исполнение этих видов наказания; лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

4) увольнение от должности.

Получение согласия профсоюза, его уведомление в данном случае не требуется.

В том случае, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее продолжения данной работы (например, штраф, общественное порицание), прекращение трудового договора не наступает.

Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ).

Ликвидация предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности или штата работников должно производиться в строгом соответствии с законодательством.

В соответствии со ст. 39 ГК РБ предприятия, учреждения, организации как юридические лица прекращают свою деятельность в двух формах:

а) путем ликвидации

б) реорганизации.

Одним из обязательных условий законное и обоснованности увольнения работника является предупреждение нанимателем работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения. Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме.

Невыполнение нанимателем обязанности об уведомлении государственной службы занятости о предстоящем увольнении работника является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановление его на прежней работе.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о намерениях уволить конкретного работника, а не получить согласие на увольнение

Увольнение по инициативе нанимателявследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 и 3 ст. 42 ТК РБ).

Наниматель может уволить работника, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную договором.. Если имеется вина работника в ненадлежащем выполнении возложенных на него трудовых обязанностей, то увольнение может быть произведено по другим основаниям (систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе при надлежащих условиях труда). Нельзя считать не соответствующими выполняемой работе или занимаемой должности молодых рабочих и специалистов, которые в результате недостаточного практического опыта ненадлежащим образом выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности.

Данными, свидетельствующими о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточно квалификации могут быть: невыполнение нор выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работнику работы. Эти ошибки должны носить систематический характер

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялисьмеры дисциплинарного или общественного взыскания (п.4 ст. 42 ТК РБ).

Для расторжения трудового договора необходимо, чтобы работник не выполнял обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, техническими правилами и т.д. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника (кроме случаев, когда это для него обязательно по законодательству, например, при переводе на другую работу, по производственной необходимости или отказ от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям), не являются нарушением трудовой дисциплины и не могут служить основанием для увольнения.

Таким образом, для увольнения необходимо одновременно наличие следующих условий:

а) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;

б) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

в) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, но они не дали должных результатов;

г) имеется конкретный последний дисциплинарный проступок, с момента обнаружения которого не прошло более месяца.

Дисциплинарное взыскание объявляется приказом и сообщается работнику под расписку Расторжение трудового договора должно производиться после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст. 42 ТК РБ).

Закон не требует, чтобы отсутствие на работе работника для квалификации его действия прогулом продолжалось непрерывно более трех часов. Здесь допускается суммирование. Например, если работник опоздал на работу на 1 час 15 минут, ушел раньше на обеденный перерыв на 15 минут и на 2,5 часа раньше ушел с нее, отсутствие на работе составляет 4 часа, за что возможно увольнение.

Нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении того же или другого цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации, или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, но не приравнивается к прогулу.

Прогулом является отсутствие на работе, а не уклонение от работы, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями работника. Так, не является прогулом, неявка на общественные мероприятия (например, воскресник по уборке прилегающей к предприятию, учреждению, организации территории).

Прогулом признается:

а) оставление работником работы, если работник заключил трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения

б) оставление работником работы до истечения срока договора без разрешения нанимателя;

в) самовольный без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск;

г) самовольное использование дней отгула;

д) неявка на работу без уважительных причин, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством (например, в случае простоя, производственной необходимости и т.д.);

е) невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим днем.

Привлечение к работе в выходные дни допускается только с согласия работника, за исключения случаев, когда она выполняется:

- для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев;

- на основании коллективного договора;

ж) неявка на работу при наличии исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы без согласия;

з) самовольное оставление работы молодым специалистом или другим лицом, обязанным проработать после обучения определенный срок, до истечения срока.

Увольнение работника по инициативе нанимателя в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременнсти и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст. 42 ТК РБ).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель вправе, но не обязан, уволить работника по данному основанию, если он болеет более четырех месяцев подряд и продолжает болеть на момент увольнения. Болезнь работника должна быть непрерывной, сложение отдельных ее периодов и установление в сумме периода более четырех месяцев не допускается.

Увольнениев случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

При восстановлении на работе уволенного работника принятый на его место может быть уволен по рассматриваемому основанию. Восстановить работника на прежней работе могут органы по рассмотрению трудовых споров.

К таким органам относятся:

1) комиссия по трудовым спорам;

2) суд

В случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан восстановить на прежней работе лиц, уволенных правомерно. Так, работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или отставку, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва (зачисления, определения) прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства. При такой ситуации наниматель вправе уволить работника, принятого на место призванного на военную службу.

Работнику, уволенному в связи с осуждением, которое впоследствии признано незаконным, должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при невозможности сделать это (в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников, наличием других предусмотренных законодательством оснований, препятствующих восстановлению) - другая равноценная работа (должность).

Если прежняя работа (должность) занята другим работником, то он может быть уволен.

Увольнение работника при появлении его на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения (ст. 42 п.7 ТК РБ).

Статья не применяется, когда работник находился в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время либо в рабочее время, но не на месте работы предприятия, учреждения, организации.

Для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим.

Поэтому в случае пребывания в этот период работника в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник может быть уволен.

Расторжение трудового договора допускается и за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, то есть независимо от того, применялись ли в прошлом к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Не имеет значения время появления в состоянии опьянения, - в начале, середине или в конце рабочего дня.

Также следует иметь в виду, что увольнение должно быть произведено с соблюдением требований закона, т.е. до издания приказа наниматель должен уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее, чем за две недели.

Увольнение работника при совершении им по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.5 ст. 44 ТК РБ).

Для увольнения по данному основанию обходимо соблюдение нанимателем ряда условий.

Необходимо, чтобы хищение было совершено по месту работы. Если работник похитил имущество не по месту своей работы, то он не может быть уволен.

В случае хищения по месту работы личного имущества граждан, а также имущества, которое находится на территории нанимателя, но ему не принадлежит, не может служить основанием для увольнения

Факт хищения работником имущества нанимателя должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда. То есть факт хищения должен быть установлен судом и решение суда должно вступить в законную силу.

В соответствии со ст. 268 ГПК РБ решение суда вступает в законную силу в десятидневный срок со дня объявления решения.

По этому основанию может быть уволен работник виновный, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель даже при очевидности совершения работником хищения имущества, например, работник был задержан руководителем предприятия, о чем был составлен акт, не может уволить работника

По приговору суда или постановлению органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, должно быть назначено наказание, не препятствующее выполнению работником возложенных на него обязанностей, например, штраф, исправительные работы по месту работы и др.

Не имеет значения, в каком размере совершено работником хищение имущества нанимателя.

Применение мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, трудовым коллективом, общественной организацией не дает основания нанимателю уволить работника.

До издания приказа наниматель обязан уведомить соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении работника не позднее, чем за две недели.

Дата добавления: 2015-05-31