I. Новация трудового договора. Переводы на другую работу: понятие и виды

Изменение трудового договора

Как следует из Трудового кодекса (гл. 12), под изменением трудового договора законодатель понимает три случая: во-первых, изменение содержания трудового договора (ст. 72), частным случаем которого являются переводы на другую работу (ст. 72¹ – 74); во-вторых, смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75), наконец, отстранение от работы (ст. 76).

Такая трактовка изменения трудового договора не может быть признана точной. С одной стороны, учитывая личный характер трудового договора, не всякая новация его субъектного состава может считаться изменением трудового договора (в некоторых случаях такая новация влечет за собой прекращение действия старого и заключение нового трудового договора). С другой стороны, отстранение работника от работы, строго говоря, означает не изменение трудового договора, а временное приостановление его действия.

Изменение содержания трудового договора и перевод. Под новацией трудового договора следует понимать прежде всего изменение его содержания, т. е. постоянное или временное изменение определенных сторонами условий трудового договора. Законодатель правильно трактует изменение содержания трудового договора как категорию более широкую, нежели чем переводы на другую работу. Как уже отмечалось ранее (§ 3 наст. главы), содержание трудового договора составляют не только условия, определяющие реализацию работником способности к труду, но и иные условия, не связанные или лишь косвенно связанные с трудом (например, условия об обучении, культурно-бытовом обслуживании работника и членов его семьи, и т. п.). Понятно, что изменение или прекращение действия какого-либо из этих условий (например, предоставление работнику жилья за счет средств работодателя), изменяя тем самым содержание трудового вовсе не означает, что в данном случае имел место перевод. Точно также, не всякая новация содержания трудового договора, даже если она и связана с трудовой деятельностью работника, будут считаться переводом на другую работу: например, окончание испытания, несомненно, изменяет содержание трудового договора, однако это обстоятельство отнюдь не свидетельствует о переводе работника на другую работу.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение содержания трудового договора допускается, по общему правилу, только по соглашению его сторон, причем это соглашение заключается в письменной форме. Данное правило продолжает и развивает норму, сформулированную ст. 60 ТК РФ, в силу которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. И ст. 72, и ст. 60 ТК РФ направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права «договоры должны исполняться»³⁶. Таким образом, изменение содержания трудового договора, согласно указанным статьям, не допускается в одностороннем порядке и, как исключение из общего правила, - по инициативе одной стороны либо инициативе третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК РФ.

Понятие переводов на другую работу. Всякий труд осуществляется не только во времени, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т. п.). Известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется прежде всего трудовым договором, содержание которого, как мы уже видели, и представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника. Однако круг условий его труда не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, коллективные договоры и соглашения, административные установления, обычай и др.). Понятно, что заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны вместе с тем исходят из тех конкретных обстоятельств, которые находятся вне сферы их волевого воздействия, но которые, тем не менее прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения. Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно существенно важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий.

Между тем, динамика социальной жизни, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. Учитывая, с одной стороны, социальную значимость данных интересов, а с другой, – объективные причины, определяющие динамику существенных условий труда, государство регламентирует как основания, так и порядок новации трудового правоотношения, причем, учитывая значение данной проблемы, ее правовое разрешение осуществляется государством на уровне федерального законодательства о труде (ст. 6 ТК РФ).

С учетом сказанного перевод на другую работу и может быть определен как изменение существенных условий труда работника, установленных трудовым договором. Напротив, перемещение работника на другое рабочее место не связано с изменением существенных условий труда. В силу ст. 72¹ ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Таким образом, перевод на другую работы рассматривается работодателем прежде всего как изменение его содержания.

Вместе с тем отождествление перевода и изменения условий, составляющих содержание трудового договора было бы не точным: с одной стороны, оно является чересчур широким, с другой – слишком узким.

Прежде всего, как уже отмечалось выше, не всякая новация содержания трудового договора является переводом, а лишь изменение обусловленных договором трудовой функции и (или)места применения труда работника (структурного подразделения). Поэтому не будет считаться переводом изменение не только тех условий, которые не связаны с трудом, но и тех, которые определяют положение сторон трудового договора как работника и работодателя в собственном смысле слова (например, условия о заработной плате, особых условий труда работника, соответствующих льгот и компенсаций за работу в этих условиях).

В то же время, нельзя связывать перевод на другую работу только с новацией содержания трудового договора, ибо в силу ст. 72¹ ТК РФ в качестве перевода на другую работу рассматривается перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем, а также его перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Таким образом, как вытекает из смысла процитированных положений ст. 72¹ ТК РФ, в качестве перевода рассматривается:

332. изменение трудовой функции;

333. изменение обусловленного договором места применения труда работника;

334. изменение места расположения работодателя;

335. перемена работодателя.

С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72¹ ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, по общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и, соответственно, не требует согласия работника. Однако если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются существенные условия трудового договора). Однако следует иметь в виду, что данное правило действует в случае, если структурные подразделения находятся в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

Наконец, безусловно запрещается как переводить, так и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Виды переводов на другую работу. Переводы могут характеризоваться с самых разных точек зрения в частности, в зависимости от их волевой составляющей, по срокам, по месту, наконец, по основанию (причине) перевода.

1. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из процитированного нами принципа «договоры должны выполняться» следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно только в том же порядке и с соблюдением той формы, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Соответственно, по общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. Данное общее правило закрепляется ст. 72 ТК РФ, в соответствии с которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, только по соглашению сторон.

Однако следует принимать во внимание возможность перевода на другую работу и в силу односторонней инициативы работника или работодателя.

Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако насколько обязательным для работодателя является требование работника об изменении одного или нескольких существенных условий его труда? Ответ очевиден: по общему правилу, такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Вместе с тем из данного общего правила имеются некоторые исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Это правило закрепляется ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ, согласно которой перевод на другую работу, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Однако и здесь из этого общего правила имеются некоторые исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и, соответственно, отказ последнего от выполнения предписания работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок. Но следует иметь в виду, что при таких условиях ставится под сомнение действие принципа стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением краеугольного конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством о труде. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, только при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе и, во-вторых, такой перевод всегда является временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем, действующее в настоящее время законодательство о труде предполагает возможность изменения существенных условий трудового договора работодателя в одностороннем порядке. Однако такое изменение возможно лишь отдельными категориями работодателей. Так, например, в одностороннем порядке вправе производить изменение существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем по смыслу ст. 20 ТК (ст. 306 ТК РФ) и работодатель – религиозная организаци я (ст. 344 ТК РФ). Такое изменение возможно при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя подобного рода предписание является безусловно обязательным: в соответствии с ним работодатель обязан предложить работнику работу в более легких условиях труда. Что касается работника, то в отношении него заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного (ибо понятно, что если бы оно было обязательным, то труд работника приобрел бы черты принудительного труда). Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (ст. 73 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается от перевода, а также если у работодателя отсутствует соответствующая работа, работник отстраняется от работы, как правило, без сохранения заработной платы, на весь срок утраты трудоспособности (если этот срок не превышает четырех месяцев), либо увольняется – если работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ). В этих случаях работник либо подлежит отстранению от работы по установленным правилам (ст. 76 ТК РФ), либо должен быть переведен на другую работу, а при отказе от перевода или его невозможности – уволен (ст. 83 ТК РФ).

Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику уголовное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 44, 47 УК РФ). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу.

Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Итак, перевод как таковой всегда предполагает акт воли заинтересованного субъекта. По общему правилу, это – совместное волеизъявление сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя, в некоторых случаях – односторонний акт воли. Однако бывают случаи, когда изменение существенных условий труда происходит в силу действия объективных обстоятельств, не зависящих ни от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц. Типичный пример тому – изменение существенных условий труда вследствие проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменению организации труда и т.п. В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменение существенных условий труда работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства, изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий. Поэтому применительно к такой ситуации законом предусматриваются особые правила.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель, по общему правилу, обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда указанные выше причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

2. Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

3. Что касается деления переводов в зависимости от сроков, то действующее российское законодательство о труде различает два вида переводов: переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника. Кроме того, законодатель уточняет, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вместе с тем, как уже отмечалось ранее, в некоторых случаях возможен временный перевод без согласия работника, который является обязательным для него и отказ от которого без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

4. Переводы различаются также в зависимости от той причины, которая послужила основанием для перевода. Указанные причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом, или носить производственный характер.

Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника. Как мы уже отмечали, при наличии медицинского заключения работник должен быть, с его согласия, переведен на другую работу, соответствующую состоянию его здоровья (ст. 73 ТК РФ).

В этом же ряду следует отметить и требования законодательства о труде относительно перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В силу ст. 72² ТК РФ допускается временный перевод работника при наступлении обстоятельств экстраординарного характера.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в указанных выше случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Дата добавления: 2015-05-31