Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

2.1 Особенности расторжения трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем

Поскольку доказывать обоснованность своих действий в таких ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений. Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка. Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:

- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;

- предлагалась ли ему вакантная должность соответствующей квалификации;

- предлагалась ли ему другая работа, которую он мог бы выполнять;

- не имел ли работник преимущественного права на сохранение в штате (более высокая по сравнению с другими квалификация, наличие иждивенцев, обучение без отрыва от производства и т.д.).

Так же, как и при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, при сокращении штата уволенному нужно выплатить двухмесячное выходное пособиеПостановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6..

Таким образом можно сделать вывод, что расширение понятия «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

1. Обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

2. В случае прекращения деятельности представительств или филиалов юридического лица, с работниками обособленных структурных подразделениях могут быть расторгнуты трудовые договоры не по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных статьями 179 и 180 ТК РФ Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. № 10. С. 23..

Таким образом, чрезмерное расширительное толкование понятия «ликвидация организации» абсолютно необоснованно и, более того, вредно для существования трудовых отношений работодателя и работника, кроме того, оно решительно не соотносится ни с нормами Гражданского кодекса РФ, ни с нормами Трудового кодекса РФ.

Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Так как законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными, я считаю, что на практике возникают трудности при применении указанной выше нормы.

Такое положение нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму.

2.2 Прекращение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разграничивать сокращение численности и сокращение штата необходимо. Я солидарен с мнением Р.Ф. Галиевой Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. № 4. С. 23., что для этого имеются следующие причины.

Во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или".

Во-вторых, исходя из терминологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах.

В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.

Под сокращением штата следует понимать упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации.

Следует отметить, что при сокращении штата могут быть упразднены не только отдельные должности (профессии), но и одно либо несколько структурных подразделений со всеми должностями (профессиями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание могут быть введены новые должности (профессии), образованы новые структурные подразделения с соответствующим штатом. Вместе с тем, иногда реализация принятого уполномоченным органом решения о сокращении численности работников может привести и к сокращению штата. В этом случае в качестве причины увольнения работников следует указывать именно сокращение численности, а не сокращение штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание свободы труда, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. 2003. № 9..

Законодатель предусмотрел для работника определенные гарантии, которые работодатель при увольнении работника обязан соблюдать.

1. Предупреждение работника об увольнении

2. Предложение работнику другой работы

3. Соблюдение правила о преимущественном праве на оставлении на работе

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Трудовой кодекс РФ выделяет преимущества двух уровней Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.,2006. С. 435. " Марченко С.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении // Юрист. 2004. № 8. С. 18-20..

К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого - либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не предусматривает. Следовательно, указанное обстоятельство устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства, которыми, например, являются данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации Марченко С.В. Правовые аспекты трудового законодательства о взаимоотношениях с работниками при увольнении //Юрист. 2004. № 8. С. 18 - 20.. Этими преимуществами пользуются лица, указанные в ст. 179 ТК РФ и других федеральных законах.

Например, федеральными законами предусмотрено преимущественное право на оставление на работе супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы (ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» СЗ РФ. 1998. № 22. ст. 2331.); для Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1993. № 7. ст. 247.), для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также для инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" Ведомости Съезда народных депутатов РФ и верховного Совета РФ. 1991. № 21. ст. 699.), и др.

Применение положений федеральных законов представляется в определенной степени спорным, поскольку перечень лиц, указанных в статье

Дата добавления: 2015-05-31